Navigationspunkt Hauptthema Unterthema Artikeltitel
Soforthilfe vom Anwalt

Arbeitsvertrag: Vertrags-Check leicht gemacht!

Das Bewerbungsgespräch lief gut, Sie haben einen neuen Job in Aussicht und auch der Arbeitsvertrag liegt Ihnen schon vor? Hier erfahren Sie, was rein gehört, worauf Sie vor der Unterzeichnung achten sollten und welche Stolperfallen es zu vermeiden gilt!
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 16.05.2018
Rechtsberatung per Telefon
zum Thema Arbeitsvertrag
schnellgünstig
rechtssicher
Anwalt für Arbeitsrecht anrufen:
0900-1 875 001 777*
* 1,99 €/Min inkl. 19% MwSt. aus dem Festnetz der Deutschen Telekom (ggf. abweichende Preise aus Mobilfunknetzen)
Anwalt für Arbeitsrecht anrufen:
0900-1 875 001 777*
Rechtsberatung per Telefon
schnell
rechtssicher
günstig
Der Arbeitsvertrag: Das Wichtigste in Kürze
  • Im Arbeitsvertrag sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer definiert.
  • Die Rechtsgrundlage für den Arbeitsvertrag findet sich in §§ 611 bis 630 BGB.
  • Es herrscht Vertragsfreiheit, was bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags viel Spielraum hat.
  • Die Regelungen aus dem Arbeitsvertrag dürfen nicht gegen Konditionen aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder gegen gesetzliche Rahmenbedingungen verstoßen.

Formvorschriften: Wie muss ein Arbeitsvertrag aussehen?

Beim Arbeitsvertrag gilt die Formfreiheit. Das bedeutet, dass er nicht zwingend schriftlich verfasst sein muss – auch ein mündlicher Arbeitsvertrag genügt. Allerdings gilt, dass der Arbeitgeber Ihnen gemäß § 2 Nachweisgesetz spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dokument aushändigen muss, in dem zumindest die grundlegenden Rahmenbedingungen schriftlich festgehalten werden. Kommt Ihr Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, sollten Sie zu Ihrer eigenen Sicherheit auf Ihr Recht beharren. So können Sie im Streitfall leichter nachweisen, welche Konditionen Sie für Ihr Arbeitsverhältnis ausgehandelt haben.

Mehr Informationen: Mündlicher Arbeitsvertrag: Darf ich ohne schriftlichen Vertrag arbeiten?

Gut zu wissen: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss gemäß § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) schriftlich vorliegen. Ist dies nicht der Fall, können Sie sich als Arbeitnehmer jedoch entspannt zurücklehnen: Dann ist nämlich nicht der mündliche Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur die darin vereinbarte Befristung. Ihr Arbeitsverhältnis gilt somit automatisch als unbefristet.

Sie sind Arbeitgeber und sich unsicher, ob der von Ihnen formulierte Vertrag so in Ordnung ist? Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, finden Sie hier ein anwaltlich erstelltes Muster zum Download: Muster Arbeitsvertrag

Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag

Grundsätzlich definiert der Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um eine Sonderform eines Dienstvertrags, bei dem beide Parteien sich über die jeweils von ihnen zu erbringende Dienstleistung einigen. Die Hauptpflicht von Ihnen als Arbeitnehmer besteht in der persönlichen Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Die Hauptpflicht Ihres Chefs besteht darin, Ihnen im Gegenzug fristgerecht das vereinbarte Gehalt auszuzahlen.

Außer den Hauptpflichten, sieht der Gesetzgeber auch noch Nebenpflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. Da diese von Gesetzes wegen vorgegeben sind, müssen Sie nicht explizit im Arbeitsvertrag aufgelistet sein. Zu Ihren Nebenpflichten als Arbeitnehmer zählen:

Gut zu wissen: Das Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich nur für die Dauer Ihrer Beschäftigung. Will Ihr Arbeitgeber, dass Sie auch für die Zeit nach Ihrer Beschäftigung nicht für die Konkurrenz arbeiten, muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Zu den Nebenpflichten Ihres Arbeitgebers zählen:

Inhalt: Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Zwar herrscht Vertragsfreiheit, was bedeutet, dass dem Arbeitgeber bei der inhaltlichen Gestaltung Ihres Arbeitsvertrags kaum Grenzen gesetzt sind, doch gibt es einige Punkte, die in nahezu jedem gängigen Arbeitsvertrag zu finden sind. Dazu zählen:

Gut zu wissen: Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, darf der Arbeitsvertrag keine gegenteiligen Regelungen vorsehen. Im Zweifelsfall gelten dann die Konditionen aus dem Tarifvertrag. Dasselbe gilt bei gesetzlichen Rahmenbedingungen: Zwar darf der Arbeitgeber Sie per Arbeitsvertrag bevorteilen, doch darf er von den gesetzlichen Vorgaben nicht zu Ihrem Nachteil abweichen. Ein Beispiel: Der Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Tage bei einer Sechs-Tage-Woche. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen zwar freiwillig per Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage zusichern, aber nicht weniger. Sieht Ihr Vertrag nur 18 Tage vor, ist die Klausel unwirksam. Dann gilt automatisch die gesetzliche Regelung.

Obwohl die obige Auflistung im ersten Moment übersichtlich und logisch erscheinen mag, erkennen viele Arbeitnehmer erst nach Vertragsunterzeichnung, dass der Teufel im Detail liegt. Liegt Ihnen ein Arbeitsvertrag vor, können Sie diesen problemlos mit Hilfe der telefonischen Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline von einem erfahrenen Kooperationsanwalt checken lassen. So erfahren Sie innerhalb weniger Minuten, bei welchen Passagen Sie auf eine kleine Änderung bestehen sollten. Oft kann schon eine geringfügige Spezifizierung des Arbeitsvertrags Sie im Arbeitsleben absichern!

Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag telefonisch von einem Anwalt prüfen:
Jetzt anrufen unter
0900-1 875 001-777 *
*1,99 €/Min inkl. 19% MwSt aus dem dt. Festnetz; Mobilfunk ggf. abweichend.

E-Mail-Beratung:
Jetzt kostenloses Angebot anfordern! Hier gehts los

Die größten Stolperfallen beim Arbeitsvertrag

Wussten Sie, dass Ihr Chef Sie grundsätzlich bundesweit versetzen kann, wenn Ihr Arbeitsvertrag nicht explizit einen Arbeitsort vorsieht? Genau aus diesem Grund sollten Sie als Arbeitnehmer den Vertrag, den Ihnen Ihr Chef vorliegt, nicht zu voreilig unterschreiben. Zögern Sie nicht, Ihrem künftigen Arbeitgeber mitzuteilen, dass Sie den Vertrag erst in Ruhe prüfen wollen! Immerhin können Ungenauigkeiten gravierende Folgen haben.

1. Keine genaue Job-Beschreibung

Beim Arbeitsvertrag gilt: Je genauer alles definiert ist, desto weniger Spielraum bleibt Ihrem Arbeitgeber später. Bestehen Sie also darauf, dass Ihre Tätigkeit möglichst eindeutig beschrieben wird, wenn Sie unliebsamen Aufgabengebieten oder einer internen Versetzung in eine andere Abteilung vorbeugen wollen. Ein Beispiel: Sieht Ihr Arbeitsvertrag lediglich den Jobtitel „Redakteur“ vor, kann Ihr Chef Sie aufgrund seines Weisungsrechts problemlos von der Lokal-Redaktion in die Anzeigen-Redaktion versetzen. Werden Sie allerdings als „Redakteur in der Lokal-Redaktion“ eingestellt, gestaltet sich die Versetzung wesentlich schwieriger.

Tipp: Berufen Sie sich bei der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag auf die jeweilige Stellenausschreibung, auf die Sie sich beworben haben. Sie sollten darauf bestehen, dass die Beschreibung der Tätigkeitsfelder im Vertrag diese möglichst genau widerspiegelt.

Allerdings kann Ihr Chef Sie nicht beliebig versetzen – selbst dann nicht, wenn Ihr Arbeitsvertrag gar keine Job-Bezeichnung vorsieht. Das liegt daran, dass Ihnen grundsätzlich keine geringwertigere Tätigkeit zugeordnet werden darf. Das gilt auch dann, wenn Ihr Gehalt gleichbleiben würde.

2. Keine Angabe des Arbeitsorts

In der Vergangenheit ging die Rechtsprechung davon aus, dass Angestellte nur innerhalb einer Gemeinde versetzt werden dürfen. Da jedoch immer mehr Menschen pendeln und sich der Job-Markt an die neuen Konditionen angepasst hat, gehen Gerichte mittlerweile von einem bundesweiten Versetzungsrecht des Arbeitgebers aus, wenn kein Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Immerhin darf dieser den Ort Ihrer Arbeitsleistung aufgrund seines Weisungsrechts frei festlegen.

Bestehen Sie also darauf, dass Ihr Arbeitsort klar festgelegt ist. Das empfiehlt sich vor allem dann, wenn Sie in einem größeren Konzern mit vielen Zweigstellen anfangen wollen. Sollte eine Versetzung für Sie überhaupt nicht infrage kommen, können Sie sich dies grundsätzlich auch per Arbeitsvertrag zusichern lassen. Beachten Sie allerdings: Da dies das Weisungsrecht Ihres Chefs deutlich einschränkt, kann es sein, dass er der Änderung nicht zustimmt. Hier gilt es, Ihren Spielraum durch geschicktes Verhandeln auszutarieren.

Mehr Informationen: Versetzung: Was Ihr Arbeitgeber darf und was nicht

3. Keine Angabe der Arbeitszeit

Diesen Aspekt sollten Sie vor allem dann bedenken, wenn Sie in Teilzeit arbeiten. Haben Sie eine Familie zu versorgen und möchten Sie deshalb an fünf Tagen die Woche jeweils vormittags arbeiten, wenn das Kind in der Kita ist, sollten Sie dies auch im Arbeitsvertrag festhalten. Eine mündliche Vereinbarung ist zwar wirksam, doch ist sie im Zweifelsfall nur schwer nachweisbar.

Auch wenn Sie nicht an einem Samstag arbeiten wollen, sollten Sie darauf bestehen, dass aus Ihrem Arbeitsvertrag klar hervorgeht, dass die wöchentliche Arbeitszeit von Montag bis Freitag zu erbringen ist. Grundsätzlich erkennt das Arbeitsrecht den Samstag nämlich als normalen Werktag an, weshalb Ihr Chef Sie aufgrund seines Weisungs- oder Direktionsrechts auch an einem Samstag zur Arbeit bestellen darf.

4. Unwirksame Überstundenklauseln

Überstunden sind ein leidiges Thema im Arbeitsalltag. Um Diskussionen mit den Angestellten vorzubeugen, greifen zahlreiche Arbeitgeber daher auf Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag zurück. So oder so ähnlich findet sich darin meist die folgende Formulierung:

„Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert ausgezahlt, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied jedoch, dass eine derartige Klausel zu pauschal formuliert und dementsprechend unwirksam ist. Immerhin können Sie als Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht wissen, wie viele Überstunden zu leisten sind (BAG-Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09).

Eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn daraus genau hervorgeht, wie viele Überstunden maximal anfallen. Der folgende Zusatz wurde vom BAG als wirksam erachtet:

„Überstunden […] sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche / zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“ (BAG-Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11)

5. AGB-Kontrolle: Widersprüchliche Klauseln

Wird ein Muster-Arbeitsvertrag mit nur kleinen Änderungen für alle Angestellten verwendet, muss er der AGB-Kontrolle standhalten. Sprich: Die vertraglichen Vereinbarungen stellen dann nichts anderes als allgemeine Geschäftsbedingungen dar.

Gemäß § 305c BGB dürfen Klauseln in AGB nicht überraschend oder mehrdeutig sein. Sind sie dies doch, müssen Sie zu Lasten des Verwenders – also des Vertragsstellers – ausgelegt werden.

Ein Beispiel-Urteil des BAG: Ein Arbeitsvertrag sah eine verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit vor. Wenige Absätze später war die Rede von einer anderen Kündigungsfrist, bei welcher allerdings nicht explizit erwähnt wurde, dass sie für die Zeit nach der Probezeit vorgesehen war. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass der Vertrag der AGB-Kontrolle nicht standhalte, da sich die zwei Klauseln widersprechen würden. Für die Arbeitnehmerin sei nicht erkennbar, welche Kündigungsfrist für sie gelte. Aus diesem Grund wird zugunsten der Angestellten entschieden: Die längere Kündigungsfrist gilt, die verkürzte ist unwirksam (BAG-Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15).

Sie sehen: Beim Arbeitsvertrag gilt es, auf das Kleingedruckte zu achten! Bestehen Sie darauf, dass alles möglichst genau definiert ist, um unliebsame Überraschungen wie eine Versetzung oder Änderungen der Arbeitszeit zu vermeiden. Rechtssicherheit erhalten Sie durch einen erfahren Anwalt: Mit Hilfe der telefonischen Rechtsberatung oder der E-Mail-Beratung der Deutschen Anwaltshotline können Sie schnell, effektiv und zum kleinen Preis klären, ob ihr Arbeitsvertrag wasserdicht ist oder ob Sie das Ruder in die Hand nehmen und Änderungen veranlassen sollten.

Digitaler Assistent
Digitalen Assistenten starten
Rechtsbeiträge über Arbeitsrecht:

Änderungskündigung - Infos und Rechtsberatung Arbeitgebergesetz - Infos und Rechtsberatung Arbeitnehmergesetz - Infos und Rechtsberatung Arbeitsrecht: Probleme mit dem Arbeitgeber? Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft! - Infos und Rechtsberatung Arbeitsrechtsgesetz - Infos und Rechtsberatung Arbeitsverhältnis - Infos und Rechtsberatung Krankschreibung - Infos und Rechtsberatung
E-Mail Beratung
Fragen zum Thema
Arbeitsvertrag?
Anwalt kostenlos anfragen
Anwalt für Arbeitsrecht anrufen:
0900-1 875 001 777*
Rechtsberatung per Telefon
schnell
rechtssicher
günstig