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Kündigungsschutz für schwerbehinderten Mann nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Dr. Dietmar Breer
Stand: 30.04.2015

Frage:

Ein zu 60% schwerbehinderter pensionierter Mann arbeitet seit mehr als 10 Jahren als Zeitungsausträger auf 450€ Basis beim gleichen Verlag.

Aufgrund des Mindestlohngesetzes wurden die Laufwegezeiten, nach der die Bezahlung zukünftig erfolgen muß, bei ihm abgefragt, welche bei dem Mann (krankheits- und altersbedingt) wesentlich höher ausfällt als der Schnitt. Der Verlag teilt ihm mit, dass Aufgrund seiner gemeldeten Zeiten er voll angemeldet werden müsse, da es die 450€-Grenze übersteigt. Aus den 450 € werden nun über 750 €! Was im ersten Moment schön aussieht, könnte sich jedoch in kurzer Zeit so gestalten, dass die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass man ihm kündigt, da er halt viel mehr Kosten verursacht, wie ein anderer Träger, der wesentlich weniger Zeit zum Austragen benötigt, und ein entsprechender neuer Mensch für ihn eingestellt wird!

Es folgt ein persönliches Gespräch mit mir (Betreuer des schwerbehinderten Mannes) und dem Verlag am kommenden Dienstag, in der ein "inoffizieller" Deal ausgehandelt werden soll, dem beide Seiten gerecht werden soll. Denn dem Mann kommt es nicht unbedingt auf mehr Geld an, sondern, dass er seinen Job noch lange behält, da die Struktur, die der Job ihm gibt, immens wichtig für ihn ist!

In Hinblick auf diesen Termin benötige ich Informationen über den besonderen Kündigungsschutz von schwerbehinderten Menschen (hier 60%).

Wie leicht, bzw. wie schwer ist es für einen AG schwerbehinderte Menschen zu kündigen. Gibt es im Falle einer Kündigung Schwerbehinderter Hürden, die ein AG zu nehmen hat, wenn ja, welche?

Ein für den Mann guter Deal wäre zum Beispiel, alles bliebe beim alten, er bekommt 450€ und eine quasi Jobgarantie, sprich er geht mit seinen Zeiten so weit herunter, dass er nachwievor als Minijobber angemeldet bleibt und eine (mündliche) Bestätigung unter Zeugen, dass ihm nicht gekündigt wird.

Dazu muss ich aber wissen, wie leicht/schwer ist es überhaupt, ihn - aus welchen Gründen auch immer - zu kündigen.

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Antwort:

Entgegen weitverbreiteter Auffassung gibt es keinen generellen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. Allerdings ist es so, dass Arbeitgeber für die Kündigung eines Schwerbehinderten stets die Zustimmung des Intergrationsamtes benötigen. Diese wird in Ausnahmefällen erteilt.

Vorrangig ist die Frage zu stellen, ob arbeitsrechtlich überhaupt ein Kündigungsgrund vorliegt. Hier wird es für den Arbeitgeber bereits schwierig, da der Arbeitnehmer bereits seit 10 Jahren die Tätigkeit in gleicher Weise ausführt und seine Arbeitsleistung bisher nicht beanstandet worden ist. Allein die Einführung des Mindestlohnes und die sich daraus ergebende Umstelllung der Entlohnung führt für sich nicht zu einer Minderleistung des Arbeitnehmers. Vor einer Kündigung wären hier also Abmahnungen erforderlich.

Weitere Kündigungsgründe können lange Krankheitszeiten (mindestens 6 Wochen pro Jahr) oder ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten des Mitarbeiters sein, das eine fristlosen Kündigung rechtfertigt.

Will der Arbeitgeber trotzdem ein Kündigungsverfahren einleiten, muss er die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen (§ 85 ff SGB IX). Dieses wird prüfen, inwieweit überhaupt arbeitsrechtlich ein Kündigungsgrund vorliegt, ob dem Arbeitnehmer durch Unterstützung des Integrationsamtes geholfen werden kann, ob ein Einsatz an anderer Stelle des Unternehmens möglich ist und ob dem Unternehmen angesichts der Verpflichtung zur Beschäftigung Schwerbehinderter die erhöhte Bezahlung zumutbar ist.

Soll das Arbeitsverhältnis eines Behinderten komplett beendet werden, tut sich das Integrationsamt erfahrungsgemäß sehr schwer mit einer Zustimmung.

Nach Anrufung des Integrationsamtes wird regelmäßig ein Vermittlungsgespräch zwischen den Arbeitsvertragsparteien unter Moderation des Integrationsamtes durchgeführt. Es werden dort aktive Lösungen zur dauerhaften Beschäftigung des behinderten Arbeitnehmers gesucht. Dieses ist der einzig richtige Zeitpunkt um eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu schließen. Von dieser Verhandlung wird ein offizielles Protokoll erstellt, das in späteren Verfahren Bestand hat und damit auch eine Arbeitsplatzsicherung enthalten kann.

Ich würde in dem Gespräch mit dem Arbeitgeber auf das Verfahren mit dem Integrationsamt verweisen. Bei einem Gespräch allein mit dem Arbeitgeber – noch dazu ohne Beistand eines Rechtsanwaltes- besteht die erhebliche Gefahr über den Tisch gezogen zu werden. Eine mündliche Zusage – auch unter Zeugen- ist im Regelfall nichts wert und garantiert erst recht nicht einen Arbeitsplatz.

In dieser Situation erscheint auch die Beiziehung eines Rechtsanwaltes durchaus empfehlenswert; bei kleinem Einkommen besteht Anspruch auf Beratungshilfe.

Aus Gründen anwaltlicher Vorsicht weise ich weiter darauf hin, dass der Hinzuverdienst bei verschiedenen Renten begrenzt ist. Sollte der Betreute Renten beziehen, kann ich nur empfehlen hier nachzuprüfen, ob ein Hinzuverdienst in der Höhe von 750 € Einfluss auf die Rente hat.



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