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Überstunden- und Arbeitszeitenregelung für Teilzeitkräfte

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwältin Silke Fasterling
Stand: 15.12.2012

Frage:

Hallo, ich bin Krankenschwester in einem kleinen Krankenhaus. Mein Arbeitsvertrag beträgt eine wöchentliche Arbeitszeit von 19,25 h. bin somit halbtags. Meine Dienste sind auf ganze Tage verteilt. In meiner Abteilung habe ich 220 Überstunden. In meinem Arbeitsvertrag bin ich zu Mehrarbeit und Überstunden verpflichtet. In unserem Betrieb befindet keine Vereinbarung über dieses Thema. Meine Arbeitstage sind so verteilt, dass ich zwei Wochenenden abdecke. Nachtdienst unter der Woche habe, dabei die wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird. Vollzeitkräfte werden im Dienstplan unterplant und Teilzeitkräfte überplant. Meine Bereichsleitung habe ich darauf angesprochen, ihre Antwort "Vollzeitkräfte muss man schonen, da sie sonst wenig frei haben. Sie sind eine teure Mitarbeiterin. Jeder muss zwei Wochenenden arbeiten." Teilzeitkräfte werden im Dienstplan so eingeteilt, dass wir keine Wechselschicht bekommen.

Meine Frage habe ich einen Rechtsanspruch dagegen?
Wie kann ich darauf hinweisen?

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Antwort:

Die Dauer der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, in Ihrem Fall also die vereinbarten 19,25 Wochenstunden.
Ist die Lage der Arbeitszeit im Wochenverlauf, d.h. deren Verteilung, nicht ausnahmsweise im Arbeitsvertrag geregelt, unterliegt sie dem Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers. Er kann somit einseitig im Wege der Anweisung gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) festlegen, an welchen Tagen und für wie lange Zeit pro Tag der Arbeitnehmer arbeiten soll. Dem Weisungsrecht unterliegt auch die Frage, wann Dienstbeginn sein soll und wann Pausen eingelegt werden sollen. Allerdings wurde dieses ehemals recht frei gestaltete Direktionsrecht im Laufe der Zeit durch diverse gesetzliche Regelungen eingeschränkt.
Ihrer Anfrage ist zu entnehmen, dass Sie offenbar ausschließlich Nacht- und Wochenenddienste leisten müssen.

Gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Diese Benachteiligung scheint bei Ihnen vorzuliegen, da mit der Teilzeitbeschäftigung die Verweigerung von Arbeit in Wechselschicht begründet wird. Die Vollzeitkräfte arbeiten allerdings wohl durchaus in Wechselschicht. Zu prüfen wäre außerdem, ob nicht eventuell geltende Tarifverträge zur „Dauernachtschicht“ ebenso eine Einschränkung vorsehen. Immerhin haben Sie ja nicht ausschließlich Nachtdienste laut Arbeitsvertrag zu absolvieren.
Zu überprüfen ist die hier praktizierte Regelung auch auf Grundlage des Arbeitszeitgesetzes (ArbzG). Zwar sind Kliniken und Krankenhäuser von dem generell geltenden Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit ausgenommen, allerdings sind auch dort bei Beschäftigung an Sonntagen zusätzliche Ruhetage zu gewähren. Außerdem könnte man auch hier eine Benachteiligung im Vergleich mit Vollzeitkräften sehen, wenn die Wochenenddienste zahlenmäßig übereinstimmen, also jeder unabhängig von der Wochenarbeitszeit zwei Wochenenden pro Monat arbeiten muss.

Laut Ihrem Arbeitsvertrag sind Überstunden und Mehrarbeit zu leisten. Wenn diese aber durch Überplanung der Teilzeitkräfte die Regel werden, Sie also regelmäßig nicht nur für 19,25 h/Woche sondern bereits laut Dienstplan für 25 oder 30 Stunden eingesetzt werden, kann auch dies zu beanstanden sein. Ein Arbeitgeber, der auf Dauer wegen Personalmangels die Mehrarbeit durch die vorhandenen Mitarbeiter auffängt, verhält sich nicht korrekt. Ferner müssen die Überstunden verhältnismäßig sein, was bei Ihnen aufgrund der großen Zahl angesammelter Stunden zweifelhaft erscheint.
Weiter sind die Überstunden zu vergüten. Wenn keine Regelung hierzu getroffen wurde, gilt der normale Stundensatz. Hieraus sollten Sie Ihren Arbeitgeber kurzfristig ansprechen. Ein Freizeitausgleich kommt in der Regel nur dann infrage, wenn Sie dem zustimmen, es sei denn, bereits der Arbeitsvertrag sieht einen Freizeitausgleich vor. Zur Fälligkeit der Überstundenvergütung ist offenbar auch kein Termin vorgesehen. Hier wäre monatliche Abrechnung vorzusehen bzw. eine Regelung zu treffen, wie denn der Überstundenberg abgebaut werden soll. Achten Sie auf ausreichende Dokumentierung Ihrer Mehrstunden. Viele Klagen vor dem Arbeitsgericht auf Überstundenvergütung scheitern daran, dass die Gerichte eine detaillierte Auflistung der geleisteten Mehrarbeit verlangen, diese jedoch häufig nicht beigebracht werden kann.

Für den Fall, dass in Ihrem Betrieb ein Betriebs- oder Personalrat bzw. Mitarbeitervertretung besteht, wäre dies eine erste Anlaufstelle, um Ihnen in einem zu führenden Gespräch mit Ihren Vorgesetzten zur Seite zu stehen.
Außerdem sollten Sie einen eventuell geltenden Tarifvertrag einmal eingehend auf Überstunden- und Arbeitszeitregelung prüfen.



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