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Sozialauswahl: Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung gehen?

Bei betriebsbedingten Kündigungen können Arbeitgeber nicht willkürlich kündigen. Per Sozialauswahl muss entschieden werden, wer verstärkt schutzbedürftig ist und wer weniger. Dabei spielen u. a. die Dauer der Betriebszugehörig, das Alter und Unterhaltspflichten eine Rolle.
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 20.06.2018
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Kommt es längerfristig zu Auftragsrückgängen oder soll eine ganze Abteilung wegrationalisiert werden, können Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Das Gesetz schreibt dabei vor, dass eine sogenannte Sozialauswahl erfolgen muss. Dabei kann der Arbeitgeber nicht einfach beliebigen Arbeitnehmern kündigen, sondern muss vier Kriterien abwägen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderungen. Am Ende steht dabei die Frage: Wer ist verstärkt sozial schutzwürdig und wer weniger?

Bei der Sozialauswahl geht es darum festzulegen, welche Arbeitnehmer den Betrieb im Falle einer betriebsbedingten Kündigung verlassen müssen. Dabei kommen die folgenden Kriterien zum Tragen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter des Mitarbeiters
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Wie läuft die Sozialauswahl ab?

Wenn sich ein Arbeitgeber aufgrund einer wirtschaftlichen Krise von Angestellten verabschieden muss, kann er nicht willkürlich Kündigungen aussprechen. Er muss dabei beachten, dass einige Arbeitnehmer vom Gesetzgeber als verstärkt sozial schutzbedürftig eingestuft werden, andere als weniger sozial schutzbedürftig. Kurzum: Es muss eine Art Ranking anhand gesetzlich festgelegter Faktoren erstellt werden, mithilfe dessen schließlich entschieden wird, wer gehen muss und wer bleiben darf.

Grundsätzlich ist eine Sozialauswahl nötig, wenn…

Die Sozialauswahl ist hingegen nicht nötig, wenn…

Die 4 Faktoren der Sozialauswahl

Bei der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber nicht frei entscheiden, welche Angestellten er als schutzwürdig betrachtet und welche nicht. Er muss sich dabei an die vier in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) definierten Faktoren halten:

Das Gesetz gibt allerdings nicht vor, wie diese vier Faktoren gewichtet werden sollen. So kann der Arbeitgeber für sich festlegen, dass die Unterhaltspflichten beispielsweise stärker ins Gewicht fallen sollen als die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Gut zu wissen: Beim Aspekt „Schwerbehinderung“ handelt es sich um einen optionalen Punkt. Der Arbeitgeber kann diesen in die Bewertung mit einfließen lassen, muss aber nicht. Entscheidet er sich dafür, den Aspekt auch zu bewerten und spricht er folglich eine Kündigung aus, benötigt er dafür die Zustimmung des Integrationsamts. Dies ist jedoch kein Sonderfall für die Sozialauswahl: Im Falle einer jeden ordentlichen und außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist diese Zustimmung nötig.

Schritt 1: Horizontale Vergleichbarkeit

Im ersten Schritt der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber alle Angestellten sammeln, die der horizontalen Vergleichbarkeit unterliegen. Der recht sperrige Begriff besagt schlichtweg, dass diese Angestellten sich auf derselben Hierarchieebene befinden müssen und quasi miteinander austauschbar sind. So kann in ihren Arbeitsverträgen beispielsweise die gleiche Berufsbezeichnung eingetragen sein. In weniger gut strukturierten Betrieben können sich Arbeitgeber auch daran orientieren, welche Angestellten für einander die Urlaubs- und Krankheitsvertretung übernehmen, da diese im Tagesgeschäft in der Regel denselben Aufgaben nachgehen (können).

Beispiel: In einer Apotheke sind vier pharmazeutisch-kaufmännische Angestellte beschäftigt, eine Filialleiterin und fünf Verkäufer. Der Betrieb setzt sich also aus drei Hierarchieebenen zusammen: den Fachangestellten, der Filialleitung und dem Verkauf. Will der Geschäftsführer nun drei Verkäufer entlassen, muss er für die Sozialauswahl ein Ranking aller fünf Verkäufer erstellen. Die Fachangestellten und die Filialleitung müssen nicht mit einbezogen werden. Sie sind nicht horizontal vergleichbar.

Schritt 2: Rangordnung der sozialen Schutzwürdigkeit

Im zweiten Schritt muss der Arbeitgeber die vier oben genannten Faktoren beachten und daraus ein Ranking der Angestellten erstellen. In den meisten Fällen werden dabei Punkte verteilt: Da das Gesetz sich hier vage hält, kann der Arbeitgeber selbst bestimmen, welche Faktoren wie sehr ins Gewicht fallen.

Beispiel: Der Geschäftsführer aus dem obigen Beispiel sieht sich nun die Lebensumstände der fünf Verkäufer genauer an. Für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit verteilt er einen Punkt. Für jedes Lebensjahr gibt es einen halben Punkt. Unterhaltspflichten erachtet er als wichtig, weshalb er je unterhaltspflichtigem Kind 20 Punkte vergibt. Ein Verkäufer leidet an einer Schwerbehinderung: Dafür gibt es ebenfalls 20 Punkte. Die drei Verkäufer mit den geringsten Punkteständen fallen der Sozialauswahl zum Opfer und erhalten folglich eine Kündigung.

Schritt 3: Leistungsträger können von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann der Arbeitgeber ausgewählte Leistungsträger von der Sozialauswahl ausschließen. Dafür muss einer der drei Gründe gegeben sein:

Beispiel: Gemäß der oben genannten horizontalen Vergleichbarkeit müsste der Geschäftsführer alle fünf Verkäufer in die Sozialauswahl mit einbeziehen. Weil Herr Müller jedoch der einzige Verkäufer ist, der sich um Bestellungen und Stornierungen kümmert, wird er aufgrund dieser besonderen Fähigkeit von der Sozialauswahl ausgeschlossen. Sein Job ist also sicher.

Fehler bei der Sozialauswahl: Wie gehe ich gegen die Kündigung vor?

Wenn Sie davon ausgehen, dass Ihrem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ein Fehler unterlaufen ist, beziehungsweise dass die Auswahl nicht sozial gerechtfertigt ist, können Sie per Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Dabei wird geprüft, ob Ihre Kündigung so wirksam ist oder nicht. Die Kündigungsschutzklage muss drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim jeweiligen Arbeitsgericht eingereicht werden.

Entscheiden Sie sich für den Gang vor das Arbeitsgericht, müssen Sie als Arbeitnehmer beweisen, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war. Dies ist jedoch nur möglich, wenn Sie auch über die Hintergründe und die Berechnungsmodalitäten des Rankings informiert wurden. Um Ihnen die Darlegungs- und Beweislast zu erleichtern, sieht § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vor, dass der Arbeitgeber Sie auf Verlangen über das genaue Vorgehen bei der Sozialauswahl in Kenntnis setzen muss.

Wichtig: Bei der Sozialauswahl kommt es auf den Einzelfall an!

Es ist wichtig zu wissen, dass Gerichte sehr unterschiedlich entscheiden, wenn es darum geht zu klären, ob eine Sozialauswahl gerechtfertigt war oder nicht. Hier ein Beispiel:


Im Jahr 2011 entschied das Landesarbeitsgericht Köln, dass ein 53-jähriger, verheirateter und kinderloser Angestellter eher schutzbedürftig ist als sein 35-jähriger Kollege, der gleich lang im Betrieb war, auch verheiratet ist, aber Unterhalt für zwei Kinder zahlen muss. Das Gericht erklärte sein Urteil damit, dass der jüngere Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit sehr viel eher einen neuen Job findet als sein älterer Kollege. Deshalb schlägt das Alter hier die Unterhaltspflichten (Urteil vom 18. Februar 2011, Az. 4 Sa 1122/10).

In einem anderen Fall entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Unterhaltspflichten Vorrang vor der Betriebszugehörigkeit haben – vor allem dann, wenn die Dauer der Betriebszugehörigkeit sich nur unwesentlich unterscheidet. So erklärte es die Kündigung eines Angestellten mit zwei unterhaltsberechtigten Kindern zugunsten einer Angestellten, die nur drei Jahre länger im Betrieb war, für unwirksam (BAG-Urteil vom 29. Januar 2015, Az. 2 AZR 164/14).


Eine klare Regelung á la „Unterhaltspflichten vor Alter vor Betriebszugehörigkeit“ gibt es also nicht. Wenn Sie sich unsicher sind, ob die Sozialauswahl bei Ihrer Kündigung angebracht war oder ob es zu Fehlern bei der Berechnung des Grads der sozialen Schutzwürdigkeit kam, können Sie die Telefon- oder E-Mail-Beratung der Deutschen Anwaltshotline in Anspruch nehmen. Erfahrene Rechtsanwälte beantworten Ihre Fragen und geben Ihnen hilfreiche Tipps zum weiteren Vorgehen!

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Die wichtigsten Fragen und Antworten zur Sozialauswahl

Werden auch Mitarbeiter, die weniger als sechs Monate im Betrieb sind, in der Sozialauswahl berücksichtigt?

Nein, denn für Mitarbeiter, die weniger als sechs Monate im Betrieb sind, greift noch nicht der allgemeine Kündigungsschutz. Dabei ist es nicht ausschlaggebend, ob in Ihrem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Der Kündigungsschutz greift laut Gesetz automatisch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Finden also mehrere Entlassungen statt, haben Angestellte in der Wartezeit das Nachsehen.

Greift die Sozialauswahl auch bei Mitarbeitern, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen?

Nein, denn wer unter besonderem Kündigungsschutz steht, kann nicht so einfach gekündigt werden. Dies gilt beispielsweise für Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Datenschutzbeauftragte. Auch Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz: Bei ihnen gilt jedoch, dass sie bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Allerdings kann der Arbeitgeber die Schwerbehinderung als vierten Faktor festlegen und so den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit erhöhen. Sprich: Wer schwerbehindert ist, kann bei der Sozialauswahl einen Vorteil haben.

Namensliste statt Sozialauswahl: Ist das rechtens?

Ein beliebtes Schlupfloch bei der Sozialauswahl ist ein Interessensausgleich, den der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat schließt. Dabei werden die Mitarbeiter, die entlassen werden sollen, auf einer Liste namentlich genannt. Ein solches Vorgehen bietet bei der Sozialauswahl einen großzügigen Spielraum, da diese nur noch auf grobe Fehler, nicht aber im Detail geprüft werden kann. Arbeitnehmer haben es in einem solchen Fall sehr viel schwerer, per Kündigungsschutzklage gegen die Sozialauswahl beziehungsweise gegen die Namensliste vorzugehen.

Bezieht sich die Sozialauswahl auf den Betrieb oder auf das ganze Unternehmen?

Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen. Wenn ein größeres Unternehmen mehrere Betriebe in unterschiedlichen Städten unterhält, müssen bei der sozialen Auswahl nicht die Beschäftigten des Betriebs in Berlin mit den Angestellten in Köln gleichgesetzt und verglichen werden. Hier hat das Unternehmen auf Betriebsebene zu entscheiden, wer gehen muss und wer bleiben darf.

Dominotheorie: Bringt ein einziger Fehler bei der Sozialauswahl das gesamte Ranking zu Fall?

Bis 2006 sprach man im Arbeitsrecht von der Dominotheorie: Wenn ein Betrieb ein Sozialranking erstellt hat und dabei ein Fehler festgestellt wurde, führte das dazu, dass alle nachfolgenden Gekündigten sich auf diesen Fehler berufen konnten und somit die gesamte Sozialauswahl als fehlerhaft angesehen wurde.

Zur Veranschaulichung: Dominotheorie

Ein Unternehmen hat 40 von 100 Angestellten entlassen. Dabei wurde gemäß der Sozialauswahl ein Punkteranking erstellt. Herr Meier hat seine Kündigung erhalten und forderte seinen Arbeitgeber daraufhin auf, die Bewertungskriterien offenzulegen. Er stellt fest, dass es zu einem Rechenfehler kam und ihm sein alter Job eigentlich weiterhin zusteht. Aufgrund des von Herrn Meier identifizierten Fehlers haben alle entlassenen Angestellten ein Recht, gegen Ihre Kündigung vorzugehen.

Dieses Beispiel illustriert die Lage bis 2006. Seitdem entscheiden die Arbeitsgerichte, dass nur die Kündigungen derjenigen Angestellten als unwirksam gelten, die ohne Rechenfehler tatsächlich einen so hohen Punktescore erreicht hätten, dass sie nicht entlassen worden wären.

Darf der Arbeitgeber bei der sozialen Auswahl Altersgruppen bilden?

Gerade jüngere Arbeitnehmer fallen häufig der Sozialauswahl zum Opfer. Dies hat meist zur Folge, dass der Altersdurchschnitt im Unternehmen nach einer Massenentlassung oder Rationalisierungsmaßnahme deutlich steigt. Um dies zu vermeiden, können Arbeitgeber auch Altersgruppen bilden und innerhalb dieser jeweils ein eigenes Ranking erstellen. So werden beispielsweise alle Mitarbeiter im Alter von 20 bis 30 Jahren miteinander verglichen. Von Ihnen müssen dann zwei Angestellte das Unternehmen verlassen. Genauso geht das Unternehmen dann bei den übrigen Altersgruppen vor. Die Bildung von Altersgruppen gewährleistet, dass ein 50-jähriger Angestellter nicht nur aufgrund seines Alters vor einem 30-jährigen Angestellten den Vorzug erhält.

Die Rechtsgrundlage dazu findet sich in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG: Der Arbeitgeber hat das Recht, Leistungsträger auszuschließen, wenn dadurch die Sicherung der Personalstruktur erhalten wird. Auch die Bildung von Altersgruppen wird als eine derartige Sicherung angesehen.

Ist die Sozialauswahl altersdiskriminierend?

Diese Frage ist nicht pauschal zu beantworten. Grundsätzlich sagt der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG), dass Arbeitgeber nicht allein aufgrund ihres Alters bevorzugt oder benachteiligt werden dürfen. Aus diesem Grund erachten viele Arbeitsrechtler die Sozialauswahl durchaus als altersdiskriminierend, da vor allem jüngere Angestellte häufig entlassen werden. Allerdings geben Gesetzgeber und Rechtsprechung den Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Sozialauswahl auch bestimmte Instrumente an die Hand, um zu vermeiden, dass das Alter eine zu große Rolle spielt. Eines dieser Instrumente ist die bereits genannte Aufteilung in Altersgruppen. Auch bei Einzelfallentscheidungen wurde in der Vergangenheit zugunsten des jüngeren Arbeitnehmers entschieden, wenn der ältere Kollege beispielsweise bereits die Regelaltersrente in Anspruch nehmen könnte. Dann wird der Erhalt seines Jobs als weniger schutzwürdig angesehen, weil er finanziell nicht mehr darauf angewiesen ist (BAG-Urteil vom 27. April 2017, Az. 2 AZR 67/16).

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