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Darf der Arbeitgeber den Urlaub kürzen?

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwältin Petra Nieweg
Stand: 24.02.2010

Frage:

Ich bin seit vielen Jahren in Teilzeit beschäftigt, arbeite auch an Sonn- und Feiertagen (29 Stunden / Woche). Hatte bis jetzt 24 Tage Urlaub. Gestern erhielt ich einen neuen Arbeitsvertrag, mit Anspruch auf nur noch 19 Tage Urlaub. Nicht unerwähnt möchte ich lassen, dass mir eine Behinderung von 30 % zugesprochen wurde. Steht das meinem Arbeitgeber zu,mir meinem Urlaub so zu kürzen?

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Antwort:

Sehr geehrte Mandantin,

grundsätzlich ist die Dauer des Urlaubs in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Dort heißt es:
§ 3
Dauer des Urlaubs
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.
Naheliegend ist nun, anzunehmen, daß tatsächlich immer ein Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub besteht. Das hatte der Gesetzgeber auch beabsichtigt und so in seine Begründung des Gesetzes geschrieben. Leider wurde dieses dann aber in der Praxis anders gesehen, d. h. das Bundesarbeitsgericht - an dessen Rechtsprechung orientieren sich alle Arbeitsgerichte - geht davon aus, daß Urlaubsanspruch ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht ist, hat jemand aber sowieso grundsätzlich nur z. B. 3 Werktage zu arbeiten, kann er rein technisch nicht an seinen ohnehin freien Tagen von der Arbeitspflicht freigestellt werden. Also muß in solchen Fällen über eine Formel berechnet werden, wie viele Urlaubstage vom Arbeitgeber zu gewähren sind.
Es wird der Urlaubsanspruch in Werktagen mit multipliziert mit den Arbeitstagen pro Woche. Das Ergebnis wird dann durch die üblichen Werktage pro Woche dividiert. Gesetzlich gilt der Samstag als Werktag, d. h. eine Woche hat immer 6 Werktage. Viele Tarifverträge sehen z. B. vor, daß hiervon abgewichen werden soll und eine Woche immer nur 5 Werktage hat, auch im Arbeitsvertrag kann so etwas vereinbart werden.
Ist es vorgesehen - wie in ihrem Fall -, daß regelmäßig auch am Sonntag gearbeitet werden muß, dann gilt ausnahmsweise auch der Sonntag als Werktag, was aber nicht für die Berechnung der Urlaubsdauer Bedeutung hat, sondern lediglich für die Vergütung, d. h. auch für Sonntage haben Sie Anspruch auf Urlaubsgeld.
Die Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs ergibt nun folgendes:
24 * 4 / 6 = 16, d. h. Sie haben einen Anspruch auf mindestens 16 Werktage Urlaub im Jahr. Hinzu kommt nun noch Ihre Behinderung mit einem Grad von 30. Sind Sie auf einen Antrag Ihrerseits einem Schwerbehinderten (Grad der Behinderung von mindestens 50) durch die Bundesagentur für Arbeit gleichgestellt, dann haben Sie noch einen Anspruch auf Zusatzurlaub gem. § 125 SGB IX. Diese Regelung lautet:
§ 125
Zusatzurlaub
(1) Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.
(2) Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs nach Absatz 1 Satz 1. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist dem Erholungsurlaub hinzuzurechnen und kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.
(3) Wird die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nach § 69 Abs. 1 und 2 rückwirkend festgestellt, finden auch für die Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs in das nächste Kalenderjahr die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen Anwendung.
Wie Sie dem Text des ersten Absatzes der Regelung entnehmen können, ist auch hier wieder zu berechnen, wie viel zusätzliche Urlaubstage Ihnen zu gewähren sind, allerdings ist das kein Problem. Bei 5 Arbeitstagen pro Woche gibt es 5 Tage zusätzlichen Urlaub, bei 4 Arbeitstagen entsprechend 4 Tage Zusatzurlaub.
Insgesamt steht Ihnen bei Gleichstellung mit Schwerbehinderten also ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen zu, Ihr Arbeitgeber lag leider nur fast richtig.
Mit der Gewährung dieser Anzahl an Urlaubstagen hat Ihr Arbeitgeber sind dann an die gesetzlichen Mindestanforderungen gehalten.
Natürlich kann der Arbeitgeber bei einem bestehenden Arbeitsvertrag nicht ohne weiteres den Urlaub kürzen. Notwendig wäre immer das Einverständnis des Arbeitnehmers oder eine sogenannte Änderungskündigung. Aber eine Änderungskündigung kann immer vor dem zuständigen Arbeitsgericht überprüft werden und allein die Absicht einer Urlaubskürzung rechtfertigt jedenfalls bisher nur in engen Grenzen eine Änderungskündigung. Dazu wird in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung folgendes gesagt:
? Eine Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung ist nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder zu einer Schließung des Betriebes führen. Hierfür ist regelmäßig vom Arbeitgeber ein Sanierungskonzept vorzulegen, das sämtliche mildere Mittel ausschöpft. Der Arbeitgeber hat unter Offenlegung der Finanzlage des Betriebes und der Auswirkungen der erstrebten Kostensenkungen für Betrieb und die Arbeitnehmer zu erläutern, warum andere Maßnahmen als die Entgeltsenkung nicht in Betracht kommen. Maßgeblich sind die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung.
?
Ein nur vorübergehender Mangel an finanziellen Möglichkeiten rechtfertigt nicht, in abgeschlossene Verträge dauerhaft einzugreifen (wie etwa dauerhafte Einkommensminderung und dauerhafte Kürzung der Urlaubsansprüche).

Bei einer Änderungskündigung erhalten gleichzeitig mit der Kündigung oder nach der Kündigung ein Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Dieses Angebot darf aber niemals vor der Kündigung erfolgen.



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