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Diskriminierung in Stellenanzeigen: Fehler können teuer werden!

Belastbar, mehrjährige Berufserfahrung, Foto erwünscht – diese Anforderungen sind in vielen Stellenanzeigen zu finden, doch können sie dem Unternehmen teuer zu stehen kommen. Es gilt: Diskriminierung ist in Stellenanzeigen tabu! Das Problem ist nur: Nicht immer ist sie so einfach zu erkennen.
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 05.11.2018

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Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen: Vermeiden Sie die direkte und indirekte Bezugnahme auf…
  • …Geschlecht
  • …ethnische Herkunft
  • …Religion/Weltanschauung
  • …Behinderungen
  • …Alter
  • …sexuelle Orientierung

Ansonsten können sich Entschädigungsansprüche für abgelehnte Bewerber ergeben.

Stellenanzeigen dürfen nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen

Gemäß §§ 1 und 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Diskriminierung von Arbeitnehmern verboten. Was viele jedoch nicht wissen: Das AGG gilt nicht nur für Angestellte mit Arbeitsvertrag, sondern greift auch schon im Falle von Bewerbern. Daher gilt: Augen auf bei der Formulierung von Stellenanzeigen! Sollte sich darin eine problematische Floskel eingeschlichen haben, können sich für abgelehnte Bewerber Entschädigungsansprüche ergeben. Die Höhe der Forderung beläuft sich dabei meist auf ein bis drei Bruttomonatsgehälter.

Gut zu wissen: Zwar können abgelehnte Bewerber im Falle von diskriminierenden Stellenanzeigen Entschädigungsansprüche gegen Sie geltend machen, jedoch kein Arbeitsverhältnis einfordern. Sie sind also nicht dazu gezwungen, abgelehnte Bewerber gegen Ihren Willen einzustellen.

Bewusste Diskriminierung – also die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religionszugehörigkeit, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung – ist allerdings nur schwer nachzuweisen. Aufgrund dessen sieht § 22 AGG vor, dass der abgelehnte Bewerber keine klaren Beweise vorlegen muss, sondern lediglich Indizien, die eine Diskriminierung nahelegen. Meist greifen Kläger auf eine Kopie oder einen Screenshot der Original-Stellenanzeige zurück, der vermuten lässt, dass Sie bei der Auswahl Ihrer Angestellten keine rein objektiven Kriterien zugrunde legen. Sie als Arbeitgeber müssen die Richter am Arbeitsgericht daraufhin vom Gegenteil überzeugen, doch das gestaltet sich meist schwierig.


Beispiel: Schlampige Bewerbungsmappe rechtfertigt Absage

Ein abgelehnter Finanzbuchhalter forderte vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg Entschädigung: In einer Stellenanzeige wurde „ein zukunftssicherer Arbeitsplatz in einem jungen, motivierten Team“ ausgeschrieben. Der Bewerber ging davon aus, dass er die Stelle aufgrund seines fortgeschrittenen Alters nicht bekommen hatte. Zwar wurden ähnliche Formulierungen von der Rechtsprechung bereits als diskriminierend erachtet, doch stellte sich das Landesarbeitsgericht in diesem Fall auf die Seite des Arbeitgebers: Dieser konnte glaubhaft belegen, dass der Bewerber aufgrund des ungeordneten Lebenslaufes und des nichtssagenden Anschreibens abgelehnt wurde. Die Bewerbungsmappe sei so unübersichtlich gewesen, dass der Bewerber als Finanzbuchhalter nicht infrage gekommen sei (Az. 2 Sa 574/11).


Als Faustregel gilt: Sie dürfen dann spezifische Anforderungen an Geschlecht, Alter oder Sonstiges stellen, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit andernfalls nicht verrichtet werden kann. Sollte es sich beispielsweise um eine physisch anspruchsvolle Tätigkeit handeln, die von körperlich behinderten Bewerbern schlichtweg nicht geleistet werden kann, ist die Ungleichbehandlung gemäß § 8 AGG gerechtfertigt.

Stellenausschreibung: Welche Floskeln sollten vermieden werden?

Es sollte klar sein, dass die Diskriminierung von Bewerbern in Stellenzeigen vermieden werden sollte. Häufig ist die Benachteiligung jedoch nicht so einfach zu erkennen und selbst erfahrene Personaler haben Schwierigkeiten damit, eine diskriminierungsfreie Stellenanzeige aufzusetzen. Hier erfahren Sie daher, auf welche Floskeln Sie besser verzichten sollten.

Tipp: Auch wenn Fotos in Lebensläufen hierzulande noch gang und gäbe sind: Fordern Sie Ihre Bewerber nicht dazu auf, der Bewerbung ein Foto von sich beizufügen! Immerhin kann dies Aufschluss über das Geschlecht, die ethnische Herkunft, das Alter und etwaige Behinderungen geben. Auch in diesem Fall könnten abgelehnte Bewerber Entschädigungsansprüche gegen Sie geltend machen.

„Sekretärin gesucht“: Geschlechtsbedingte Diskriminierung

Suchen Sie expliziert nach einer Sekretärin oder Putzfrau, müssen Sie mit Entschädigungsansprüchen männlicher Bewerber rechnen. Eine der obersten Regeln bei der Formulierung von Stellenanzeigen lautet: Verwenden Sie immer männliche und weibliche Berufsbezeichnungen! Das gilt nicht nur für die Überschrift, sondern sollte sich durch den gesamten Text durchziehen. Auch ein (m/w)-Vermerk hinter der Berufsbeschreibung ist in Ordnung.


Beispiel: Formulierung „Geschäftsführer gesucht“ kostet Unternehmen 13.000 Euro

Eine abgelehnte Bewerberin zog vor das Oberlandesgericht Karlsruhe: In der Stellenanzeige, auf die sie sich beworben hatte, wurde explizit ein „Geschäftsführer“ gesucht. Auch im Volltext wurde nicht darauf verwiesen, dass auch weibliche Bewerberinnen willkommen seien. Der beklagte Arbeitgeber konnte den Verdacht der Diskriminierung nicht widerlegen und musste eine Entschädigung in Höhe von 13.000 Euro zahlen (Az. 17 U 99/10).


Eine Ausnahme gilt lediglich dann, wenn die Fähigkeiten, die für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit nötig sind, eine geschlechtsspezifische Ausschreibung objektiv begründen. Dies ist allerdings nur äußerst selten der Fall.

„Berufseinsteiger gesucht“: Altersbedingte Diskriminierung

Sie möchten jemanden einstellen, der über ein Mindestmaß an Berufserfahrung verfügt? Das mag an sich zwar legitim sein, doch sollten Sie vermeiden, in der Stellenausschreibung genau darauf einzugehen. Da die Berufserfahrung meist an das Alter geknüpft ist, könnte dies als mittelbare Benachteiligung angesehen werden und ebenfalls in Entschädigungsansprüchen gegen Sie enden. Verpacken Sie Ihren Wunsch daher möglichst allgemein und fordern Sie eine „für die Stelle angemessene Berufserfahrung“.

Suchen Sie im Gegenteil nach Berufsanfängern und frisch gebackenen Uni-Absolventen, sollten Sie ebenfalls vorsichtig mit der Formulierung Ihrer Stellenanzeige sein. Auch daraus kann eine altersbedingte Diskriminierung abgeleitet werden. Das gilt vor allem dann, wenn die Suche nach jüngeren Angestellten nicht objektiv begründet werden kann. Liegt stattdessen die Vermutung nahe, dass Sie gezielt nach Berufsanfängern suchen, weil diese meist geringere Gehaltsforderungen stellen, kann dies teuer werden.

„Wir sind ein junges, dynamisches Team – also genau das Richtige für Sie!“ Auch eine derartige Formulierung wurde von der Rechtsprechung bereits als Altersdiskriminierung eingestuft. Zwar dürfen Sie sich und Ihr Unternehmen durchaus als „jung und dynamisch“ bezeichnen, doch sollte sich daraus nicht ableiten lassen, dass Sie gezielt nach „jungen und dynamischen“ Angestellten suchen.


Beispiel: Altersdiskriminierung, obwohl die Stelle nie besetzt wurde

Im Jahr 2009 zog ein IT-Spezialist vor Gericht, weil in einer Stellenanzeige explizit nach Bewerbern „im Alter von 25 bis 35 Jahren“ gesucht wurde. Zwar wurden die beiden freien Stellen nie besetzt, doch stellte sich das Bundesarbeitsgericht dennoch auf die Seite des abgelehnten Bewerbers. Die Formulierung liegt nahe, dass er nicht aufgrund fehlender Qualifikationen, sondern rein aufgrund seines fortgeschrittenen Alters nicht in Betracht gezogen wurde. Ihm wurde dementsprechend eine Entschädigung zugesprochen (Az. 8 AZR 285/11).


„Muttersprache Deutsch“: Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft

Selbst wenn Sie einen Redakteurs- oder Werbetexter-Posten zu besetzen haben, gilt: Suchen Sie besser nicht nach Angestellten mit Deutsch als Muttersprache. Dies legt nämlich nahe, dass Sie nicht die Sprachqualifikation an sich, sondern die Herkunft des Bewerbers als Entscheidungskriterium heranziehen. Suchen Sie stattdessen besser nach Angestellten mit exzellenten Deutschkenntnissen. So sind Sie auf der sicheren Seite.

„Belastbare Bürohilfen“: Diskriminierung aufgrund von Behinderungen

Sie wünschen sich belastbare Angestellte? Dann sollten Sie die Eigenschaft besser im Vorstellungsgespräch abfragen und sie nicht bereits in der Stellenanzeige voraussetzen. So können Sie individuell bewerten, ob der jeweilige Bewerber für die Position in Betracht kommt. Denn die scheinbar unverfängliche Formulierung „belastbar“ könnte vor Gericht als diskriminierend gegenüber behinderten oder schwerbehinderten Bewerbern angesehen werden.

„Angehöriger einer christlichen Konfession“: Religionsbedingte Diskriminierung

Bewerber dürfen nicht aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit oder Ihrer Weltanschauung abgelehnt werden. Eine Ausnahme gemäß § 8 AGG ergibt sich lediglich bei kirchlichen Arbeitgebern – aber auch hier darf nicht uneingeschränkt aussortiert werden. Im April 2008 entschied der Europäische Gerichtshof, dass es dabei auf die spezielle Tätigkeit ankommt. Soll der Bewerber Predigen halten oder anderweitig geistige Unterstützung bieten, darf die Konfession als Einstellungskriterium zugrunde gelegt werden. Sucht eine Kirche hingegen nach einem Buchhalter oder einer Reinigungskraft, muss auch hier im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gehandelt werden: Eine Benachteiligung von Bewerbern mit anderer Weltanschauung oder einer anderen Konfession ist nicht zulässig (Az. C-414/16, ähnliches Urteil vom Bundesarbeitsgericht vom 25.10.2018: Az. 8 AZR 501/14).

Zusammenfassung: Diese Formulierungen gehören nicht in Stellenanzeigen

Hier noch einmal zusammenfassend: Auf die folgenden Formulierungen und ähnliche Floskeln sollten Sie in Stellenausschreibungen besser verzichten!

Tipp: Zwar gilt es, die eben genannten Floskeln und Stolperfallen zu vermeiden, doch können Sie Ihrer Stellenausschreibung eine Art Disclaimer hinzufügen. Erklären Sie darin einfach, dass Bewerbungen lediglich auf Qualifikationen hin geprüft werden. Dies zeigt zumindest, dass Sie sich der oben genannten Schwierigkeiten bewusst sind und dass Sie ein faires Auswahlverfahren anstreben.

Sie wollen sich lieber doppelt absichern? Das ist auch besser so, denn eine einzige problematische Formulierung kann sehr teuer sein. Die selbstständigen Kooperationsanwälte der Deutschen Anwaltshotline checken Ihre Stellenanzeige gerne telefonisch oder per E-Mail auf diskriminierende Floskeln. Nutzen Sie die Beratung durch einen erfahrenen Anwalt, um spätere Entschädigungsansprüche zu vermeiden!

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