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Kündigung in der Probezeit: Das müssen Sie wissen

Während der Probezeit ist eine Kündigung unter erleichterten Voraussetzungen möglich. Was Sie jetzt wissen müssen.
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 26.02.2018
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In der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses gelten verkürzte Kündigungsfristen und vereinfachte Kündigungsbedingungen – für beide Vertragspartner. Worauf Sie achten müssen, wenn Sie in der Probezeit kündigen wollen und was Sie tun können, wenn Ihnen gekündigt wird:

Die wichtigsten Fakten zur Kündigung in der Probezeit:

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen

Eine Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden

Schwangere, Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte genießen auch in der Probezeit bereits Kündigungsschutz

Kündigung in der Probezeit muss nicht begründet werden

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern während der Probezeit auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Das ist eine Besonderheit, die sich so im späteren Arbeitsverhältnis nicht mehr wiederholt.

Normalerweise muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung immer erklären, warum er einen Mitarbeiter entlässt. Das ist wichtig, um einschätzen zu können, ob die Kündigung überhaupt zulässig ist. Ist sie nämlich „sozial ungerechtfertigt“, kann sie unwirksam sein. So steht es in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Eine Kündigung ist demnach nur wirksam, wenn sie

begründet liegt.

Das ist während der Probezeit anders, weil das Kündigungsschutzgesetz erst nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit greift. In der Probezeit reicht es, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Das Arbeitsverhältnis ist dann nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beendet, auch wenn der Mitarbeiter nicht erfährt, warum er entlassen wird.

Kündigungsfrist in der Probezeit verkürzt

Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, gilt für ihre Dauer eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. So regelt es § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), Absatz 3: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Aber Vorsicht: Nicht immer läuft die Frist unmittelbar ab dem Zeitpunkt der Kündigung. Manchmal regelt der Arbeitsvertrag die Frist auch so, dass sie erst entweder zum 15. des Monats oder zum Monatsende beginnt. Dann endet sie entsprechend auch erst zwei Wochen nach diesem Zeitpunkt.

Die Frist gilt übrigens auch dann als eingehalten, wenn die Kündigung am letzten Tag der Probezeit erklärt wird. Der Mitarbeiter muss dann noch weitere zwei Wochen arbeiten, kann daraus aber kein unbefristetes Arbeitsverhältnis ableiten. Entgegen der verbreiteten Meinung ist der Arbeitgeber nämlich nicht verpflichtet, so rechtzeitig zu kündigen, dass auch der letzte Arbeitstag noch in die Probezeit fällt. Er ist lediglich verpflichtet, die Kündigung noch während der Probezeit auszusprechen.

Nach Ablauf der Probezeit, spätestens aber nach sechs Monaten, endet die verkürzte Kündigungsfrist und die gängigen Fristen nach § 622 BGB greifen.

Längere oder kürze Kündigungsfristen in der Probezeit

Grundsätzlich gilt die Regelung des Gesetzes, aber unter bestimmten Umständen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag davon abweichende Kündigungsfristen während der Probezeit vereinbaren. Zulässig sind allerdings nur Fristen, die länger sind als die im Gesetz vereinbarte. Steht in Ihrem Arbeitsbetrag eine kürzere Frist als die genannten zwei Wochen, ist diese Klausel unwirksam. Die restlichen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag – auch die übrigen zur Probezeit – sind davon aber nicht betroffen und behalten ihre Gültigkeit.

Tarifverträge können kürzere Kündigungsfristen in der Probezeit beinhalten

Die einzige Möglichkeit, für die Probezeit rechtswirksam kürzere Kündigungsfristen einzusetzen, ist ein Tarifvertrag. Dazu heißt es in § 622 BGB: „Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.“

Konkret bedeutet das: Regelt ein geltender Tarifvertrag die Kündigungsfrist in der Probezeit anders als das Gesetz, wirken die tarifvertraglichen Regelungen auch für Ihr Arbeitsverhältnis, wenn:

Verlängerung der Probezeit ist unter Umständen zulässig

Gelegentlich möchten Arbeitgeber die kürzere Kündigungsfrist auch nach der vereinbarten Probezeit beibehalten. Das kann berechtigt sein. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer während der vereinbarten Probezeit lange krank und deshalb nicht genug Zeit war, um wirklich festzustellen, ob man zu einander passt. In diesen Fällen kann die Probezeit, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, verlängert werden. Völlig unproblematisch ist das, wenn ursprünglich eine kürzere Probezeit als sechs Monate vereinbart wurde. Dann können die Vertragsparteien die Probezeit einfach verlängern, bis die sechs Monate erreicht sind. In dieser Zeit gelten weiter die kürzeren Kündigungsfristen und vereinfachten Kündigungsbedingungen.

Soll die Probezeit aber über sechs Monate hinaus verlängert werden, ist das zwar möglich, berührt den Kündigungsschutz aber nicht. Spätestens ab dem siebten Monat greifen die regulären Kündigungsfristen – egal, ob der Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt formal schon unbefristet in einem normalen Arbeitsverhältnis beschäftigt oder noch in der Probezeit ist.

Vorsorgliche Kündigung mit Bewährungsoption in der Probezeit ist zulässig

Gelegentlich kommt es vor, dass der Arbeitgeber während der Probezeit eine Kündigung ausspricht, aber eine relativ lange Kündigungsfrist damit verbindet. Er kündigt Ihnen also nicht, wie gesetzlich möglich, zu einem Termin nach Ablauf der zwei Wochen. Stattdessen soll die Kündigung beispielsweise erst in einem oder zwei Monaten greifen. Zusätzlich erklärt er, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, wenn Sie sich in dieser verlängerten Kündigungsfrist doch noch bewähren. Faktisch kann die Probezeit so um mehrere Monate verlängert werden. Solche Absprachen sind zulässig, solange die Probezeit von sechs Monaten noch nicht abgelaufen ist, wenn die Kündigung ausgesprochen wird. Außerdem muss die Kündigung inklusive der Kündigungsfrist verhältnismäßig sein. Wie lang eine Kündigungsfrist sein darf, um noch als verhältnismäßig zu gelten, entscheiden Arbeitsgerichte im Einzelfall.

Fristlose Kündigung in der Probezeit ist möglich

Alle oben erwähnten Fristen gelten für eine sogenannte ordentliche Kündigung in der Probezeit. Sie muss nicht begründet werden. Doch manchmal kommt es zu Vorfällen, die selbst die zwei Wochen Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lassen. Das kann für beide Parteien gelten. Wenn ein Mitarbeiter in der Probezeit zum Beispiel Firmeneigentum stiehlt, will der Arbeitgeber diesen mit Sicherheit keine weiteren zwei Wochen beschäftigen. Aber auch im umgekehrten Fall, etwa wenn ein Arbeitnehmer gemobbt wird, ist die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zumutbar. In solchen Fällen kann auch in der Probezeit „außerordentlich“ gekündigt werden. Diese sogenannte fristlose Kündigung wird sofort wirksam, der Mitarbeiter verlässt noch am selben Tag das Unternehmen. Jedenfalls theoretisch.

Praktisch ist eine fristlose Kündigung an zahlreiche Vorschriften gebunden, um wirklich bindend und damit wirksam zu sein. Zum einen dürfen seit Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes nicht mehr als zwei Wochen vergangen sein, wenn die fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Weiß der Vorgesetzte also schon seit vier Wochen von den Diebstählen, hat bisher aber nicht reagiert, kann er nun nicht mehr außerordentlich kündigen, sondern müsste sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Darüber hinaus hat die jeweils andere Vertragspartei bei einer fristlosen Kündigung immer das Recht, die Kündigung von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Beurteilt das Gericht den Kündigungsgrund als nicht schwerwiegend genug für eine fristlose Entlassung, kann es die Kündigung für unwirksam erklären.

Sonderfälle: Kündigungsschutz trotz Probezeit

Normalerweise greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. So regelt es Paragraf 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), wobei dieses Gesetz auch nur für Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Angestellten gilt. Bei einigen Personengruppen aber gelten Ausnahmeregelungen, die Ihnen den Kündigungsschutz schon vor Ablauf dieser Frist, also auch in der Probezeit, zugestehen. Doch Vorsicht: Kündigungsschutz ist nicht zwingend gleichzusetzen mit Unkündbarkeit.

Schwerbehinderte Mitarbeiter sind schon in der Probezeit besser geschützt, können aber gekündigt werden

Normalerweise genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer mit Behinderung, die Schwerbehinderten rechtlich gleichgestellt sind, einen Sonderkündigungsschutz. Sie dürfen zum einen nur mit einer Frist von vier Wochen und zum anderen nur mit Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes gekündigt werden. Aber Vorsicht: Diese Regelungen aus dem neunten Sozialgesetzbuch (§§ 168 und 169) gelten ausdrücklich nicht für Angestellte, die weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Damit greifen diese Sonderregelungen für Schwerbehinderte nicht in der Probezeit.

Trotzdem muss der Arbeitgeber besondere Vorgaben einhalten, wenn er einem schwerbehinderten Angestellten während der Probezeit kündigen will. So muss das Integrationsamt in dieser Zeit zwar nicht zustimmen, es muss aber innerhalb von vier Tagen über die Kündigung informiert werden. So soll das Amt die Möglichkeit bekommen, Maßnahmen anzubieten, die eine Weiterbeschäftigung doch noch möglich machen oder zumindest den Betroffenen bei der weiteren Jobsuche unterstützen.

Als schwerbehindert gilt im Übrigen, wem ein Grad der Behinderung von mindestens 50 zugesprochen wurde. Arbeitnehmer mit geringeren Behinderungsgraden (ab 30) können aber eine Gleichstellung mit Schwerbehinderten bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen und profitieren dann von denselben Regelungen.

Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschutz

Wird eine Mitarbeiterin schwanger, muss sie das ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Ab diesem Zeitpunkt gilt für sie der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), der auch bis zu vier Monate nach der Entbindung eine Kündigung untersagt. Dabei ist es unerheblich, ob die Schwangere schon seit Jahren für das Unternehmen arbeitet oder noch in der Probezeit ist.

Nur in absoluten Ausnahmefällen ist eine Kündigung während der Schwangerschaft trotzdem statthaft. Dann muss der Arbeitgeber für die Kündigung aber gute Gründe haben, die in der betrieblichen Situation oder dem Verhalten der Mitarbeiterin liegen und nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Diese Gründe und die Kündigungsabsicht muss der Arbeitgeber der zuständigen Landesbehörde mitteilen und nur wenn diese zustimmt, darf er der Mitarbeiterin kündigen.

Wird die Kündigung ausgesprochen, bevor die Mitarbeiterin Ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren konnte, kann Sie das auch noch in den nächsten zwei Wochen nachholen. Allerdings kann der Arbeitgeber grundsätzlich darauf bestehen, dass sie die Schwangerschaft und die Tatsache, dass diese auch schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestand, mit einem ärztlichen Attest nachgewiesen wird.

Fazit

In der Probezeit können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer leichter und schneller trennen, als das später möglich ist. Die Kündigung muss in dieser Zeit nicht begründet werden und wird in der Regel nach nur zwei Wochen Kündigungsfrist wirksam. Ausnahmen beziehungsweise Sonderregelungen gibt es für Auszubildende, Schwangere, frisch gebackene Mütter und Schwerbehinderte. Darüber hinaus kann auch eine Kündigung in der Probezeit unter Umständen unwirksam sein, wenn sie:

Übrigens, auch wenn Ihr Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit wieder beendet wird, haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis für die Probezeit.

Sie sind unsicher, ob Ihre Kündigung in der Probezeit rechtmäßig ist? Oder Sie möchten wissen, wie Sie sich wehren können, weil Sie die Kündigung für unwirksam halten? Dann wenden Sie sich gern an die selbstständigen Kooperationsanwälte der Deutschen Anwaltshotline.

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