Kann die Umsetzung der Überstundenzuschläge in Freizeit abgeschafft werden?
Ich bin seit 27 Jahren in einem Großtanklager
als kaufmännischer Angestellter in Früh-/Spätschicht tätig. Angeschlossen sind wir der IGBCE, Tarifbereich Chemie. Von Anbeginn meiner Tätigkeit hatte ich die Wahl, mir anfallende Überstunden entweder mit den entsprechenden Zuschlägen bezahlen zu lassen oder die Zeiten "abzufeiern", d.h. 8,0 geleistete Überstunden bei 25% Zuschlag = 10 Std. Freizeit. Ich habe mir in den 27 Jahren noch nie eine Stunde auszahlen lassen, sondern alles in Freizeit genommen. Nun soll in Zukunft über eine Betriebsvereinbarung die Umsetzung der Überstundenzuschläge in Freizeit nicht mehr möglich sein.
Nur die geleisteten Überstunden sollen "abgefeiert" werden können, die Zuschläge zwingend ausgezahlt werden. Ist das rechtens?
Sehr geehrter Mandant,
die in der Betriebsvereinbarung geregelten Themen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Regelungen zu Überstunden gehören zu den klassischen Fragen der sozialen Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG. Dies bedeutet, dass gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz der Betriebsrat in diesen Themen grundsätzlich ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat. Dies gilt allerdings nur so lange (und dies ist ganz wichtig), soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Nur soweit es also keine gesetzliche, vor allen Dingen aber keine tarifliche Regelung gibt, die die in der Betriebsvereinbarung geregelten Punkt vorrangig behandeln, könnte eine Betriebsvereinbarung diese Punkte für die Arbeitnehmer verbindlich vorgeben.
Konkret, sehr geehrter Mandant, kommt es für die Beantwortung Ihrer Frage also zunächst darauf an, ob sich aus den Tarifverträgen eine Regelung hinsichtlich der Dauer und Länge der Arbeitszeiten sowie der Bezahlung/Gutschrift von Überstunden ergibt. Wenn es so eine tarifliche Regelung geben würde, wäre eine Betriebsvereinbarung, die von der tariflichen Regelung abweicht, unwirksam. Leider kann ich diese Vorfrage nicht abschließend klären, da mir die für Ihren Betrieb geltenden tariflichen Regelungen nicht vorliegen.
Unter der Maßgabe, dass es diesbezüglich keine tarifliche Regelung gibt und somit der Betriebsrat grundsätzlich berechtigt war, eine Betriebsvereinbarung zu diesen Punkten abzuschließen, beantworte ich Ihre Frage wie folgt:
Aufgrund Ihrer Angaben gelange ich zu der rechtlichen Einschätzung, dass es sich bei den bisherigen betrieblichen Regelungen in Bezug auf die Abgeltung von Überstunden wohl um eine betriebliche Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage bzw. um eine sogenannte betriebliche Übung handeln dürfte.
Allen genannten Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch darauf hat, dass die entsprechenden Ansprüche fortlaufend erfüllt werden. Dies gilt also gerade auch dann, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert oder aufgenommen wurde.
Das Verhältnis zwischen solchen vertraglichen Ansprüchen und einer Betriebsvereinbarungen, die in diese Rechte eingreift, wirft besondere Probleme auf. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die bisher erworbenen vertraglichen Ansprüche verschlechtert werden. Das Bundesarbeitsgericht löst diese Fälle über das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Dieses Prinzip bedeutet, dass ein vertraglicher Anspruch einer später nachfolgenden Betriebsvereinbarung vorgeht und somit bestehen bleibt, soweit der vertragliche Anspruch eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung enthält. Das Günstigkeitsprinzip gilt laut BAG für alle üblichen arbeitsvertraglichen Ansprüche. Hierunter fallen z.B die Bezahlung von Mehr-, Nacht- oder Feiertagszuschläge oder Regelungen zum Urlaub, Urlaubsentgelt, aber auch der Anspruch auf Arbeitsentgelt.
Es stellt sich somit die Frage, ob die bisherige Regelung im Betrieb im Verhältnis zu der Neuregelung günstiger im Sinne des Günstigkeitsprinzips ist.
Der Günstigkeitsvergleich ist an Hand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs und nicht etwa nach der subjektiven Sicht des einzelnen Arbeitnehmers durchzuführen. Allerdings ist Bezugspunkt der einzelne Arbeitnehmer, wobei der Zeitpunkt, zu dem sich die beiden Regelungen erstmals gegenüberstehen, maßgebend ist.
In Ihrem Fall, sehr geehrter Mandant, könnte die bisherige Regelung deshalb günstiger sein, weil Ihnen nach dieser Regelung seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein Wahlrecht zusteht, wie Sie mit den Überstunden sowie den Zuschlägen verfahren können. Diese Wahlmöglichkeit, zumindest in Bezug auf die Zuschläge, ist nach der Regelung der Betriebsvereinbarung ab dem 28.02.2011 nicht mehr gegeben. Ich halte daher, ohne Ihnen leider eine Entscheidung des BAG nennen zu können, eine solche Argumentation durchaus für vertretbar. Ich kann aber auf eine arbeitsrechtliche Literatur verweisen, die sich mit der Konstellation beschäftigt, wenn der Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr hat, sich zwischen einem Mehr an Freizeit oder einem höheren Arbeitsverdienst zu entscheiden. Hier wird von vielen Stimmen in der arbeitsrechtlichen Literatur von einer günstigeren Konstellation für den Arbeitnehmer ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer das Wahlrecht behält. Falls Sie Interesse haben kann ich Ihnen gerne die entsprechenden Nachweise mitteilen.
An dieser Stelle möchte ich aber Sie aber ausdrücklich darauf hinweisen, dass ich Ihnen leider keine rechtliche Garantie geben kann, dass auch ein Arbeitsgericht – falls dies erforderlich sein sollte- zwingend meiner Rechtsauffassung folgen würde.
Sollte allerdings festgestellt werden, dass die bisherige Regelung günstiger für den Arbeitnehmer sein sollte, könnte der Arbeitgeber die neuen Regelungen aus der BV nicht gegen den Arbeitnehmer zur Anwendung bringen.
Wie hier letztlich in Zukunft in Ihrem Betrieb mit der Frage der Überstundenabgeltung umgegangen wird, hängt sicherlich von der weiteren Entwicklung der Dinge ab. Ich halte es aber für durchaus vertretbar, für die Zeit ab dem 28.2.2011 sowohl gegenüber dem Betriebsrat als auch gegenüber dem Arbeitgeber auf der Weitergeltung der alten Regelung unter dem Hinweis auf das Günstigkeitsprinzip zu bestehen und die Beteiligten zu einer Stellungnahme anzuhalten. Äußerstenfalls steht es Ihnen natürlich auch frei, den Themenkomplex vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen.
