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Arbeit und Beruf
Frage an den Anwalt
06.05.2015

Gehaltsabhängige Versorgungssysteme des Arbeitgebers

Betriebsrente
Sie wird über eine Formule berechnet – ziemlich Standard – Dienstjahre mal 3% sowie 8% mal pensionsfähiges Jahreseinkommen unter Berücksichtigung der Beitragsbemessungsgrenze.

Ich habe insgesamt dort für 14,67 Jahre gearbeitet. Aber nach 6 Monate wurde ich zum Vertriebsrepräsentant befördert. Als Vertriebsrepräsentant wird zu meinem pensionsfähigen Jahreseinkommen ein 1,5 facher Satz für die Betriebsrente-Abrechnung angerechnet. Wie wird dann die Betriebsrente berechnet?

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2 Berechnungen – die erste à 1facher Satz für 6 Monate und eine zweite à 1,5 facher Satz für 14,11 Jahre? W

ie wird mit der Beitragsbemessungsgrenze umgegangen? Wird sie in beiden Abrechnungen oder nur in einer bis zur vollen Summe der Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt?

Die Firma hat Fehler hier eingeräumt, behauptet aber, sie soll meine anwaltliche Kosten nicht tragen. Ich argumentiere, dass es nicht Arbeitsrecht ist, sie Fehler gemacht hat und Management statt Rechtsanwälte die Probleme hätten handhaben können, und dann hätte ich keine oder kleine anwaltliche Kosten gehabt. Habe ich Recht?

Dies läuft seit 30 Monaten - es gibt Rückstände in Richtung 17.000€. Ich behaupte, mein ehemaliger Arbeitgeber sollte Zinsen bzw. Zinsenzins zahlen. Habe ich Recht?

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Author Antwort Rechtsanwalt Roland Hoheisel-Gruler
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Genau ergibt sich die Formel aus der entsprechenden Versorgungszusage Ihres Arbeitgebers.
Das Betriebsrentengesetz hat mit seinen Bestimmungen lediglich für erteilte Versorgungsversprechen einen gesetzlichen Mindeststandard geregelt (§ 17 Abs. 3 BetrAVG). Daher besteht weder eine Verpflichtung zur Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen, noch eine über die allgemeinen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen hinausgehender gesetzlicher Zwang hinsichtlich der materiellen Ausgestaltung betrieblicher Versorgungssysteme. Dies gilt sowohl für die Art der zugesagten Leistungen (Rente oder Kapital), die abgesicherten Risiken (Alter und/oder Tod und/oder Invalidität) und die Höhe der zugesagten Leistungen. Damit gilt – i.R.d. Gleichbehandlungsgrundsatzes und unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz – insb. hinsichtlich der Bestimmung der Leistungshöhe, der sog. Rentenformel der allgemeine Grundsatz der Vertragsfreiheit.

Die Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung hängt daher letztendlich maßgeblich von den mit der Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen verbundenen individuellen Zielsetzungen des jeweiligen Arbeitgebers ab. Da die Entscheidung über die Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen i.d.R. sehr langfristige Auswirkungen auf die finanzielle Situation des Unternehmens (bilanzielle Auswirkungen, Liquidität, Finanzplanung etc.) hat, ist insoweit eine sorgfältige Vorbereitung und Abwägung der Rahmenbedingungen erforderlich.

Dem Aufwand des Arbeitgebers steht dabei der individuelle Versorgungsbedarf der Arbeitnehmer ggü., der sich in Deutschland aus dem sog. Drei-Säulen-Konzept ergibt. Danach setzt sich die Altersversorgung aus den drei Säulen gesetzliche Rentenversicherung, betriebliche Altersversorgung und private Vorsorge zusammen. Dieses dreigliedrige Alterssicherungssystem soll dem Arbeitnehmer eine Vollversorgung auch im Ruhestand ermöglichen, wobei ein Versorgungsniveau auf der Basis des im aktiven Erwerbsleben erzielten Lebensstandards angestrebt werden soll.

Bei Ihnen könnte ein Modell der gehaltsabhängigen Berechnung vorliegen:
Zusagen, die an das Gehalt des Versorgungsberechtigten gekoppelt werden, vermeiden die inflationsbedingte Auszehrung der Versorgungsanwartschaft. Bei derartigen gehaltsabhängigen Zusagen ist unter dem Aspekt der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit stets besonders darauf zu achten, dass das pensionsfähige Gehalt exakt definiert wird. Regelmäßig wird man als pensionsfähige Bezüge nur die nicht variablen Geldleistungen (Grundgehalt zzgl. Urlaubs- und Weihnachtsgeld), d.h. ohne Gratifikationen, Tantiemen, Zuschüsse, Sachbezüge und ähnliche Vergütungsbestandteile in eine solche Versorgungsformel einbeziehen. Aber auch hier gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, sodass es den Vertragsparteien obliegt, wie sie die Versorgungsformel gestalten und welche Gehaltsbestandteile sie hierbei berücksichtigen wollen.

Stellt also eine Versorgungsvereinbarung lediglich pauschal auf das steuerpflichtige Bruttogehalt ab, so kann z.B. auch die Stellung eines Firmenwagens beim versorgungsfähigen Gehalt zu berücksichtigen sein (BAG, 21.08.2001 – 3 AZR 746/00, NZA 2002, 394).

In der Praxis kommen gehaltsabhängigen Versorgungssysteme überwiegend als End- oder Durchschnittsgehaltspläne, teilweise aber auch als Renten-Eckwertssysteme vor.

  1. Endgehaltsplan

Beim Endgehaltsplan richtet sich die Höhe der Versorgungsleistungen nach einem bestimmten Prozentsatz, ggf. nach Dienstjahren gestaffelt, des bei Eintritt des Versorgungsfalls zuletzt bezogenen Gehalts.

Beispiel für eine endgehaltsbezogene Rentenformel:

Rente = Gehalt × x % (× Dienstjahre)

Der wesentliche Vorteil des Endgehaltsplans liegt in der kontinuierlichen Sicherstellung des angestrebten Versorgungsniveaus. Von daher finden wir derartige Rentenformeln insb. bei solchen Personenkreisen, die ein bestimmtes Versorgungsniveau erreichen wollen und bei denen eine Anpassung der Versorgungsleistungen u.U. auf steuerrechtliche Restriktionen stößt. Bestes Beispiel hierfür sind die Gesellschafter-Geschäftsführer, die unter Berücksichtigung der steuerrechtlichen Grundsätze zum Nachholungsverbot, zur Erdienbarkeit und zur 75 %-Grenze nur einen eingeschränkten Gestaltungsspielraum bei der Festsetzung ihrer Altersversorgung und deren späteren Anpassung haben.

Demgegenüber muss man bei solchen Systemen berücksichtigen, dass eine automatische Indexierung der Versorgungsanwartschaft über die Gehaltssteigerung erfolgt, die der Arbeitgeber zumindest im Tariflohnbereich nicht kalkulieren und steuern kann. Dies bedingt zugleich einen stetig ansteigenden Nachfinanzierungsbedarf.

Endgehaltspläne sind zudem stark karrierelastig und berücksichtigen nicht die individuell unterschiedliche Entwicklung des Versorgungsberechtigten. Der erst kurz vor Pensionierung beförderte Mitarbeiter wird, was die Höhe der Versorgung anbelangt, einem Mitarbeiter gleichgestellt, der von Anfang an mit dem gleichen Gehalt eingestellt worden ist. Andererseits erleidet derjenige Mitarbeiter Verluste hinsichtlich seiner Altersversorgung, der gegen Ende seiner Tätigkeit von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitbeschäftigung umwechselt.

  1. Durchschnittsgehaltsplan

Die individuellen Ungerechtigkeiten des Endgehaltsplans vermeidet der Durchschnittsgehaltsplan, bei dem sich die Versorgungsleistungen nach einem bestimmten Prozentsatz, ggf. nach Dienstjahren gestaffelt, des durchschnittlich während einer bestimmten Periode (z.B. der letzten zehn Jahre) oder der gesamten Dienstzeit bezogenen Gehalts richtet.

Mit einer auf das Durchschnittsentgelt abgestellten Rentenformel wird zudem die Eigendynamik der Leistungsentwicklung erheblich eingegrenzt, sodass auch das Nachfinanzierungsrisiko vermindert wird.

Wer sich allerdings für einen Durchschnittsgehaltsplan entscheidet, muss sich auch über den damit verbundenen erheblichen administrativen Aufwand bewusst sein, der daraus resultiert, dass bei diesem System die historische Gehaltsentwicklung dokumentiert werden muss.

  1. Renten-Eckwertsystem

Beim Renten-Eckwertsystem werden die Versorgungsleistungen über verschiedene Faktoren definiert, die miteinander zu multiplizieren sind. Maßgeblich für die Rentenformel ist dabei neben einem fest definierten Eckwert und der anrechnungsfähigen Dienstzeit eine individuelle Verdienstrelation, die sich aus dem Verhältnis des individuellen Einkommens zu einer festgelegten Einkommensbasis (Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, Tarifecklohn etc.) ergibt.
Die Festlegung des Eckwertes kann hierbei z.B. in Anbindung an die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, einer vorgestellten Zielrente im Alter 65 (z.B. 15 % des Einkommens) und der max. anrechenbaren Dienstjahre (z.B. 40 Jahre) nach folgender Formel ermittelt werden:

Hieraus lässt sich dann die individuelle monatliche Versorgungsleistung berechnen.

Das Renten-Eckwertsystem ist in administrativer Hinsicht durchaus als pflegeleicht zu bezeichnen. Insb. ist keine aufwendige Dokumentation von Gehältern wie beim Durchschnittsgehaltsplan bzw. Einteilung von Rentengruppen wie beim Rentengruppenplan erforderlich. Lediglich der vorgegebene Eckwert ist von Zeit zu Zeit an veränderte Verhältnisse anzupassen, sofern man ihn nicht durch Inbezugnahme auf die jeweilige Einkommensbasis (BBG, Tarifecklohn) dynamisiert.

Vor diesem Hintergrund findet sich in der Praxis eine Vielzahl unterschiedlicher Versorgungskonzepte.

Bei Ihnen könnte es sich auch um ein Eckwertsystem handeln, möglich ist aber auch eine Komination. Genaues erfahren Sie aus der Versorgungsordnung. Hieraus lässt sich die Formel ableiten und darüber hinaus auch überprüfen, ob und gegebenenfalls wie bei Ihnen falsch gerechnet worden sein könnte.

Sie haben ja bereits mitgeteilt, dass Ihre Firma hier einen Rechenfehler eingestanden habe.

Wesentlich ist bei Ihnen die Frage nach den Anwaltsgebühren. Hierzu muss ich Ihnen folgendes sagen:
In Ihrem Falle kommt § 12a ArbGG zur Anwendung:
Entgegen § 91 I 1 ZPO, wonach die unterliegende Partei der obsiegenden Partei die Kosten zu erstatten hat, wird hier spezialgesetzlich geregelt, dass im Urteilsverfahren 1. Instanz die obsiegende Partei keinen Erstattungsanspruch wegen der Kosten für die Beiziehung eines Prozessbevollmächtigten oder auf Entschädigung wegen Zeitversäumnisses hat. Die Vorschrift ist ambivalent: Zwar begrenzt sie das Kostenrisiko der Partei im Unterliegensfall, nimmt ihr aber auch die Chance bei Obsiegen kostenfrei zu sein. Verfassungsrechtliche Bedenken bestehen nicht (BVerfG 20.7.1971, 1 BvR 231/69, AP ArbGG 1953 § 61 Nr 12). In dem speziellen Beschlussverfahren gem § 126 I InsO gelten § 12a I 1 und 2 für die dortigen Beteiligten ebenfalls. Zu beachten ist, dass es für die sonstigen (erstattungsfähigen) Kosten außer den ausdrücklich genannten bei der allg Regel gem § 91 I ZPO verbleibt.

Die Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes muss die unterliegende Partei nicht erstatten. Dies bezieht sich auf die Kosten jedweder Prozessvertretung, nicht nur auf Anwaltskosten. Auch der sich selbst vertretende Anwalt hat keinen Anspruch (Ausnahme: hypothetische Parteikosten, vgl BCF/Creutzfeldt §§ 12, 12a Rn 144). Die Vorschrift gilt auch für das Mahn- und Eilverfahren 1. Instanz sowie die Kosten der Nebenintervention. § 12a schließt aber nicht nur den prozessualen Erstattungsanspruch aus, sondern gilt auch für einen möglichen materiellrechtlichen Anspruch aus Verzug oder Schadensersatz (BAG 27.10.2005, 8 AZR 546/03, EzA § 12a ArbGG 1979 Nr 12). Kommt allerdings der Drittschuldner seinen Auskunftspflichten (§ 840 II ZPO) ggü dem Gläubiger nicht nach, sind die insoweit entstehenden Anwaltskosten der Drittschuldnerklage nicht von § 12a I erfasst, können also als materieller Schaden geltend gemacht werden; eine dahin gehende Klageänderung nach geschehener Auskunft ist zulässig (BAG 16.5.1990, 4 AZR 56/90, EzA § 840 ZPO Nr 3; BCF/Creutzfeldt §§ 12, 12a Rn 147). Im Kostenfestsetzungsverfahren (§ 104 ZPO) können solche Anwaltskosten aber nicht berücksichtigt werden (BAG 16.11.2005, 3 AZB 45/05, NJW 2006, 717); möglich bleibt die Festsetzung gegen den Schuldner gem § 788 ZPO (BGH 20.12.2005, VII ZB 57/05, NJW 2006, 1141). Im Fall des § 826 BGB kann ebenfalls ein materiellrechtlicher Ersatzanspruch gegeben sein (LAG Sachs 16.11.2007, 2 Sa 24/07, LAGE § 826 BGB 2002 Nr 2). Auch ist es möglich, dass die Parteien die Kostenerstattung in einem (gerichtlichen) Vergleich vereinbaren (BAG 27.10.2005, 8 AZR 546/03, aaO). Da es sich dabei aber um keine gesetzlichen Prozesskosten handelt, ist – auch im Fall eines gerichtlichen Vergleichs – die Kostenfestsetzung (§§ 103, 104 ZPO) ausgeschlossen (hM LAG Düsseldorf 27.5.2004, 16 Ta 274/04, LAGE § 103 ZPO 2002 Nr 2; aA LAG München 4.12.1978, 1 Ta 90/78, AnwBl 1979, 67).

Ausgeschlossen sind neben den RVG-Gebühren auch die anwaltlichen Auslagen (Reise-, Schreib- und Portokosten), die vorgerichtlichen Mahnkosten und die Umsatzsteuer. Weiter sind in der 1. Instanz auch die Kosten für Zeitversäumnis ausgeschlossen. Darunter ist jeder prozessbezogene Zeitaufwand zu verstehen, wie Anwaltsbesuch, Schriftsatzfertigung oder Gerichtstermine (auch im Fall des § 141 I ZPO).
Die Anwendbarkeit des ArbGG ergibt sich selbst aus § 2 ArbGG, wonach es sich bei Ihnen um eine Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis handelt. Streitigkeiten aus dem BetrAVG unterliegen der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Schließlich wollen Sie wissen, ob Sie auch Zins und Zinseszins verlangen können. Hierzu kann ich Ihnen mitteilen, dass die geschuldete Leistung ab Verzugseintritt gesetzlich mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB zu verzinsen ist.

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