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Abfindung - Besteht das Anrecht bei 17,5 Jahren Betreibszugehörigkeit?


Online-Rechtsberatung von N. N.
Stand: 05.02.2016

Frage:

Ich bin 64 Jahre alt und seit 17,5 Jahren in meiner Firma (fünf Mitarbeiter) beschäftigt. Vor einer Woche habe ich die mündliche Kündigung meines Arbeitgebers zum 31.3.2016 erhalten (neun Monate vor meinem Rentenbeginn). Mein Arbeitgeber ist Einzelunternehmer. Begründung der Kündigung: Wirtschaftliche Probleme.

Mein Arbeitgeber hat mir erzählt, dass er seinen Firmenanteil verkauft hat und die Firma als Filiale weitergeführt wird. Er selbst wird Geschäftsführer dieser Filiale werden. Die anderen vier (jüngeren) Mitarbeiter (u.a. seine Ehefrau) werden weiter beschäftigt.

Welche Möglichkeiten habe ich, gegen die Kündigung vorzugehen?
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

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Antwort:

Welche Möglichkeiten habe ich, gegen die Kündigung vorzugehen?

Antwort Rechtsanwalt:
Gegen eine lediglich mündliche Kündigung brauchen Sie überhaupt nicht vorzugehen, da diese unwirksam und damit nichtig ist.

Solange Sie die Bereitschaft zur Weiterarbeit von Ihrer Seite aus weiterhin anbieten und sich nicht selbst verweigern, gerät der Arbeitgeber gegebenenfalls in Annahmeverzug und Sie haben Anspruch auf Lohn sogar ohne geleistete Arbeit.

Technisch gesehen können Sie natürlich dennoch auch eine Kündigungschutzklage vor dem Arbeitsgericht in Erwägung ziehen mit dem Antrag, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen, es besteht insoweit schließlich ein Feststellungsinteresse. In dieser Situation müssen Sie aber damit rechnen, daß der Arbeitgeber versuchen wird, nach anwaltlicher Beratung die Kündigung schriftlich nachzuholen, dazu mehr weiter unten.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Geregelt ist das in § 623 BGB *1).

Das muss verstanden werden im Zusammenhang mit § 125 BGB *2). Danach ist ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, nichtig. § 126 BGB *3) (Schriftform) regelt, daß dann, wenn durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben ist, die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden muss.

In einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 8.02.2012, Aktenzeichen 8 Sa 318/11 *4) wurde ausnahmsweise einer Arbeitnehmerin mit dem Hinweis auf treuewidriges eigenes Verhalten (venire contra factum proprium) nach mehrfacher eigener Drohung mit Kündigung die Berufung auf das Fehlen der Schriftform versagt. Aber diese Ausnahme scheint hier sowieso nicht vorzuliegen und die Entscheidung scheint im übrigen falsch entschieden worden zu sein, da sie nicht vereinbar ist mit dem insoweit klaren Gesetzeswortlaut.

Insgesamt ist die lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung Ihres neuen Arbeitgebers somit nach dem Gesetz unwirksam und nichtig.

Zu überlegen ist noch, ob zur Vermeidung des Rechtsscheins einer Kündigung sich eine Kündigungsschutzklage empfiehlt.

Nach § 7 Kündigungsschutzgesetz (im Folgenden: KSchG) *5) gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6 KSchG). Das wieder ist im Zusammenhang mit § 4 KSchG *6) zu lesen (Anrufung des Arbeitsgerichtes), wonach der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Das Kündigungsschutzgesetz ist zwar in Betrieben mit unter 10 Vollzeitmitarbeitern bekanntlich weitgehend nicht anwendbar. Die §§ 4 bis 7 werden allerdings nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG *7) ausgeklammert, so daß § 7 KschG auch im Kleinbetrieb zu beachten ist, das bedeutet im Klartext, gegen eine schriftliche Kündigung, die zwar rechtswidrig, aber nicht nichtig ist, müssen Sie gegebenenfalls immer im Klageweg binnen drei Wochen vorgehen, um das Wirksamwerden zu verhindern.

Da § 4 KSchG aber nach dessen eindeutigem Wortlaut an den Zugang einer schriftlichen Kündigung anknüpft, die hier ja gerade fehlt, bleibt es bei der einfachen Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung und auch eine Frist im Sinne von § 7 KschG kann somit auch nicht zu laufen beginnen.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Antwort Rechtsanwalt:
Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht derzeit vorerst nicht. Bei einer mangels Schriftform unwirksamen mündlichen Kündigung läuft das bestehende Arbeitsverhältnis weiter, als sei nichts geschehen, es wird durch eine unwirksame Kündigung einfach nicht beendet. Häufig meint der Arbeitgeber solch ein Gespräch allerdings nur als Auftakt und Vorbereitung einer schriftlichen Kündigung oder einen (freiwilligen) Aufhebungsvertrag. Über eine Abfindungszahlung und einen Aufhebungsvertrag kann man ja immer verhandeln, das ist sicherlich gestattet. Nebenbei bemerkt, der Arbeitgeber kann solch eine Abfindung in seinem ja nun zu erzielenden Verkaufpreis gleich mit draufschlagen.

Auch bei einem Verkauf müsste sonst der Übernehmer des Betriebs grundsätzlich auch alle bestehenden Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB *8) kraft Gesetzes unverändert mit übernehmen. Damit besteht prinzipiell derzeit kein Raum für eine Abfindung, und vielleicht möchte der neue Inhaber ja auch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

im Ergebnis kann es auf einen Aufhebungsvertrag und eine damit verbundene Abfindung (der sogenannte golden handshake) aber durchaus hinauslaufen, sofern Verhandlungen darüber aufgenommen werden sollten.

Im Rahmen etwaiger Verhandlungen über Ihr Ausscheiden kommt es dabei auf folgende Kriterien an:

Da der Arbeitgeber dann, wenn er eine Kündigung schriftlich nachzuholen versuchen wird, was er natürlich im Kleinbetrieb grundsätzlich immer noch kann, eigentlich nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist, muss er bei einer ordentlichen Kündigung mindestens die Frist nach § 622 Absatz 2 Ziff. 5 BGB *9) in Verbindung mit Ihrem Arbeitsvertrag und eventuell Sonderregelungen nach Tarifvertrag einhalten. Das bedeutet also bei einer Betriebszugehörigkeit von 17 Jahren läuft eine ordentliche Kündigungsfrist von mindestens 6 Monaten. Dennoch erscheint fraglich, ob eine Kündigung auch unter diesen eigentlich erleichterten Bedingungen überhaupt möglich sein wird.

Denn auch wenn in diesem Zusammenhang die strengen Vorschriften über die Sozialauswahl nach § 1 KSchG im Kleinbetrieb keine Anwendung finden *10), könnte der Aspekt der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz (AGG) dann, wenn gleichzeitig jüngere Mitarbeiter unverändert weiter beschäftigt werden, eine wichtige Rolle spielen.

Ohne natürlich noch die genaue (schriftliche) Begründung zu kennen, ist das etwas spekulativ. Sie können sich aber voraussichtlich ein neueres Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 23.07.2015 einwenden mit dem Aktenzeichen (Az.) 6 AZR 457/14 *11).

Danach ist eine Kündigung wegen Erreichens des Rentenalters auch im Kleinbetrieb wegen Altersdiskriminierung unwirksam, ich darf hier Bezug nehmen auf die sorgfältige Begründung des Bundesarbeitsgerichts ab Randziffer 22 ff.

Insgesamt können Sie somit erst einmal relativ gelassen eine schriftliche Kündigung abwarten und vorerst lediglich auf Lohnfortzahlung bestehen. Sie sollten ferner Ihre Arbeitskraft weiterhin anbieten, auch wenn der Arbeitnehmer dies ablehnen sollte.

Im Falle einer schriftlichen Kündigung empfiehlt sich eine Kündigungsschutzklage binnen einer Frist von drei Wochen, um die Folgen der Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG zu vermeiden.

Der Antrag wäre voraussichtlich zu richten auf Feststellung der Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb. Einklagen könnte man auch einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Bei Verhandlungen über einen (freiwilligen) Aufhebungsvertrag und eine damit verbundene Abfindung würde üblicherweise zwischen einem halben und einem vollen Monatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit diskutiert. Sie sollten die Forderungen natürlich anfänglich möglichst hoch halten.

Der Vollständigkeit halber sei noch erwähnt, daß auch das Erreichen des ins Rentenalters als solches das Arbeitsverhältnis zwar normaler Weise nicht automatisch beendet. Allerdings gibt es sowohl wirksame Beendigungsklauseln in Arbeitsverträgen oder auch in Tarifverträgen, die von Ihnen natürlich vorab noch zu prüfen wären, um Überraschungen zu vermeiden.

Das Arbeitsamt würde übrigens bei einem Aufhebungsvertrag verbunden mit einer Abfindung und einer Verkürzung der Kündigungsfrist mit Sperrzeiten reagieren (müssen), es sei denn, er wird auf Drängen des Arbeitsgebers geschlossen. Die Abfindung wird zwar auf das Arbeitslosengeld nicht angerechnet, aber der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Steuerlich erlaubt übrigens die sogenannte 5-Jahresregel oder Fünftelregelung bei einer arbeitsbezogenen Abfindung, die zusätzliche Steuerbelastung durch die kurvenförmige Progression der Abfindung auf einen fiktiven Zeitraum von 5 Jahren zu strecken und zu lindern *12).


*) Unter meiner Antwort befinden sich Fußnoten, rechtliche Hinweise, weiterführende Angaben einschließlich Links auf Fundstellen im Internet

*1) § 623 BGB
Schriftform der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

*2) § 125 BGB
Nichtigkeit wegen Formmangels

Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge.

*3) § 126 BGB
Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.

*4) http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid=%7B2574DD31-E758-4305-9C24-6C678BA052A1%7D

*5) § 7 KSchG
Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

*6) § 4 KSchG
Anrufung des Arbeitsgerichtes

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.


*7) § 23 KSchG
Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe.

Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.

*8) § 613a BGB Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

*9) § 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

*10) § 1 KSchG
Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

11) BAG a.a.O.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18287

http://www.gesetze-im-internet.de/agg/

*12) https://de.wikipedia.org/wiki/F%C3%BCnftelregelung




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Nach einer Kündigung wollte mein Arbeitgeber ein Paragraphen wissen, in dem etwas sehr explizites stand. Nach langer Suche im Internet etc. habe ich nun die Anwaltshotline genutzt. Super Beratung mit verständlichen Erklärungen. Innerhalb von 10 Sekunden wurde ich an einen Anwalt geleitet. Vielen Dank für die super tolle und schnelle Hilfe!! Nur zu Empfehlen, immer wieder gern!

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