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Soforthilfe vom Anwalt
Arbeit und Beruf
Frage an den Anwalt
04.03.2010

Ist eine Abmahnung wegen der Frage nach Versicherung und Schadenstragung legitim?

Mein Sohn ist angestellt in einer Physiotherapiepraxis. Sein Arbeitsvertrag schreibt die Nutzung eines privaten PKW zur Absicherung von Hausbesuchen vor. Da er bis vor wenigen Tagen nicht über einen eigenen PKW verfügte, nutzte er in Absprache mit uns den PKW meiner Frau. Die Witterungsverhältnisse und der Straßenzustand im vergangenen Winter warf bei uns die Frage auf: "Wer trägt die Kosten eines Unfalls über die Leistungen der Versicherung hinaus (Selbstbehalt, Höherstufung in der SF-Klasse usw. ) bzw. wenn das Fahrzeug während des dienstlichen Einsatzes durch Vandalismus oder Unfall mit Fahrerflucht beschädigt wird ?" Der Arbeitgeber lehnt jede Verantwortung ab und sieht mit der Zahlung von 30 Cent pro Km alle Ansprüche als erledigt an. Der Hinweis auf die Möglichkeit, dieses Risiko mit einer entsprechenden Versicherung für alle Seiten abzusichern, endete mit einer Abmahnung und der Androhung einer fristlosen Kündigung, da "alle anderen Beschäftigten" dies ohne Widerspruch akzeptieren. Darüber hinaus fordert der Arbeitgeber eine Unterschrift unter der Abmahnung. Wie verhält sich mein Sohn richtig und wie ist die aktuelle Rechtslage?

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Antwort Rechtsanwalt Peter Muth
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Sehr geehrter Mandant,

  1. zunächst zum arbeitsrechtlichen Teil Ihrer Anfrage, zu der Abmahnung:

Eine Abmahnung wegen der Frage nach Versicherung und Schadenstragung ist selbstverständlich nicht berechtigt.

Erstens sind die Fragen natürlich durchaus legitim, und müssten eigentlich sogar vom Arbeitgeber ohne Nachfragen geregelt und abgesichert werden.

Zweitens kann nur ein arbeitsrechtliches oder persönliches Fehlverhalten abgemahnt werden, und nicht bloße Nachfragen zu einem Rechts- oder Versicherungsverhältnis.

(Ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten ist zum Beispiel die wiederholte Mißachtung von Dienstvorschriften, ein persönliches Fehlverhalten zum Beispiel eine Beleidigung des Vorgesetzten.)

Insofern ist die Abmahnung nicht berechtigt;

Ihr Sohn kann unterschreiben, dass er sie erhalten hat, er darf aber unter keinen Umständen unterschreiben, dass er sich damit einverstanden erklärt.

Zudem sollte dem Arbeitgeber das o.g. mitgeteilt werden und er sollte zur Rücknahme der Abmahnung aufgefordert werden, zudem sollte ein Widerspruch gegen die Abmahnung verfasst werden, der in die Personalakte aufgenommen werden muss.

  1. Zu den Fragen die Kfz-Nutzung betreffend:

Ich gehe nach Ihrer Anfrage einmal davon aus, dass die Kfz-Nutzung samt etwaiger Regulierungspflichten nicht vertraglich, tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist; im Zweifel hierüber sollte Ihr Sohn noch einmal entsprechend nachsehen.

Die gesetzliche Regelung bzw. die Ausgestaltungen der Rechtsprechung stellen sich wie folgt dar:

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, die sich allerdings mehrfach geändert hat, so dass auch weitere Änderungen in der Zukunft nicht ausgeschlossen werden können, hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatz von Schäden, die bei der Arbeit ohne Verschulden des Arbeitgebers entstanden sind, entsprechend § 670 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nur dann, wenn der Schaden nicht dem Lebensbereich des Arbeitnehmers, sondern dem Betätigungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist und der Arbeitnehmer ihn nicht selbst tragen muss.

Der Arbeitnehmer muss den Schaden in diesem Fall nur dann selbst tragen, wenn er dafür keine besondere Vergütung erhält.

Zum Betätigungsbereich des Arbeitgebers gehören grundsätzlich alle Risiken, die im Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber veranlassten Arbeit entstanden sind und die der Arbeitgeber hätte tragen müssen, wenn er die Arbeit selbst vorgenommen hätte oder wenn er dem Arbeitnehmer eigene Geräte zur Durchführung der Arbeit überlassen hätte.

Deshalb muss der Arbeitgeber die am Kraftwagen des Arbeitnehmers ohne Verschulden des Arbeitgebers entstandenen Unfallschäden ersetzen, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers bei der Arbeitsleistung eingesetzt worden ist und wenn der Arbeitgeber ohne Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeuges ein eigenes Fahrzeug hätte einsetzen und damit dessen Unfallgefahr hätte tragen müssen.

Bei einem Mitverschulden des Arbeitnehmers ist § 254 BGB entsprechend anzuwenden; dabei sind zudem die Grundsätze über den innerbetrieblichen Schadensausgleich zu beachten:
Das bedeutet:, dass bei einer geringen Schuld, also einer leichtesten Fahrlässigkeit, der Arbeitgeber grundsätzlich dem Arbeitnehmer vollen Schadensersatz leisten muss;
bei normaler Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers ist der Schaden anteilig unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalls nach Billigkeitsgrundsätzen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten zu verteilen;
bei grob fahrlässiger Schadensverursachung durch den Arbeitnehmer erlischt der Ersatzanspruch des Arbeitnehmers in der Regel ganz.

Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Vorschriften über den Aufwendungsersatz nur dann entsprechend angewendet werden können, wenn es sich um Sachschäden handelt, die in Vollzug einer gefährlichen Arbeit entstehen und die durchaus außergewöhnlich sind, mit denen also der Arbeitnehmer nach der Art des Betriebes oder nach der Art der Arbeit nicht zu rechnen hat.

Danach muss der Arbeitgeber den Schaden erstatten, wenn er die Benutzung des privaten Fahrzeugs vom Arbeitnehmer verlangt hat, wenn er dem Arbeitnehmer eine Arbeit zugewiesen hat, die dieser nicht ohne ein eigenes Fahrzeug erledigen kann und wenn der Schaden dem Betätigungsbereich und der Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist.

Keine Erstattung erfolgt demnach bei Schäden, mit denen der Arbeitnehmer wegen der Art seiner Arbeit rechnen muss, oder die den allgemeinen Lebensrisiko unterfallen, wie zum Beispiel die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

Der Ersatzanspruch besteht zudem dann nicht, wenn das Schadensrisiko vom Arbeitgeber übernommen wird, entweder weil die km-Pauschale so hoch ist, dass sie das Risiko mit abdeckt, oder weil der Arbeitnehmer eine besondere Vergütung, zum Beispiel einen Erschwerniszuschlag, zur Abgeltung des Risikos erhält.

Eine km-Pauschale von 0,13 € reichte dem Bundesarbeitsgericht beispielsweise nicht aus, um auch noch das Schadensrisiko des Arbeitnehmers mit abzudecken;
auf jeden Fall ausreichend ist dagegen die Gewährung einer neben der km-Pauschale zusätzlich gewährten Fahrtkostenpauschale nach dem Landesarbeitsgericht Stuttgart.

Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die nach Steuerrecht anerkannte km- Pauschale, so hat der Arbeitgeber für die Kosten der Rückstufung in der Haftpflichtversicherung, die durch einen bei der Arbeitsverrichtung eingetretenen Unfall verursacht worden sind, nur einzutreten, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist.
Besteht eine solche Vereinbarung nicht, und war der Arbeitnehmer in der Auswahl seines Fahrzeuges und der der Versicherungsgesellschaft frei, so ist im Zweifel anzunehmen, dass mit Zahlung der km-Pauschale auch Rückstufungen und Erhöhungen in der Haftpflichtversicherung mit abgegolten sind.

Wie Sie sehen, ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Schäden eines Unfalls zu tragen hat, also bis in die höchstrichterliche Rechtsprechung hin durchaus umstritten und wird quasi nur im Einzelfall und unter Beachtung komplizierter Grundsätze und auch nicht ganz einheitlich entschieden, wenn auch in jüngster Zeit dazu tendiert wird, dass unter Beachtung des o.g. Schäden aufgrund angeordneter Benutzung des Privatfahrzeuges zu erstatten sind.

Anmerkung:

Die Haftung eines unfallverschuldenden Gegners habe ich einmal nicht dargestellt, da diese sich nach den allgemeinen Haftungs- und Schadensersatzgrundsätzen richten, die mit dem vorliegenden Fall nichts zu tun haben.
So kommt zum Beispiel in bestimmten Fällen und Grenzen im Falle eines Unfalles mit Fahrerflucht der sogenannte Entschädigungsfonds der Krafthaftpflichtversicherer, den diese nach § 12 Abs. I Pflichtversicherungsgesetz unterhalten müssen, für Schäden auf.

  1. Anmerkung:

In einem Kleinbetrieb, das sind Betriebe mit 10 und weniger Mitarbeitern, wobei Teilzeitbeschäftigte nur teilweise berechnet werden, gilt kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz;
hier kann der Arbeitgeber also ohne Grund und jederzeit kündigen, er muss nur die Kündigungsfrist einhalten.

Hier muss man als Arbeitnehmer also erhöhte Vorsicht beim allgemeinen Verhalten und auch beim Geltendmachen seiner Rechte walten lassen;

in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern, die dem Kündigungsschutz unterfallen, ist nach 6 Monaten Tätigkeit eine Begründung der Kündigung notwendig; diese kann nur in einer betriebsbedingten Notwendigkeit der Kündigung mit richtiger Sozialauswahl oder in personenbezogenen Gründen wurzeln;
in diesen Betrieben sitzt man als Arbeitnehmer allgemein also relativ fest im Sattel und kann daher entsprechend offensiver agieren und seine Rechte auch tatsächlich geltend machen.

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