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Arbeit und Beruf
Frage an den Anwalt
13.01.2012

Arbeitsverhältnis beenden und Sperrzeit vermeiden - geht das?

Ende Oktober wurde ich von meinem Hausarzt wegen Burn Out krankgeschrieben, dies war bis 09.12.2011. Um nicht weiter krankgeschrieben zu sein, wollte ich dafür meinen Resturlaub aus 2010 nehmen bis 05.01.2012. ich rief meinen Arbeitgeber an und fragte ob wir das so machen können, mein Chef antwotete ja das können wir so machen. In diesem Zeitraum passierte noch folgendes: Mein Arbeitgeber sagte am zweiten Tag meiner Krankheit zu den Kollegen wörtlich: ich wär krank wegen Alkoholproblemen (was ein Blutbild nicht bestätigen kann); ein anderer Mitarbeiter verbreitete 2x in der Öffentlichkeit (ein Lokal in meinem Ort) Verleumdungen und Unwahrheiten über meine Person wie: Alkoholkrank, hätte meine Arbeit nicht gemacht, wäre immer zuspät gekommen usw. Dieser hat nun meinen Arbeitsplatz als Lagerleiter bekommen, und Zeugen für diese Aussagen habe ich.
Am 06.01.2012 war ich dann zu einem Gespräch bei meinem Arbeitgeber was nicht erfreulich verlief für eine Weiterbeschäftigung. Am ende schlug er mir vor ich solle am Montag drauf morgens zu Ihm kommen und einen neuen befristeten Arbeitsvertrag über 2 Monate unterschreiben und danach werde dann entschieden ob ich weiter beschäftigt werde. Am Montagmorgen teilte ich ihm dann mit das ich dieses Angebot nicht annehmen werde. Desweiteren stellte sich nun heraus dass ich für Dez nur die Krankheitstage bezahlt bekam und der tel. zugesagte Urlaub nicht angerechnet wurde. Begründung nicht schriftlich eingereicht. Nun hab ich noch 44 Tage Urlaub und 2350 Überstunden.
Ich möchte nun selber kündigen da ich dort nicht mehr weiterarbeiten kann aufgrund der hohen Zeitlichen Belastungen wodurch ich krank wurde und der nicht zutreffenden Aussagen gegen meine Person. Wie kann ich hier verfahren oder was sollte in der Kündigung stehen, dass es auch vom Arbeitsamt anerkannt wird. Was passiert mit dem Resturlaub wenn am 15.02 das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Werde nun schriftlich Urlaub ab 02.01.12 beantragen. Was passiert mit den Überstunden auch wenn im Arbeitsvertrag steht: Alle anfallenden Überstunden sind im Bruttoentgeld verrechnet, geht das überhaupt?

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Antwort Rechtsanwalt Uwe Peters
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Frage 1.: Wie kann ich hier verfahren oder was sollte in der Kündigung stehen, dass es auch vom Arbeitsamt anerkannt wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wird eine Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III festgestellt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Auf eine bestimmte Formulierung in Ihrer Kündigung kommt es für die Frage einer Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III nicht an, denn Sie als Arbeitnehmer müssen eine Kündigung nicht näher begründen, sondern lediglich aussprechen. Dennoch überprüft die Arbeitsagentur sehr genau, ob die oben angesprochenen Voraussetzungen vorliegen. Dazu wird Ihnen unabhängig vom Wortlaut Ihrer Kündigung zunächst ein auszufüllendes Formular vorgelegt. Dort können und müssen Sie sodann ausführlich die Gründe erläutern, die Sie zur Eigenkündigung veranlasst haben bzw. die ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar iSv § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III (wichtiger Grund) gemacht haben. Die Hürde wird hier von der Rechtsprechung sehr hoch gehängt, d.h. Unzuträglichkeiten am Arbeitsplatz bis hin zum Mobbing reichen für sich genommen noch nicht aus. Der Arbeitnehmer muss zunächst alles in seiner Macht stehende unternehmen, um den Arbeitsplatz zu sichern und zu erhalten. Die von Ihnen geschilderten Vorfälle dürften für sich genommen nicht ausreichen, um eine Sperrzeit zu verhindern und eine Eigenkündigung zu rechtfertigen. Insbesondere genügt nicht das unrechtmäßige Angebot Ihres Arbeitgebers zum Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages über zwei Monate, welches Sie zu Recht abgelehnt haben und welches vor keinem Arbeitsgericht Bestand haben würde. Auch die Ihnen gegenüber initiierten Rufschädigungen dürften nicht ausreichen, denn hiergegen könnten Sie sich innerbetrieblich zur Wehr setzen, da diese Vorwürfe zu Unrecht erhoben wurden. Sie werden also im Ergebnis mit einer Sperrzeit von bis zu drei Monaten rechnen müssen, sofern Sie selbst das Arbeitsverhältnis kündigen. Zu empfehlen wäre das Aushandeln eines Aufhebungsvertrages mit Ihrem Arbeitgeber, wobei dann aus dem Aufhebungsvertrag ersichtlich sein muss, dass sie durch den Abschluss des Vertrages eine betriebsbedingte Kündigung vermieden haben. Ein reiner Aufhebungsvertrag ohne Vermeidung einer Kündigung würde ebenfalls zu einer Sperrzeit führen.

Frage 2.: Was passiert mit dem Resturlaub wenn am 15.02 das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Werde nun schriftlich Urlaub ab 02.01.12 beantragen.

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) verfällt Ihr Urlaubsanspruch nicht, wenn Sie ihn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnten. § 7 Abs. 4 BUrlG lautet wie folgt: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Ihr Arbeitgeber hat Ihnen den Urlaub deshalb auszuzahlen, sofern er Ihnen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Frage 3.: Was passiert mit den Überstunden auch wenn im Arbeitsvertrag steht: Alle anfallenden Überstunden sind im Bruttoentgeld verrechnet, geht das überhaupt?

Grundsätzlich sind derartige Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zulässig. Insbesondere bei Angestellten in gehobenen Positionen werden Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt als abgegolten erwartet. Andererseits sind Arbeitsstunden, die über eine vereinbarte feste Arbeitszeit hinausgehen, Mehrarbeit oder Überstunden. Erbringt der Arbeitnehmer mehr Arbeitsstunden als vertraglich vereinbart, ist die zusätzliche Arbeitszeit grundsätzlich zu vergüten. Besteht hierüber keine vertragliche Regelung, ist § 612 BGB (§ 612 Abs. 1 BGB: Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.) heranzuziehen, vgl. BAG, Urteil vom 11.10.2000 AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 20. Auffällig ist in Ihrem Fall die ausgesprochen hohe Zahl der geleisteten Überstunden. 2350 Überstunden würden bei einer normalen 40 Stunden Woche (= 164 Stunden im Monat) bereits einen Zeitraum von über 14 Monaten bedeuten. Es ist kaum nachvollziehbar, aus welchem Grunde hier bislang keine Vergütung erfolgt ist. Auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag geleistete Überstunden als mit dem vereinbarten Verdienst als abgegolten gelten, kann es sich dabei nur um eine Anzahl an Überstunden handeln, die im normalen Rahmen liegen. So dürften 20 bis 30 Stunden im Monat von der Vereinbarung gedeckt sein. Hier stellt sich also die Frage, in welchem Zeitraum diese enorme Anzahl von Überstunden entstanden ist und wie viele Stunden bereits verjährt sind (die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre). Wie bereits erwähnt, kann bei leitenden Angestellten grundsätzlich eine Pauschalvergütung für die gesamte Arbeitszeit (einschließlich Mehrarbeit) vereinbart werden. Im Rechtsstreit um Mehrarbeitsvergütung hat der Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Die Vergütungspflicht von Mehrarbeit setzt voraus, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet worden ist. Die Anordnung von Mehrarbeit kann konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit zuweist, die nur unter Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden kann, und die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck bringt, vgl. BAG NZA 2002, 1340. Liegen diese Voraussetzungen bei Ihnen vor, so ist die Zahl von 2350 Überstunden von der getroffenen Vereinbarung nicht mehr gedeckt und Sie können eine zusätzliche Vergütung verlangen.

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