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Soforthilfe vom Anwalt

Überblick: Welche Kündigungsarten gibt es?

Welche Kündigungsarten es in Deutschland nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt und wann Ihre Kündigung rechtmäßig ist, lesen Sie hier.
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 07.11.2017
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1. Ordentlich und außerordentlich: Was ist der Unterschied?

In Deutschland haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies geschieht entweder durch eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung. Der Hauptunterschied ist, dass bei ordentlichen Kündigungen eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis bleibt während dieser Frist ganz normal bestehen und ist erst nach deren Ablauf beendet. Für eine ordentliche Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss ein personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Unter diese gesetzliche Regelung fallen alle Arbeitnehmer die Länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeiten, der mehr als zehn Angestellte beschäftigt.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss dagegen meistens keine Kündigungsfrist eingehalten werden und ein wichtiger Grund vorliegen. Etwa wenn sich ein Mitarbeiter seinen Chef beleidigt oder bestohlen hat. Denn es ist bei einer solchen Kündigung davon auszugehen, dass entweder dem Arbeitnehmer oder aber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einmal mehr während dieser Frist zugemutet werden kann.

Aber: Außerordentlich bedeutet nicht immer fristlos. Das klingt zunächst paradox, da diese beiden Begriffe zumindest im alltäglichen Sprachgebrauch oft gleichgesetzt werden, doch gibt es dabei einen Unterschied. Das betrifft zum Beispiel Änderungskündigungen, bei denen der alte Arbeitsvertrag gekündigt und ein neuer aufgesetzt wird. Diese Kündigung ist zwar außerordentlich, da sie nicht auf einem der Gründe für eine ordentliche Kündigung fußt, aber nicht fristlos. Ein weiteres Beispiel ist eine außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist. Das bedeutet, dass einem eigentlich unkündbaren Arbeitnehmer zum Beispiel wegen einer Betriebsschließung gekündigt werden muss. Dabei handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, die aber auch keinesfalls fristlos sein muss.

1.1. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen möchte, muss er sich dabei an das in Deutschland geltende Kündigungsschutzgesetz halten. Dieses greift für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeiten, der mehr als zehn Angestellte beschäftigt. Laut diesem darf Ihr Arbeitgeber nur aus drei Gründen ordentlich kündigen. Diese sind:

Bei einer ordentlichen Kündigung gelten zudem die gesetzlich vorgeschrieben Kündigungsfristen. Diese richten sich jeweils danach, wie lange der gekündigte Mitarbeiter bereits im Unternehmen arbeitet. Welche Fristen das sind, regelt § 622 BGB.

1.2. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Anders als der Arbeitgeber sind Arbeitnehmer in der Position, ihr Arbeitsverhältnis ohne eine solche Begründung zu beenden. Auch die Fristen, die für Arbeitgeber gelten, sind bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung nicht wichtig. Denn hier gilt stets die sog. Grundkündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Das ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist. Möchte ein Arbeitnehmer eine längere Frist in seinem Arbeitsvertrag vereinbaren, so steht ihm von Gesetzes wegen nichts im Wege.

Damit die Kündigung wirksam ist, bedarf sie der Schriftform. Eine Kündigung via E-Mail reicht also nicht aus. Sie muss auch persönlich vom Kündigungsschreiber unterschrieben werden. Ein Kündigungstermin muss in der Kündigung aber nicht stehen. Die Frist beginnt dann, wenn die Kündigung beim Empfänger eingetroffen ist.

1.3. Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Damit Ihnen Ihr Arbeitgeber außerordentlich, also in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, kündigen kann, muss ein sogenannter wichtiger Grund vorliegen. Von einem solchen ist die Rede, wenn der Mitarbeiter beispielsweise gegen die Betriebsordnung verstößt, die Arbeit verweigert oder gar etwas aus der Arbeit mitgehen lässt. Eine außerordentliche Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgt. Weiß der Arbeitgeber also bereits seit drei Wochen, dass einer seiner Mitarbeiter Büromaterial gestohlen hat, so darf er deswegen nicht mehr außerordentlich kündigen. In diesem Fall hat er die gesetzliche Frist einfach verpasst.

1.4. Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Sie als Arbeitnehmer können außerordentlich kündigen. Doch auch dafür ist ein wichtiger Grund nötig. Es muss Ihnen also unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch noch für eine Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten. Ein wichtiger Grund ist hierbei zum Beispiel die verspätete Zahlung des Lohns. Auch hier sollten Sie Ihren Arbeitgeber aber vorher abmahnen. Ändert sich trotz dieser Abmahnung nichts, so ist eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.

2. Die Kündigungsgründe: Wann ist eine Kündigung rechtmäßig?

Damit eine Kündigung rechtmäßig ist, muss sie sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass es in Deutschland drei Möglichkeiten für eine ordentliche Kündigung gibt. Dabei liegt der Grund für eine verhaltens- und personenbedingten Kündigung in der Regel beim Arbeitnehmer. Nur bei einer betriebsbedingten Kündigung können gekündigte Mitarbeiter nichts dafür. Sollten Sie eine ordentliche Kündigung erhalten haben, können Sie in den folgenden Abschnitten nachlesen, ob Ihr Arbeitgeber alles richtig gemacht hat oder ob Sie etwas dagegen unternehmen können.

2.1. Besonderheiten bei der verhaltensbedingten Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Mitarbeiter erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Wird zum Beispiel die Anweisung eines Vorgesetzten absichtlich nicht befolgt oder erscheint der Arbeitnehmer prinzipiell immer erst 15 Minuten nach vorgeschriebenem Arbeitsbeginn, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Zumindest dann, wenn sich das Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändert.

Dann kommt es darauf an, dass die Pflichtverletzung selbst verschuldet sein muss. Wer also einmal zu spät kommt, weil der Zug einen technischen Defekt hat, läuft nicht gleich Gefahr seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Kommt das dagegen oft vor und der Arbeitnehmer könnte eine Verspätung vermeiden, wenn er dagegen einfach einen Zug eher nimmt, kann der Arbeitgeber ihm zumindest Fahrlässigkeit unterstellen. Das rechtfertigt dann auch die Kündigung.

Wichtig: Es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung angemessen erscheinen. So ist beispielsweise ein Pflichtverstoß, bei dem eine Abmahnung ausreichen würde, kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Kommt der Mitarbeiter also oft verspätet, so ist eine Abmahnung der Kündigung vorzuziehen. Ändert er sein Verhalten aber auch dann nicht, so kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Zuletzt bedarf es bei einer verhaltensbedingten Kündigung einer Interessensabwägung. Hier müssen das Interesse des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden und das Interesse des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, gegeneinander abgewogen werden. Dabei spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die Lebensumstände des Mitarbeiters eine Rolle. Die Interessensabwägung fällt eher zugunsten des Angestellten aus, wenn er bereits 20 Jahre im Betrieb arbeitet, fünf Kindern zu Unterhalt verpflichtet ist und bereits über 50 ist, als wenn er erst zwei Jahre betriebszugehörig ist, keine Kinder hat und gerade Mitte zwanzig ist.

2.2. Besonderheiten bei der personenbedingten Kündigung

Wie der Name es bereits vermuten lässt, liegen die Gründe diese Kündigung in der Person des Mitarbeiters. Seine persönlichen Fähigkeiten reichen dabei also nicht mehr aus, um seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. Dabei ist wichtig, dass eine sogenannte negative Prognose vorhanden ist. Das bedeutet, dass auch in Zukunft nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten ordnungsgemäß erfüllen kann.

Außerdem muss eine Interessensbeeinträchtigung vorliegen. Das heißt nichts anderes, als dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters beeinträchtigt werden. Weiterhin darf für die Rechtmäßigkeit einer personenbedingten Kündigung keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit innerhalb des Betriebs gegeben sein. Also zum Beispiel eine Versetzung an einen stressfreieren Arbeitsplatz oder ähnliches darf nicht möglich sein.

Zuletzt bedarf auch die personenbedingte Kündigung einer Interessensabwägung. Hier müssen das Interesse des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden und das Interesse des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, gegeneinander abgewogen werden. Das kann beispielsweise dann zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn er bisher sehr lange tadellos gearbeitet hat oder seine fehlende persönliche Eignung bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt war.

2.3. Besonderheiten bei der betriebsbedingten Kündigung

Für eine betriebsbedingte Kündigung kann der Mitarbeiter selbst nicht viel, da betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung in diesem Fall nicht zulassen. Dabei gilt, dass es dem Arbeitgeber also unmöglich sein muss, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das heißt also, wenn zum Beispiel eine Abteilung ausgelagert werden muss oder der Betrieb finanziell gezwungen ist Mitarbeiter zu entlassen, ist eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtmäßig. Das muss der Arbeitgeber im Streitfall auch beweisen können.

Damit eine betriebliche Kündigung rechtmäßig ist, müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zu einem geringen Bedarf an Personal oder Arbeitsleistung führen. Das ist dann der Fall, wenn durch unternehmerische Entscheidungen der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wirtschaftlich nicht mehr haltbar ist oder kein Bedarf mehr an seiner Arbeitsleistung besteht. Auch muss es dem Betrieb unmöglich sein, den Angestellten in einer anderen Abteilung oder Position zu beschäftigen. Das bedeutet, dass die Kündigung dringlich ist.

Auch hier gilt, ähnlich wie bei der Interessensabwägung der anderen beiden Kündigungsarten, dass der Arbeitgeber die äußeren Umstände seines Mitarbeiters berücksichtigen muss. Das betrifft Betriebe, die mehrere Mitarbeiter auf einmal entlassen müssen. Dabei sind dann die Angestellten zuerst zu entlassen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Also jung, niemandem zu Unterhalt verpflichtet und noch nicht lange im Betrieb.

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