Arbeitgeber ändert Arbeitszeitverteilung: Muss ich zustimmen?
Änderung der Arbeitszeiten: meine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden wird nicht mehr auf 5 sondern auf 5,5 Tage verteilt. Seit dem 01.01.2009 bin ich in einem Seniorenheim (eine gGmbH) im Sozialen Dienst teilzeitbeschäftigt mit 20 Std/Woche. Im Jahre 2008 habe ich dort bereits als Honorarkraft gearbeitet, da ich auch selbständig bin. Mit der damaligen Heimleitung (die es heute nicht mehr gibt) wurden Arbeitszeiten von Mo-Fr jeweils 4 Std am Vormittag vereinbart. Mein Dienstvertrag unterliegt dem AVR. Nach §4 steht geschrieben: "Die Mitarbeiterin ist teilzeitbeschäfttigt mit 20 Std. der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit nach §1 Abs. (1) der Anlage 5 zu den AVR, d.h. z. Zt. 38,5 Std/Woche." Darüberhinaus sind die Arbeitszeiten leider nicht genauer definiert worden. Die jetztige Heimleitung führt nun die 5,5 Tage-Woche (d.h. jeden 2. Samstag Dienst und es gibt 3 Urlaubstage/Jahr zusaätzlich), weil so die Versorgung und Betreuung der Bewohner auf mehr Tage abgedeckt werden kann. Außerdem muss ich auch einen Nachmittag statt Vormittag (Dienstag) arbeiten - in diesem Punkt geht"s um die Gleichstellung im Team - jeder soll auch nachmittags Dienst haben. Den Dienstag habe ich akzeptiert. Allerdings kann ich aus vielerlei Gründen nicht in einer 5,5 Tage-Woche bei 20 Std arbeiten. Mein Aufgabenbereich ist hauptsächlich Gymnastik + Sturzprophylaxe sowie Bewegungs-Einzeltherapie, aber auch Gedächtnistraining u. 1x monatlich die Organisation und Begleitung eines Ausfluges. Meine Selbständikeit ist der Heimleitung bekannt und der Betriebssport für die Mitarbeiter läuft als Auftrag, den ich dann in Rechnung stelle. Ich kann Ihnen noch ganz viel erzählen, aber heute habe ich einen Dienstplan gültig ab 01. März (mit den o.g. Änderungen ) erhalten. Es haben drei Gespräche zu dem Thema stattgefunden, wo ich immer gesagt habe, dass ich dem nicht zustimmen kann. Welche Chancen / Möglichkeiten /Aussichten habe ich?
Ist die Lage der Arbeitszeit im Wochenverlauf, d.h. deren Verteilung, nicht ausnahmsweise im Arbeitsvertrag geregelt, unterliegt sie dem Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers. Er kann somit einseitig im Wege der Anweisung gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) festlegen, an welchen Tagen und für wie lange Zeit pro Tag der Arbeitnehmer arbeiten soll. Dem Weisungsrecht unterliegt auch die Frage, wann Dienstbeginn sein soll und wann Pausen eingelegt werden sollen.
Auch wenn es um die Weisungsmöglichkeiten Ihres Arbeitgebers bei der Arbeitszeit geht, kommt es darauf an, was der Arbeitsvertrag festlegt. In den meisten Arbeitsverträgen wird wie bei Ihnen nur die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit fixiert. An einer Regelung zur genauen Lage fehlt es meist.
In diesen Fällen kann Ihr Arbeitgeber
• die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ebenso festlegen und ändern wie die Lage der Arbeitszeit am jeweiligen Wochentag einschließlich der Pausen,
• Schichtarbeit oder Bereitschaftsdienste einführen,
Der AVR sieht jedoch eine Lösungsmöglichkeit für Teilzeitbeschäftigte vor. Es gilt (das Wichtigste steht unten und ist fett markiert):
§ 1a Teilzeitbeschäftigung
(1) Mit vollbeschäftigten Mitarbeitern soll auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind bis unter 18 Jahren oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche und betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
Die Teilzeitbeschäftigung nach Unterabs. 1 ist auf bis zu 5 Jahre zu befristen, soweit der Mitarbeiter dies in dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit verlangt. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.
Vollbeschäftigte Mitarbeiter, die in anderen als den in Unterabs. 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrem Dienstgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.
Ist mit einem früher vollbeschäftigten Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.
Die Unterabsätze 1 bis 4 gelten entsprechend für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, wenn sie eine Herabsetzung ihrer dienstvertraglich vereinbarten Arbeitszeit beantragen.
(2) Für Einrichtungen mit mehr als 15 Mitarbeitern gilt im übrigen § 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.
§ 8 Abs. 4 TzBfG verpflichtet aber den Arbeitgeber, der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und sie entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zu verteilen, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Welche Qualität die betrieblichen Gründe haben müssen, um den Arbeitgeber von der Verpflichtung zu entbinden, ist derzeit noch reichlich unklar. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nimmt beispielhaft einen ausreichenden betrieblichen Grund an, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die damit errichtete Schwelle erscheint relativ hoch, so dass lediglich "berechtigte" oder "rationale, nachvollziehbare" Gründe von den Arbeitsgerichten möglicherweise nicht als ausreichend angesehen werden, obwohl dies zumindest nach dem Willen der Verfasser des Regierungsentwurfs genügen sollte.
Sie haben also einen Verteilungsanspruch. Hierfür spricht auch die mdl. Zusicherung der damaligen Vorgesetzten. Bei einem Versuch der gerichtlichen Durchsetzung dieses Anspruches ist dennoch ein Prozessrisiko gegeben.
