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Soforthilfe vom Anwalt
Arbeit und Beruf
Frage an den Anwalt
06.05.2015

Auszubildende können nur im seltensten Fall fristlos gekündigt werden

Einer Auszubildenden habe ich zum 31.03.15 aus wichtigen Gründen fristlos gekündigt. Die Probezeit war abgelaufen und den Aufhebungsvertrag wollte sie nicht akzeptieren. Der daraufhin ausgesprochenen fristlosen Kündigung hat sie widersprochen.

Die Azubi ist bereits ausgebildete Bürokauffrau, allerdings mit einem Notendurchschnitt von 4,0. Ich wollte Ihr die Chance einräumen, diese Scharte mir der Ausbildung zur IT-Kauffrau auszuwetzen, da sie keine Anstellung gefunden hatte. Leider haben sich, trotz unseres grossen Engagements und aller Hoffnung, Ihre Fähigkeiten nicht verbessert. Nachdem nun massive Beschwerden von Kunden und Lieferanten kamen, war ich zum Handeln gezwungen.

Gleichzeitig fühlt sich nun der IHK Vertreter dazu berufen, sich in Szene zu setzen. Er tauchte zusammen mit der Azubi in unseren Büros auf, obwohl ich den Termin zuvor abgesagt hatte und ich nicht anwesend war. Wichtig zu wissen ist, dass derzeit weder ich noch irgendeine andere Person im Unternehmen zur Ausbildung berechtigt ist. (Das war der vorherige Eigentümer, mit dem ich die Vereinbarung getroffen habe, dass er diese Funktion weiter wahrnimmt, obwohl er nicht mehr im Büro ist). Der IHK Vertreter verlangt nun, dass ich die Azubi bis zum 31.07.15 weiterhin regulär ausbilde und der Vertrag erst danach aufgelöst wird. Gleichzeitig entzieht er mir jedoch die Erlaubnis als Ausbildungsbetrieb?! Derzeit habe ich noch zwei Azubis bis zum 31.07.15 und einen weiteren zum 31.07.17.

Ich bitte Sie hiermit um eine kurze Einschätzung der Situation und Empfehlung zum weiteren Vorgehen.

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Author Antwort Rechtsanwalt Roland Hoheisel-Gruler
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Zunächst einmal gilt bei Ihnen die Vorschrift des § 22 BBiG:
Nach dem Ablauf der Probezeit ist nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).
Wichtiger Grund für den Ausbildenden
Prüfungsmaßstab

Dabei ist der wichtige Grund im Lichte des Zwecks des Berufsausbildungsverhältnisses, der Ausbildung des Auszubildenden, festzustellen. Die zu § 626 BGB für allgemeine Arbeitsverhältnisse mit erwachsenen Arbeitnehmern geltenden Grundsätze können auf das Berufsausbildungsverhältnis nicht ohne Weiteres übertragen werden.

Nicht jeder Vorfall, der zur Kündigung eines Arbeitnehmers berechtigt, kann als wichtiger Grund zur fristlosen Entlassung eines Auszubildenden dienen. Denn die Nachteile, die den fristlos gekündigten Auszubildenden treffen, wiegen oft unverhältnismäßig schwerer als diejenigen, die der fristlos gekündigte Arbeitnehmer zu erwarten hat (zutr. ArbG Essen 27. 9. 2005 NZA-RR 2006, 246 [ArbG Essen 27.09.2005 - 2 Ca 2427/05]). Deshalb sollte nach Auffassung von Weigand (KR, §§ 21, 22 BBiG Rn. 45 unter Hinweis auf BAG 22. 6. 1972 EzA § 611 BGB Ausbildungsverhältnis Nr. 1) vornehmlich darauf abgestellt werden, inwieweit eine Verfehlung einer der Parteien die Fortsetzung des Berufsausbildungsvertrages von dessen Sinn und Zweck her unzumutbar macht.

Dabei sind die Interessen der beiden Vertragspartner gegenüberzustellen und gegeneinander abzuwägen.

Bei der danach erforderlichen Interessenabwägung ist insbes. zu berücksichtigen, wie lange das Ausbildungsverhältnis bereits bestanden hat. Je länger dies der Fall ist, umso strengere Anforderungen sind an den wichtigen Grund für die Kündigung durch den Ausbildenden zu stellen. Von daher ist eine fristlose Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung kaum noch möglich (zutr. ArbG Essen 27. 9. 2005 NZA-RR 2006, 246 [ArbG Essen 27.09.2005 - 2 Ca 2427/05]; KR/Weigand §§ 21, 22 BBiG Rn. 45 f.).

Nach Auffassung des LAG Köln (26. 6. 1987 EzB § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG Nr. 63) ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes i. d. R. nur auf solche Umstände zu beschränken, die bei objektivierender Vorausschau ergeben, dass das Ausbildungsziel ernstlich gefährdet oder nicht mehr zu erreichen ist. Deshalb kommen schlechte Leistungen des Auszubildenden, der fast zwei Drittel der Ausbildungszeit absolviert hat, beim Absolvieren der Zwischenprüfung als wichtiger Grund nur dann in Frage, wenn feststeht, dass aufgrund der im Rahmen der Zwischenprüfung aufgetretenen Ausbildungslücken das Bestehen der Abschlussprüfung ausgeschlossen ist (zutr. ArbG Essen 27. 9. 2005 NZA-RR 2006, 246 [ArbG Essen 27.09.2005 - 2 Ca 2427/05]). Andererseits kann der Ausbilder das Ausbildungsverhältnis nicht mit der pauschalen Behauptung fristlos beenden, der Auszubildende werde wegen seiner schlechten Leistungen mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Abschlussprüfung versagen (LAG RhPf 25.4.2013 LAGE § 22 BBiG 2005 Nr. 4 = NZA-RR 2013, 406).
Strengere Anforderungen

Daneben sind an das Vorliegen eines wichtigen Grundes strengere Anforderungen zu stellen, weil es sich beim Auszubildenden i. d. R. um einen in der geistigen, charakterlichen und körperlichen Entwicklung befindlichen Jugendlichen handelt (LAG Köln 8. 1. 2003 LAGE § 15 BBiG Nr. 15; ArbG Essen 27. 9. 2005NZA-RR 2006, 246). Bei der Beurteilung fehlerhaften Verhaltens ist zu berücksichtigen, dass es gerade auch zu den Pflichten des Ausbildenden gehört, den Auszubildenden auch charakterlich zu fördern und ihn von sittlichen und körperlichen Gefährdungen fern zu halten (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG; vgl. Große BB 1993, 2081 ff.).

Demnach können Pflichtverletzungen und Fehlverhalten nicht zur fristlosen Kündigung berechtigen, solange der Ausbildende unter Berücksichtigung des Grades der geistigen, charakterlichen und körperlichen Reife des Auszubildenden nicht alle ihm zur Verfügung stehenden und zumutbaren Erziehungsmittel in zumutbaren Grenzen erschöpfend, aber erfolglos angewandt hat (LAG BW 21. 3. 1966 DB 1966, 747; 31. 10. 1996 NZA-RR 1997, 288 [LAG Baden-Württemberg 31.10.1996 - 6 Sa 10/96]).

Bei der Wahl der pädagogischen Maßnahmen sowie der erfolglosen Einschaltung des gesetzlichen Vertreters kann von dem Ausbildenden verlangt werden, dass er nicht sofort zu den schärfsten Maßnahmen greift. Eine Grenze der gebotenen Nachsicht besteht aber da, wo der Ausbildende vom Auszubildenden eine stark abwertende Geringschätzung erfährt (KR/Weigand §§ 21, 22 BBiG Rn. 46).

Diese strengen Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes sind nach Auffassung des LAG Köln (26. 6. 1987 EzB § 15 Abs. 2 Nr. 1 BBiG Nr. 63) wegen der geänderten gesellschaftlichen Stellung der Jugendlichen und des oft fortgeschrittenen Lebensalters der Auszubildenden nur noch zurückhaltend anzuwenden.

Erforderlich ist jedenfalls vor Ausspruch einer Kündigung bei Leistungs- und Verhaltensmängeln eine einschlägige Abmahnung (zutr. LAG RhPf 25.4.2013 LAGE § 22 BBiG 2005 Nr. 4 = NZA-RR 2013, 406; ArbG Essen 27. 9. 2005 NZA-RR 2006, 246 [ArbG Essen 27.09.2005 - 2 Ca 2427/05]). Das ist aber ausnahmsweise auch im Ausbildungsverhältnis dann nicht geboten, wenn es sich um besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Auszubildenden ohne Weiteres erkennbar und bei denen eine Hinnahme durch den Ausbildenden offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG 1. 7. 1999 EzA § 15 BBiG Nr. 13).
Einer vorherigen Abmahnung bedarf es nicht, wenn der Auszubildende bei einem vor Ausspruch der Kündigung geführten Personalgespräch, zu dessen Beginn ihm die Gefährdung des Ausbildungsverhältnisses klargemacht wird, jede Einsicht in die Tragweite seiner Aussage und seines Verhaltens vermissen lässt (LAG Köln 11. 8. 1995 LAGE § 15 BBiG Nr. 10).

Auch das Vorliegen einer Kette von Pflichtwidrigkeiten, die für sich allein noch keinen wichtigen Grund darstellen müssen, aber den Schluss rechtfertigen, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel nicht erreichen wird und Sinn und Zweck der Ausbildung in Frage stellen (z. B. beim wiederholt verspäteten Abliefern des Berichtsheftes) kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (ArbG Wesel 14. 11. 1996 NZA-RR 1997, 291 [ArbG Wesel 14.11.1996 - 6 Ca 3726/96]).

Angesichts dessen habe ich zunächst, was Ihren Vortrag betrifft, Bedenken, ob die Kündigung, wie sie von Ihnen ausgesprochen wurde, vor einem Arbeitsgericht halten würde.
Allerdings gilt:
Besteht für das konkrete Berufsausbildungsverhältnis ein Schlichtungsausschuss (§ 111 Abs. 2 ArbGG), vor dem eine Verhandlung stattfinden muss, so findet die Klagefrist nach §§ 4, 13 KSchG keine Anwendung (BAG 5. 7. 1990 EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 39; 26. 1. 1999 EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 58; LAG Köln 10. 3. 2006 LAGE § 5 KSchG Nr. 113). Das gilt selbst dann, wenn der Auszubildende die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Fehlens eines wichtigen Grundes rechtlich geltend machen will (BAG 5. 7. 1990 EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 39).

Im Übrigen ist die Klagefrist der §§ 4, 13 KSchG dann, wenn kein Schlichtungsausschuss besteht, generell einzuhalten (LAG Köln 10. 3. 2006 LAGE § 5 KSchG Nr. 113 = NZA-RR 2006, 319), unabhängig vom Geltungsbereich des KSchG, allerdings mit der Verlängerungsmöglichkeit des § 6 KSchG (vgl. APS/Biebl § 22 BBiG Rn. 33).

Solche Ausschüsse werden normalerweise vor den Kammern geführt.
„(2) 1Zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis können im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen, im übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des Berufsbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gleicher Zahl angehören müssen. 2Der Ausschuss hat die Parteien mündlich zu hören. 3Wird der von ihm gefällte Spruch nicht innerhalb einer Woche von beiden Parteien anerkannt, so kann binnen zwei Wochen nach ergangenem Spruch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. 4§ 9 Abs. 5 gilt entsprechend. 5Der Klage muss in allen Fällen die Verhandlung vor dem Ausschuss vorangegangen sein. 6Aus Vergleichen, die vor dem Ausschuss geschlossen sind, und aus Sprüchen des Ausschusses, die von beiden Seiten anerkannt sind, findet die Zwangsvollstreckung statt. 7Die §§ 107 und 109 gelten entsprechend.“

Anderenfalls wäre eine Frist von 3 Wochen einzuhalten gewesen, die zwischenzeitlich verstrichen wäre.

Damit wäre das Ausbildungsverhältnis aber durch die Kündigung und die versäumte Klagefrist beendet worden. Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit Zugang wirksam wird. Ob sie dann berechtigt ist oder nicht, entscheidet dann das Gericht, wenn es denn angerufen wird. Das scheint bei Ihnen aber nicht der Fall zu sein.

Davon losgelöst ist Ihr weiteres Problem zu sehen: Ihr Betrieb verfügt offensichtlich nicht über die Eignung, ausbilden zu können. Gleichwohl haben Sie noch zwei Ausbildungsverhältnisse am Laufen.
Hier gilt § 33 BBiG:
§ 33 BBiG – Untersagung des Einstellens und Ausbildens

(1) Die nach Landesrecht zuständige Behörde kann für eine bestimmte Ausbildungsstätte das Einstellen und Ausbilden untersagen, wenn die Voraussetzungen nach § 27 nicht oder nicht mehr vorliegen.

(2) Die nach Landesrecht zuständige Behörde hat das Einstellen und Ausbilden zu untersagen, wenn die persönliche oder fachliche Eignung nicht oder nicht mehr vorliegt.

(3) 1Vor der Untersagung sind die Beteiligten und die zuständige Stelle zu hören. 2Dies gilt nicht im Falle des § 29 Nr. 1.
1

Während es sich bei I um eine Ermessensentscheidung handelt, sieht II eine gebundene Entscheidung vor. Eine schematische Untersagung nach einer einschlägigen strafrechtlichen Verurteilung verbietet sich. Notwendig ist im Einzelfall eine Überprüfung, inwieweit eine Verfehlung den Verlust der Eignung bewirkt und über welchen Zeitraum sich der Mangel erfahrungsgemäß erstreckt.

Die Anhörung betrifft die Beteiligten und die zuständige Stelle. Beteiligte sind die unmittelbar Betroffenen, also Ausbildender, Ausbilder und Auszubildende, deren Ausbildungsplätze entfallen würden.

Die Untersagung ist ein Dauer-VA. Zuwiderhandlungen trotz Untersagung stellen eine Ordnungswidrigkeit dar (§ 102 I Nr 6).

Bei Gefährdung von Auszubildenden ist sofortige Vollziehung in Betracht zu ziehen.

Das ist also die Rechtsgrundlage, mit der Ihnen der Verantwortliche drohen kann. Es kann aber sich, sollte diese Maßnahme ergriffen werden, sich nicht auf das beendete Ausbildungsverhältnis beziehen.

Angesichts des Umstandes, dass die Ausbildung der gekündigten und der weiteren Auszubildenden zum 31.07.2015 endet wäre aber auch vor dem Hintergrund, dass die Kündigung wohl keinen Bestand vor einem Gericht haben dürfte, auf die Forderung der IHK einzugehen, wenn dadurch auch die weitere noch bis 2017 laufende Ausbildung gesichert werden kann.
Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass der gekündigten Auszubildenden nach § 23 BBiG Schadenersatzansprüche gegen Sie zustehen könnten.

Im Ergebnis befürchte ich, dass die fristlose Kündigung zwar aufgrund nachvollziehbarem und durchaus verständlichem Ärger erfolgte, letztlich aber leider nicht rechtens gewesen sein könnte.
Würde Ihr Unternehmen nicht noch zusätzlich Probleme wegen der fehlenden Ausbildereignung haben und damit die weiteren Ausbildungsverhältnisse gefährden, würde ich Ihnen dazu raten, die Sache wegen Fristablaufes auszusitzen. So aber müssen Sie im Interesse Ihres Unternehmens und auch Ihrer anderen Auszubildenden handeln und die Eignung als Ausbildungsbetrieb nachhaltig sicherstellen. Wenn Ihnen das nicht gelingen sollte, müssten Sie mit schweren Konsequenzen rechnen.

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