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Kündigen einer Mitarbeiterin in der Probezeit - Frist


Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Uwe Peters
Stand: 18.05.2012

Frage:

Ich habe eine Tierarztpraxis. Zum 01.03.2012 habe ich eine neue Helferin eingestellt. Dieses Anstellungsverhältnis habe aufgrund ich aufgrund diverser Vorfälle in der Probezeit am 02.05.2012 gekündigt (Text: ...wie mit Ihnen bereits persönlich besprochen, werde ich das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nach der Probezeit nicht fortführen und kündige hiermit den Arbeitsvertrag fristgerecht zum 31.05.2012...). Eigentlich gab es nur 14 Tage Kündigungsfrist, ich wollte aber meiner Helferin wenigstens ein paar Tage mehr geben, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen.

Nachdem die Kündigung ausgesprochen war, hat die Helferin Freitags alle ihre Sachen gepackt und ist (wie dann bereits von mir natürlich erwartet) Montags nicht mehr zur Arbeit gekommen, hat sich krank gemeldet (Dauer 07.05.-20.05.2012).

Daraufhin habe ich die Kündigung am 07.05.2012 schriftlich korrigiert (Wortlaut: leider ist mir in meinem Brief vom 02.05.2012 ein Fehler unterlaufen. Da innerhalb der Probezeit laut Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 14 Tagen besteht, und die Kündigung am 02.05.2012 erfolgt ist, endet Ihr Vertrag nicht zum 31.05.2012, sondern bereits zum 16.05.2012...).

Meine Fragen jetzt:

1) Ist die Kündigung zum 16.05.2012 rechtlich möglich, oder muss ich bis zum 21.05.2012 weiter Gehalt bezahlen, da die Änderung der Kündigung am 07.05.2012 erfolgt ist (bei 14 tägiger Kündigungsfrist)?

2) Hat die Helferin rechtlich gesehen Anspruch auf Auszahlung von Urlaub, den sie bisher nicht wahrgenommen hat?

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Antwort:

Frage 1.: Ist die Kündigung zum 16.05.2012 rechtlich möglich, oder muss ich bis zum 21.05.2012 weiter Gehalt bezahlen, da die Änderung der Kündigung am 07.05.2012 erfolgt ist (bei 14 tägiger Kündigungsfrist)?

Eine Kündigung zum 16.05.2012 wäre möglich und zulässig gewesen, wenn Sie eine solche ausgesprochen hätten. Auf einen Irrtum können Sie sich nicht berufen, da ein solcher unbeachtlich wäre. Denn Sie als Arbeitgeber haben bei Abfassung eines Kündigungsschreibens entsprechende Sorgfalt walten zu lassen und den Text vor Unterzeichnung und Absendung eingehend zu prüfen. Hätten Sie dies getan, wäre Ihnen der Fehler aufgefallen bzw. hätte Ihnen auffallen müssen. Eine rückwirkende Kündigung ist rechtlich nicht möglich, sodass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam zum 16.05.2012 gekündigt wurde. Da Sie in Ihrem zweiten Kündigungsschreiben als Kündigungstermin den 16.05.2012 angegeben haben, wäre an sich auch dieses Kündigungsschreiben bedeutungslos. Sie haben eine Kündigung zum 21.05.2012 dem Wortlaut nach (richtig wäre gewesen, zusätzlich hilfsweise die Kündigung zum 21.05.2012 auszusprechen) jedenfalls nicht ausgesprochen. Allerdings ist es grundsätzlich möglich, eine bereits zu einem späteren Zeitpunkt wirksam ausgesprochene Kündigung quasi durch eine erneute Kündigung zu überholen, sofern denn die Kündigungsfristen eingehalten werden oder fristlos aus wichtigem Grund gekündigt wird. Da letzteres mangels Vorliegen eines wichtigen Grundes ausscheidet und Sie zumindest die 14-tägige Kündigungsfrist in Ihrem Schreiben aufgenommen und erwähnt haben, wird in der Rechtsprechung der nächstzulässige Zeitpunkt anerkannt. Dies wäre demnach der 21.05.2012. Allerdings wäre es durchaus denkbar, dass ein arbeitnehmerfreundlicher Arbeitsrichter eine strenge Auslegung Ihrer Kündigung vornimmt und den 21.05.2012 als zu unbestimmt ansieht. Es ließe sich nämlich durchaus vertreten, dass es für den Arbeitnehmer unzumutbar sei, den tatsächlichen Kündigungszeitpunkt selbst ermitteln zu müssen. Es kann deshalb nicht ausgeschlossen werden, dass Ihre ehemalige Helferin dies (womöglich rechtsschutzversichert) vor dem Arbeitsgericht überprüfen lässt.

Frage 2.: Hat die Helferin rechtlich gesehen Anspruch auf Auszahlung von Urlaub, den sie bisher nicht wahrgenommen hat?

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Dies bestimmt § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt per se dazu, dass sich ein noch nicht erfüllter Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG umwandelt. Irgendwelche Handlungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf es dazu nicht, vgl. Moll/Jacobsen MAH Arbeitsrecht 2. Aufl. 2009 § 25 Rn 125. Bedeutsam ist stets, dass der Urlaub nur wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur genommen werden kann. Der Anspruch setzt damit voraus, dass der Urlaubsanspruch noch hätte erfüllt werden können, wenn das Arbeitsverhältnis fortbestünde. Dies ist in Ihrem Fall zweifelhaft, da Ihre Helferin ihren Urlaub wegen der fortdauernden Krankheit (vermutlich) gar nicht mehr nehmen kann. Diese Frage, ob dennoch eine Abgeltung in Betracht kommt, ist in Literatur und Rechtsprechung umstritten. Deshalb hatte sie das LAG Düsseldorf zur Klärung dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vorgelegt. Die Entscheidung ist im Ergebnis zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgefallen.

Der EuGH führt dazu aus: Firmen müssen die Urlaubsansprüche ihrer Mitarbeiter notfalls finanziell ausgleichen, wenn diese ihre freien Tage aufgrund einer Krankheit nicht nehmen konnten. Das gilt auch für den Fall, dass ein Mitarbeiter im Anschluss an eine Krankheit komplett aus dem Unternehmen ausscheidet, vgl. EuGH NZA 2009, 135. Der Gerichtshof hat festgestellt, dass einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über einen Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben ist, jede Möglichkeit genommen ist, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen. Das gilt auch für einen Arbeitnehmer, der während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet hat, bevor er krankgeschrieben wurde. Damit kommt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

Im Ergebnis werden Sie die erworbenen Urlaubsansprüche auszahlen müssen.



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   | Stand: 17.10.2017
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