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Fristlose Kündigung - Infos und Rechtsberatung

Der Begriff der Kündigung findet in zahlreichen Rechtsgebieten Anwendung. Geläufig ist er insbesondere im Arbeitsrecht und im Mietrecht.
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 14.03.2018
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Die fristlose Kündigung ist wohl das Horrorszenario eines jeden Arbeitnehmers, denn das Arbeitsverhältnis wird dabei mit sofortiger Wirkung von heute auf morgen beendet. Zwar sitzt der Schock meist tief, doch lohnt es sich, einen kühlen Kopf zu bewahren: Immerhin muss Ihr Arbeitgeber einen sehr guten Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung haben. Sollten Sie die Kündigung als nicht gerechtfertigt erachten, haben Sie die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage einzureichen.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Grundsätzlich ist die fristlose Kündigung möglich, wenn es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Dienstverhältnis weiterhin aufrechtzuerhalten. In einem solchen Fall kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden (§ 626 BGB).

Häufigster Grund für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: ein schwerer Pflichtverstoß und Vertrauensbruch wie Diebstahl, Unterschlagung und Beleidigung

Häufigster Grund für die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: das Ausbleiben von Gehaltszahlungen

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist eine fristlose Kündigung?

2. Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?

3. Wie kann ich mich gegen eine fristlose Kündigung wehren?

4. Muss ich nach der fristlosen Kündigung mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen?

5. Können auch Formverstöße die fristlose Kündigung unwirksam machen?

Die wichtigsten Fragen zur fristlosen Kündigung im Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Christian Schöneburg erläutert die typischen Stolpersteine

Kooperationsanwalt Christian Schöneburg

Kooperationsanwalt Christian Schöneburg stand im Experteninterview Rede und Antwort zu Fragen rund um das Thema fristlose Kündigung.

>> zum Profil von Rechtsanwalt Schöneburg

Herr Schöneburg, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit nehmen, um mit uns über das Thema fristlose Kündigung im Arbeitsrecht zu sprechen. Wer fragt hier eher in der Hotline nach, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?

Nach meiner Erfahrung nutzen vor allem Arbeitnehmer die telefonische Rechtsberatung, wenn es um Fragen rund um fristlose Kündigungen geht. Aber nicht ausschließlich: Auch die Arbeitgeberseite hat immer wieder Fragen zum Thema.

Zu welchem Zeitpunkt erfolgen zumeist die Anrufe? Sind sie eher präventiv oder wird die Beratung in Anspruch genommen, wenn bereits eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde?

Das kommt in den meisten Fällen darauf an, wer anruft, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Während es sich bei letzterem die Waage hält, rufen doch die meisten Arbeitnehmer dann an, wenn sie die fristlose Kündigung bereits erhalten haben. Oft kommt eine solche Kündigung ja überraschend, da stellen sich im Vornherein nicht unbedingt Fragen. Das spiegelt sich dann auch oft in der Stimmung der Anrufer wider, viele sind aufgelöst und wissen gar nicht, wie es weitergeht. Hier hilft eine kompetente Telefonberatung durch einen Rechtsanwalt, der diese Unsicherheit durch eine Einschätzung der rechtlichen Lage überwinden kann.

Anders gestaltet sich die Situation bei Arbeitgebern: Hier kommen auch präventive Fragen zum Beispiel darüber, ob eine fristlose Entlassung im betreffenden Fall möglich ist oder wie eine rechtssichere Kündigungsabwicklung aussieht. Die Stimmung ist dann weniger aufgelöst, sondern ärgerlich, denn oft geht einer fristlosen Kündigung ja ein schwerer Vertrauensbruch des betroffenen Mitarbeiters voraus, etwa ein Diebstahl am Arbeitsplatz.

Welche Möglichkeiten stehen Arbeitnehmern denn zur Verfügung, um sich gegen eine fristlose Kündigung zu wehren?

Ein fristlos gekündigter Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Als erster Schritt ist hier aber eine Erstberatung per Telefon empfohlen, da nach einer Kündigung grundsätzlich Beratungsbedarf besteht. Jeder Fall ist individuell und muss beleuchtet werden. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer für eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, sollte er sich einen Anwalt vor Ort suchen.

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Was passiert, wenn sich der Arbeitnehmer keinen Rechtsanwalt leisten kann?

Grundsätzlich benötigt ein Arbeitnehmer für eine Kündigungsschutzklage keinen Anwalt, allerdings ist ein Rechtsbeistand empfehlenswert, um auf der sicheren Seite zu sein. Kann er sich den aber aus finanziellen Gründen leisten, so kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Ob und wie dies möglich ist, kann schon der Anwalt am Telefon erfragen und erläutern.

Wie wird der Streitwert einer solchen Verhandlung ermittelt und was ist für den Arbeitnehmer möglich?

Hier gibt es eine allgemeine Formel: Das letzte Bruttomonatsgehalt des Gekündigten wird mit dem Faktor drei multipliziert. Diese Berechnungsgrundlage gilt, wenn sich der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung wehrt. Klagt er beispielsweise noch ein Arbeitszeugnis mit ein oder es geht zusätzlich noch um einen Weiterbeschäftigungsanspruch, so kann sich der Streitwert auch erhöhen.

Auch wenn jede Kündigung einen Einzelfall darstellt, den es zu prüfen gilt: Ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht läuft recht standardisiert ab. Oftmals kommt es im Rahmen eines Verfahrens zu einem Vergleich zwischen den Parteien. In einem solchen Fall bleibt die Kündigung meist bestehen, jedoch erhält der Arbeitnehmer dann als Ausgleich für den Abschied eine Abfindungszahlung. Der Arbeitnehmer erhält seine Abfindung und der Arbeitgeber entzieht sich dem Risiko, nach einem möglicherweise monatelangen Streit vor Gericht Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt.

Kann ein fristlos gekündigter Arbeitnehmer zu seiner eigenen finanziellen Sicherheit bereits einen neuen Job antreten, auch wenn das Kündigungsschutzverfahren noch läuft?

Weder muss ein Arbeitnehmer auf das Ergebnis einer Kündigungsschutzklage warten, noch muss er seinem Arbeitgeber, der ihm fristlos gekündigt hat, über einen möglichen neuen Job berichten. Es steht ihm frei, sich jederzeit eine neue Arbeitsstelle zu suchen und diese auch anzutreten.

Ist denn eine „umgekehrte“ fristlose Kündigung auch möglich? Also eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers?

Selbstverständlich. Für Arbeitnehmer gelten die gleichen Richtlinien wie für Arbeitgeber, wenn es um eine fristlose Kündigung geht: Vor allem muss ein wichtiger Grund vorliegen, dessen Umstände in diesem Fall untragbar für den Arbeitnehmer sind und er seine Arbeit daher nicht bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist durchführen kann. Das wäre beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber strafbare Handlungen vom Arbeitnehmer verlangt. Ein solcher Fall ist mir selbst aber nicht bekannt, in der Praxis kommt dies nur sehr selten vor.

Und hat der Arbeitgeber auch eine Möglichkeit, sich gegen eine fristlose Kündigung zu wehren?

Natürlich. Der Arbeitgeber könnte möglicherweise Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers unrechtmäßig war und er durch die fehlende Arbeitskraft Gewinneinbußen hinnehmen musste.

Ist die Dokumentation der Ereignisse rund um eine fristlose Kündigung anzuraten – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer?

Für den Kündigenden, also meistens für den Arbeitgeber, ist es selbstverständlich sehr sinnvoll, Ereignisse, die zur Kündigung führen zu dokumentieren, da diese notfalls später vor Gericht nachgewiesen werden müssen. Doch auch für den Arbeitnehmer kann eine Dokumentation zur späteren Argumentation durchaus von Nutzen sein. Kommt es dann tatsächlich zu einem Streit beziehungsweise zu einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht, wird das Verfahren sowieso dokumentiert.

Sie erwähnten eingangs, dass Arbeitgeber auch bereits im Vorfeld einer Kündigung die telefonische Rechtsberatung nutzen, um rechtssicher agieren zu können. Wie wickelt ein Arbeitgeber dann eine fristlose Kündigung ab?

Wenn sich der Arbeitgeber sicher ist, die fristlose Kündigung aussprechen zu wollen, gilt als erstes: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Ein mündlicher Rauswurf aus dem Büro, wie man ihn beispielsweise aus Filmen kennt, ist in Deutschland rechtlich nicht haltbar. Die Kündigung ist erst ab dem Zeitpunkt wirksam, ab dem sie dem Empfänger, also dem Arbeitnehmer, schriftlich zugegangen ist. Das ist grundsätzlich dann der Fall, wenn sie in den Machtberiech des Empfängers übergeht. Das kann zum Beispiel der Einwurf in den privaten Briefkasten des Arbeitnehmers sein, oder aber auch eine persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens – am besten unter Beisein eines Zeugen. Da eine fristlose Kündigung doch auch immer eine heikle Angelegenheit ist, sollte gleichzeitig auch hilfsweise ordentlich gekündigt werden.

Gibt es weitere Punkte, die ein Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung beachten sollte?

Auch wenn das Nachweisgesetz dahingehend nichts vorsieht, sollte der Arbeitsvertrag des gekündigten Arbeitnehmers weiter aufbewahrt werden. Unter Umständen könnte er im Rahmen einer Betriebsprüfung hilfreich sein. Prinzipiell schlage ich hier den Arbeitgebern vor, die Dokumente aufzuheben, bis die relevanten Fristen verjährt sind.

Sollte noch ein Kündigungsschutzverfahren im Gange sein, so sollte sich der Arbeitgeber nur mit Bedacht zur entsprechenden Kündigung äußern. Bezichtigt er den Arbeitnehmer des Diebstahls und hat ihm deswegen fristlos gekündigt, sollte er diese Information bis zum Ausgang der Verhandlung nicht unbedingt im Unternehmen verbreiten. Zwar steht ihm dies frei, jedoch macht er sich dann beispielsweise der Verleumdung schuldig, sollte sich herausstellen, dass der Arbeitnehmer nichts gestohlen hat.

Herr Rechtsanwalt Schöneburg, wir danken Ihnen für dieses informative Gespräch.


1. Was ist eine fristlose Kündigung?

Die fristlose Kündigung ist eine Form der außergewöhnlichen Kündigung. Selbst wenn ein Arbeitnehmer unter Kündigungsschutz steht, kann der Arbeitgeber eine fristlose, außergewöhnliche Kündigung aussprechen. Dafür muss er aber wichtige Gründe haben, die es ihm nicht zumutbar machen, das Dienstverhältnis bis zum Ablauf der eigentlich geltenden Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Beispiel: Herr Meier ist als Kassierer in einem Supermarkt tätig. Sein Arbeitgeber beobachtet, wie er abendlich 100 Euro aus der Kasse entwendet. Der Arbeitgeber ist daraufhin berechtigt, Herrn Meier fristlos zu entlassen. Es kann ihm nicht zugemutet werden, Herr Meier noch bis zum Ende seiner Kündigungsfrist zu beschäftigen, da die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als zerstört angesehen werden kann. Eine vorherige Abmahnung ist bei diesem gravierenden Vertrauensbruch nicht nötig, da Herr Meier sich bewusst sein muss, dass sein Verhalten zur sofortigen Kündigung führen kann.

Häufige Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Auch ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn es ihm nicht länger zugemutet werden kann, weiterhin (also bis Ablauf seiner Kündigungsfrist) im Betrieb tätig zu sein. Der häufigste Grund für eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung ist das Ausbleiben von Lohnzahlungen über einen längeren Zeitraum. Die Rechtsprechung sieht allerdings vor, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abmahnen und ihn zur rechtzeitigen Gehaltszahlung auffordern muss. Erst nach erfolgter Abmahnung und weiterhin ausbleibenden Lohnzahlungen ist die fristlose Kündigung möglich.

Außergewöhnliche vs. fristlose Kündigung

Zwar ist eine fristlose Kündigung immer außerordentlich, doch muss es sich bei einer außerordentlichen Kündigung nicht unbedingt um eine fristlose Kündigung handeln. Wenn ein Angestellter ordentlich unkündbar ist – beispielsweise weil er als Betriebsratsmitglied besonderen Kündigungsschutz genießt – kann er nur außerordentlich gekündigt werden. Ein häufiger Fall für die außergewöhnliche, aber nicht fristlose Kündigung tritt bei betriebsbedingten Kündigungen auf: Sieht der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen dazu gezwungen, einem eigentlich unkündbaren Mitarbeiter zu kündigen, kann er dies tun, aber er kann das Arbeitsverhältnis nicht von heute auf morgen beenden. Es handelt sich dann um eine außergewöhnliche Kündigung mit Auslauffrist.

2. Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein?

Der Gesetzgeber erachtet bestehende Arbeitsverhältnisse als äußerst schützenswert, weshalb eine Beendigung durch den Arbeitgeber nur unter bestimmten Auflagen möglich ist. Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, weil der Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate im Betrieb ist und wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern handelt, ist dies auch bei einer ordentlichen Kündigung der Fall. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt kündigen.

Weil bei einer fristlosen Kündigung die Kündigungsfristen nicht beachtet werden und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird, müssen noch strengere Voraussetzungen erfüllt sein. In der Regel ist die fristlose Kündigung verhaltensbedingt: Das gravierende Fehlverhalten eines Mitarbeiters macht es dem Chef unmöglich, diesen weiterhin zu beschäftigen.

Für eine wirksame fristlose Kündigung muss anhand der folgenden Schritte geprüft werden, ob sie tatsächlich verhältnismäßig, angebracht und entsprechend rechtskräftig ist.

Schritt 1: Liegt ein gravierender Pflichtverstoß vor?

Der Arbeitgeber braucht für die fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, wobei es sich meist um einen gravierenden Pflichtverstoß des betroffenen Angestellten handelt.

Diese Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten muss sowohl rechtswidrig als auch schuldhaft sein. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer selbst schuld an seinem Pflichtverstoß ist, ihn also vorsätzlich oder grob fahrlässig begangen hat.

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann übrigens nur zur fristlosen Kündigung führen, wenn dies in direktem Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Begeht der Angestellte in seiner Freizeit beispielsweise Straftaten, können diese nicht als Grund für die außergewöhnliche, fristlose Kündigung angegeben werden. Immerhin wirken sie sich nicht direkt auf seine Tätigkeit aus.

Gut zu wissen: Ihr Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, im Kündigungsschreiben explizit anzugeben, weshalb Ihnen fristlos gekündigt wurde. Allerdings haben Sie als Arbeitnehmer gemäß § 626 Abs. 2 BGB das Recht, Ihren Arbeitgeber dazu aufzufordern, Ihnen den genauen Grund für die Kündigung unverzüglich und schriftlich mitzuteilen.

Schritt 2: Prognoseprinzip: Liegt eine negative Prognose vor?

Wurde ein erheblicher Pflichtverstoß festgestellt, hat der Arbeitgeber als nächstes zu prüfen, ob eine negative Prognose vorliegt. Das bedeutet: Er muss einschätzen, ob davon auszugehen ist, dass sich das Verhalten des Angestellten in Zukunft bessert. Ein Mittel der Prognoseprüfung ist die Abmahnung: Der Angestellte muss dabei genauestens über sein Fehlverhalten informiert werden. Zudem muss er dazu aufgefordert werden, das abgemahnte Verhalten in Zukunft zu unterlassen, da sonst die Kündigung droht. Kommt es trotz Abmahnungen zum wiederholten Fehlverhalten, liegt eine negative Prognose vor.

Schritt 3: Gibt es mildere Mittel?

Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob die fristlose Kündigung durch mildere Mittel vermieden werden kann. Eines dieser Mittel ist beispielsweise die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz (Versetzung). Besteht der Pflichtverstoß beispielsweise darin, dass der betroffene Angestellte sich wiederholt mit einem bestimmten Kollegen streitet und dabei handgreiflich wird, kann die Versetzung durchaus zu einer Besserung des Verhaltens führen.

Ein weiteres Mittel stellt die ordnungsgemäße Kündigung dar. Hierbei muss abgewogen werden, ob es nicht doch Möglichkeiten gibt, dass der Angestellte noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin beschäftigt werden kann.

Schritt 4: Interessensabwägung

Bei der Interessensabwägung wird das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortführung verglichen.

Dabei fließen auch soziale Aspekte ein, aufgrund derer entschieden wird, ob die fristlose Kündigung verhältnismäßig ist. Eine Rolle dabei spielen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des betroffenen Angestellten und etwaige Unterhaltspflichten. Auch die Art des Pflichtverstoßes wird in die Waagschale geworfen.

Der „Fall Emmely“: Gibt es eine Bagatellgrenze?

In der Vergangenheit sorgten sogenannte Bagatellkündigungen häufig für Furore. Das größte Medienecho erzielte dabei der sogenannte „Fall Emmely“ aus dem Jahr 2010. Einer Supermarktkassiererin wurde nach 31 Jahren fristlos gekündigt, weil sie Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro unterschlagen hatte. Der Fall ging bis vor das Bundesarbeitsgericht, welches schließlich urteilte, dass die fristlose Kündigung nicht verhältnismäßig gewesen war. Gerade unter Anbetracht der langen Betriebszugehörigkeit sei der Schaden zu gering, um die Kündigung zu rechtfertigen. Nichtsdestotrotz betonte das Gericht, dass es grundsätzlich keine Bagatellgrenze gäbe. Auch kleinere Schäden können einen Vertrauensbruch darstellen, weshalb grundsätzlich eine Einzelfallprüfung nötig ist (BAG-Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 5341/09).

2-Wochen-Frist

Für den Kündigenden gilt bei der außergewöhnlichen, fristlosen Kündigung eine 2-Wochen-Frist. Nachdem man Kenntnis von den Umständen erhalten hat, hat man zwei Wochen Zeit, um die Kündigung zuzustellen.

Lässt man mehr Zeit vergehen, geht das Gericht automatisch davon aus, dass der Grund für die Kündigung nicht so gravierend gewesen sein kann.

3. Wie kann ich mich gegen eine fristlose Kündigung wehren?

Wenn Sie die fristlose Kündigung von Ihrem Chef erhalten haben, diese aber als nicht gerechtfertigt erachten, sollten Sie umgehend Kontakt zu einem Anwalt aus dem Arbeitsrecht aufnehmen. Dieser kann Ihre Lage für Sie einschätzen und Ihnen daraufhin erklären, ob eine Kündigungsschutzklage mit Erfolgsaussichten verbunden ist oder nicht.

Viel Zeit sollten Sie allerdings nicht vergehen lassen: Bei der Kündigungsschutzklage gilt eine strenge 3-Wochen-Frist. Wird innerhalb dieser Frist keine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben, ist die Kündigung automatisch rechtskräftig.

Bei der Kündigungsschutzklage geht es darum zu beweisen, dass die Kündigung nicht wirksam war. Ist die Klage erfolgreich, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Gerade bei einer fristlosen, verhaltensbedingten Kündigung möchten häufig aber weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer weiter zusammenarbeiten. In einem solchen Fall kann ein Vergleich geschlossen werden, bei dem das Arbeitsverhältnis zwar beendet wird, doch erhält der Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abfindung. Bei einem solchen Vergleich kann der Arbeitgeber auch die verhaltensbedingten Gründe für die Kündigung zurücknehmen und Ihnen Verhandlungsspielraum einräumen, wenn es um die Ausstellung des Arbeitszeugnisses geht. Das kann Ihre Chancen bei der anschließenden Jobsuche erheblich verbessern.

Die selbstständigen Kooperationsanwälte der deutschen Anwaltshotline beraten Sie gerne und prüfen für Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Stellen Sie Ihre Lage so detailliert wie möglich dar und halten Sie entsprechende Dokumente (Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen etc.) bereit. Die erfahrenen Anwälte versorgen Sie telefonisch mit einer ersten Einschätzung Ihrer Situation und hilfreichen Tipps zum weiteren Vorgehen.

4. Muss ich nach der fristlosen Kündigung mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen?

Ja, die fristlose Kündigung ist in der Regel mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitsamt verbunden. Der Grund dafür ist, dass das Arbeitsamt bei fristlosen Kündigungen davon ausgeht, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit durch Ihr Fehlverhalten als Arbeitnehmer „vorsätzlich und grob fahrlässig“ selbst herbeigeführt haben (§ 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III).

Auch in Anbetracht dieser Sanktion kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein: Nimmt Ihr Arbeitgeber die verhaltensbedingten Gründe für die Kündigung zurück, stehen Ihre Chancen besser, die Sperre beim Arbeitsamt zu umgehen.

5. Können auch Formverstöße die fristlose Kündigung unwirksam machen?

Ja, wie bei jeder anderen Art der Kündigung führen Formverstöße auch bei der fristlosen Kündigung dazu, dass diese unwirksam ist. Spricht Ihr Chef die Kündigung beispielsweise im Eifer des Gefechts nur mündlich aus, können Sie dies ignorieren. Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.

Als weiterer Formverstoß kann beispielsweise auch gelten, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde. Gemäß § 102 BetrVG muss dieser vor jeder Kündigung zunächst über die Absichten des Arbeitgebers informiert werden.

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