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Fortbildungsurlaub: Muss mein Arbeitgeber mich für die Fortbildung freistellen?

Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 18.04.2018
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Seit dem 01.07.2015 gibt es zum Fortbildungsurlaub beispielsweise in Baden-Württemberg eine gesetzliche Regelung. Nach dem Bildungszeitgesetz kann ein Arbeitnehmer fünf Arbeitstage zum Zweck der persönlichen Fortbildung verlangen. Der Arbeitgeber muss diese Freistellung auch vergüten. Auch im Arbeitsvertrag können hierzu Regelungen vereinbart werden.

Ebenfalls ist es möglich, dass ein Anspruch auf Gewährung von Fortbildungsurlaub aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung besteht. Besondere Vorschriften ergeben sich für viele Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes. Eine vollkommen andere Situation ergibt sich, wenn der Arbeitgeber eine Fortbildung vom Arbeitnehmer verlangt. Besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Fortbildung, dann ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, hierfür seinen Erholungsurlaub einzusetzen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für die Dauer der Fortbildung von der Arbeitsleistung freistellen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber für eine derartige Fortbildung den Einsatz von vertraglichem Urlaub verlangt, wäre diese Vereinbarung unwirksam. Dem Arbeitnehmer blieben die eingesetzten Urlaubsansprüche erhalten.

Informationen zum Thema Fortbildungsurlaub: Rechtsanwalt Gerhard Heilmann zu typischen Stolpersteinen

Kooperationsanwalt Gerhard Heilmann

Kooperationsanwalt Gerhard Heilmann stand im Experteninterview Rede und Antwort zu Fragen rund um das Thema Fortbildungsurlaub.

>> zum Profil von Rechtsanwalt Heilmann

Herr Heilmann, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit nehmen, um mit uns über das Thema Fortbildungsurlaub zu sprechen. Wer fragt hier eher in der telefonischen Rechtsberatung nach, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?

Insgesamt ist auf jeden Fall festzustellen, dass Fragen rund um den Fortbildungsurlaub nicht unbedingt häufig sind. Wenn jedoch Fragen kommen, gerade in der telefonischen Rechtsberatung, dann hauptsächlich von Arbeitnehmerseite.

Sind die Fragen eher präventiver Natur, oder wird die Beratung doch erst dann in Anspruch genommen, wenn bereits ein Problem besteht?

Es gibt es kaum präventive Fragen. In den allermeisten Fällen ist es so, dass ein konkretes Problem vorliegt und dazu Fragen gestellt werden oder sich nach Handlungsoptionen erkundigt wird.

Was sind denn die häufigsten Fragen beziehungsweise Streitthemen, wenn es denn um das Thema Fortbildungsurlaub geht?

Hier lassen sich zwei zentrale Punkte identifizieren. Die meisten Probleme drehen sich darum, dass der Bildungsurlaub entweder gar nicht erst genehmigt wird oder aber, dass hierfür die „normalen“ Urlaubstage von Seiten des Arbeitgebers verrechnet werden.

Juristische Auseinandersetzungen landen nicht selten vor Gericht – ist das bei diesen Streitpunkten auch der Fall? Falls ja, wie wird hier denn der Streitwert ermittelt?

In meiner 30-jährigen Tätigkeit als Rechtsanwalt ist mir bisher noch kein Fall vor Gericht untergekommen, bei dem es um Probleme zum Thema Fortbildungsurlaub ging. Meist sind es eher kleinere juristische Probleme, die daher schnell am Telefon geklärt werden können. Generell ist aber zu sagen, dass Fragen diesbezüglich recht selten sind.

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Der Streitwert – sollte es doch zu einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht kommen – beträgt das Gehalt des Arbeitnehmers für fünf Tage, also die Dauer des Fortbildungsurlaubs. Gegebenenfalls könnte dieser Wert aber auch höher sein, etwa wenn der Arbeitgeber die Kosten für die Weiterbildung bezahlen würde.

Dauert ein Fortbildungsurlaub immer fünf Tage? Gibt es denn gesetzliche Regelungen hierzu?

Bildung ist Ländersache. Da auch die sogenannte Bildungszeit damit unter die Kulturhoheit der Länder fällt, gibt es zum Fortbildungsurlaub keine bundeseinheitliche Regelung. Wirkliche Ausnahmen, was dieses Thema anbelangt, sind die Freistaaten Bayern und Sachsen, dort gibt es keinen gesetzlich geregelten Anspruch auf Fortbildungsurlaub auf Arbeitnehmerseite.

In Baden-Württemberg zum Beispiel gibt es ein relativ neues Bildungszeitgesetz, welches am 17. März 2015 verabschiedet wurde und am 01. Juli 2015 in Kraft getreten ist.

Was wird in diesen Ländergesetzen genau geregelt?

Vereinfacht gesagt die Rahmenbedingungen für den Fortbildungsurlaub. Um beim Beispiel des baden-württembergischen Bildungszeitgesetzes zu bleiben: Darin ist definiert, wer Anspruch auf Bildungszeit hat, nämlich Arbeitnehmer und diesen Gleichgestellte. Das können beispielsweise Auszubildende, Studenten der DHBW oder auch Beamte im Sinne des Landesbeamtengesetzes Baden-Württemberg sein.

Auch die Dauer ist klar geregelt. Sie muss mindestens einen und darf höchstens fünf Tage im Jahr betragen. Dabei muss der tägliche Umfang der Weiterbildung im Durchschnitt mindestens sechs Stunden betragen. Eine Möglichkeit den Fortbildungsurlaub ins nächste Jahr „mitzunehmen“ besteht nicht.

Ebenfalls festgelegt ist die Notwendigkeit eines schriftlichen Antrags auf Bildungszeit – wie es in Baden-Württemberg korrekt heißt – der acht Wochen vor Weiterbildungsbeginn schriftliche dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss. Dieser wiederum muss spätestens vier Wochen vor Beginn der Fortbildung darüber entscheiden.

Als ein weiterer zentraler Punkt – neben vielen anderen – sei noch auf die Regelung verwiesen, dass Einrichtungen, die Fortbildungsmaßnahmen durchführen, in jedem Fall zertifiziert sein müssen.

Sie haben bereits auf den Begriff Bildungszeit verwiesen, umgangssprachlich heißt es jedoch meist Fortbildungsurlaub. Was ist denn richtig?

Den einen richtigen Begriff gibt es nicht, es gibt ja auch kein einheitliches Gesetz. In Baden-Württemberg wird von der Bildungszeit gesprochen, aber genauso gibt es in Bremen den Bildungsurlaub oder in Thüringen die Bildungsfreistellung. Letzterer Begriff wird auch an anderen Stellen beispielsweise dann verwendet, wenn deutlich gemacht werden soll, dass es sich nicht um Urlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes handelt. Dieses regelt ja, dass der Urlaub der Erholung des Mitarbeiters dienen soll. Das ist bei der Bildungszeit nicht der Fall. Es ist eine bezahlte Freistellung für Bildungsmaßnahmen – daher zum Beispiel auch die Regelungen zu zertifizierten Einrichtungen und der durchschnittlichen Fortbildungsdauer pro Tag.

Können denn Regelungen zum Bildungsurlaub im Arbeitsvertrag getroffen werden – auch etwa von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich?

Selbstverständlich. Wobei grundsätzlich alles durch die eigens hierfür existierenden Gesetze bereits geregelt ist. Ein Arbeitgeber darf sich ja nicht über das Gesetz hinwegsetzen. Für die unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern muss dann allerdings ein streng sachlicher Grund vorliegen. Hier gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Wenn also Buchhalter A Regelungen zum Fortbildungsurlaub in seinem Arbeitsvertrag hat, dürfen diese bei Buchhalter B nicht abweichen. Anders wiederum könnte es bei einem Angestellten aussehen, dessen Tätigkeit keine besonderen Qualifikationen benötigt. Hier könnten dann zum Beispiel andere Regelungen als bei den Buchhaltern A und B getroffen werden. Solange sich der Arbeitgeber dabei an das geltende Gesetz hält, ist das denkbar.

Gibt es Unterschiede zwischen Angestellten, Minijobbern, Azubis, etc.?

Wie bereits erwähnt, gilt zum Beispiel das Bildungszeitgesetz des Landes Baden-Württemberg für Angestellte und diesen Gleichgestellten. Minijobber dürfen aber natürlich auch nicht diskriminiert werden. Im Gesetz ist unter anderem geregelt, dass diese bei einer 5-Tage-Woche wie ein Festangestellter zu behandeln sind. Ähnlich dem Erholungsurlaub richtet sich der Anspruch auf Bildungsfreistellung ansonsten an den Wochenarbeitstagen. Hat ein Angestellter beispielsweise eine Drei-Tage-Woche, so verringert sich entsprechend sein Fortbildungsurlaubsanspruch.

Ist es einem Arbeitgeber möglich, einen Fortbildungsurlaub anzuordnen?

Per Weisungsrecht des Arbeitgebers seinem Arbeitnehmer gegenüber ist das rechtlich möglich. Allerdings muss die Möglichkeit einer solchen Anordnung auch im Arbeitsvertrag fixiert sein.

Wenn das der Fall ist: Darf der Arbeitgeber dann auch den regulären Urlaub des Arbeitnehmers mit den Fortbildungsmaßnahmen „verrechnen“?

Nein, das geht in gar keinem Fall. Der Jahresurlaub ist gemäß Bundesurlaubsgesetz zur Erholung des Mitarbeiters gedacht – zu nichts anderem.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht an einem Fortbildungsurlaub teilnehmen kann?

So wie der Erholungsurlaub der Erholung dienen muss, muss der Fortbildungsurlaub der Fortbildung dienen. Bei beiden gilt demnach: krank ist krank. Das heißt, dass Krankheitstage nicht vom Anspruch abgezogen werden können. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer sowohl dem Arbeitgeber als auch der Fortbildungsstätte zwingend ein ärztliches Attest vorlegen muss.

Herr Heilmann, wir danken Ihnen für dieses informative Gespräch.

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