Arbeitsvertrag: Vertrags-Check leicht gemacht!

Das Bewerbungsgespräch lief gut, Sie haben einen neuen Job in Aussicht und auch der Arbeitsvertrag liegt Ihnen schon vor? Hier erfahren Sie, was rein gehört, worauf Sie vor der Unterzeichnung achten sollten und welche Stolperfallen es zu vermeiden gilt!

Autor:  Redaktion DAHAG Rechtsservices AG.

Der Arbeitsvertrag: Das Wichtigste in Kürze

Formvorschriften: Wie muss ein Arbeitsvertrag aussehen?

Beim Arbeitsvertrag gilt die Formfreiheit. Das bedeutet, dass er nicht zwingend schriftlich verfasst sein muss – auch ein mündlicher Arbeitsvertrag genügt. Allerdings gilt, dass der Arbeitgeber Ihnen gemäß § 2 Nachweisgesetz ein Dokument aushändigen muss, in dem zumindest die grundlegenden Rahmenbedingungen schriftlich festgehalten werden, also beispielsweise Arbeitsort, Charakterisierung der Tätigkeit oder Zusammensetzung und Höhe der Vergütung. Kommt Ihr Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, sollten Sie zu Ihrer eigenen Sicherheit auf Ihr Recht beharren. So können Sie im Streitfall leichter nachweisen, welche Konditionen Sie für Ihr Arbeitsverhältnis ausgehandelt haben.

Mehr Informationen: Mündlicher Arbeitsvertrag: Darf ich ohne schriftlichen Vertrag arbeiten?

Gut zu wissen: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss gemäß § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) schriftlich vorliegen. Ist dies nicht der Fall, können Sie sich als Arbeitnehmer jedoch entspannt zurücklehnen: Dann ist nämlich nicht der mündliche Arbeitsvertrag unwirksam, sondern nur die darin vereinbarte Befristung. Ihr Arbeitsverhältnis gilt somit automatisch als unbefristet.

Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag

Grundsätzlich definiert der Arbeitsvertrag die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um eine Sonderform eines Dienstvertrags, bei dem beide Parteien sich über die jeweils von ihnen zu erbringende Dienstleistung einigen. Die Hauptpflicht von Ihnen als Arbeitnehmer besteht in der persönlichen Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Die Hauptpflicht Ihres Chefs besteht darin, Ihnen im Gegenzug fristgerecht das vereinbarte Gehalt auszuzahlen.

Außer den Hauptpflichten, sieht der Gesetzgeber auch noch Nebenpflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. Da diese von Gesetzes wegen vorgegeben sind, müssen Sie nicht explizit im Arbeitsvertrag aufgelistet sein. Zu Ihren Nebenpflichten als Arbeitnehmer zählen:

  • Treuepflicht: Sie dürfen Ihrem Betrieb durch Ihr Verhalten keinen Schaden zufügen.
  • Verschwiegenheitspflicht: Betriebsgeheimnisse dürfen nicht weitergegeben werden.
  • Wettbewerbsverbot: Sie dürfen nicht für die Konkurrenz arbeiten.

Gut zu wissen: Das Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich nur für die Dauer Ihrer Beschäftigung. Will Ihr Arbeitgeber, dass Sie auch für die Zeit nach Ihrer Beschäftigung nicht für die Konkurrenz arbeiten, muss er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Zu den Nebenpflichten Ihres Arbeitgebers zählen:

  • Schutz der Persönlichkeitsrechte der Angestellten
  • Auf Wunsch Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnis
  • Gewährung von Mindesturlaub
  • Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer

Inhalt: Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Zwar herrscht Vertragsfreiheit, was bedeutet, dass dem Arbeitgeber bei der inhaltlichen Gestaltung Ihres Arbeitsvertrags kaum Grenzen gesetzt sind, doch gibt es einige Punkte, die in nahezu jedem gängigen Arbeitsvertrag zu finden sind. Dazu zählen:

  • Nennung der Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsinhalte und Tätigkeitsbeschreibung
  • Arbeitsort und –zeit
  • Probezeit und deren Dauer
  • Urlaubsanspruch
  • Höhe des Gehalts und wann es ausgezahlt wird
  • Kündigungsfrist
  • Vorgehen im Krankheitsfall, Fristen für Krankmeldungen
  • Meldepflicht eines Nebenerwerbs
  • Geheimhaltungs- und Konkurrenzklauseln
  • Ausschlussklauseln (darunter versteht man eine definierte Frist, nach deren Ablauf die gegenseitigen Ansprüche beider Parteien verfallen)

Seit 01.08.2022 kommen aufgrund der Reform des Nachweisgesetzes folgende Angaben hinzu, die entweder im Arbeitsvertrag oder in einem separaten Nachweis enthalten sein müssen:

  • Konkretes Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen
  • Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer, sofern vereinbart
  • Konkrete Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich sämtlicher Bestandteile wie Zuschläge, Prämien oder Sonderzahlungen sowie Fälligkeit und Art der Auszahlung
  • Vergütung von Überstunden
  • Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
  • Bei vereinbarter Schichtarbeit: Schichtsystem, -rhythmus und die Voraussetzungen für Änderungen
  • Ggf. Anspruch auf Fortbildungen
  • Details zu Arbeit auf Abruf, sofern vereinbart
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers, sofern der Arbeitgeber eine betriebliche Altersvorsorge vorsieht
  • Kündigungsfrist und -verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Gut zu wissen:  Für den Nachweis gilt die Schriftform! Das bedeutet, dass ein elektronischer Nachweis unwirksam ist. Schickt Ihr Arbeitgeber Ihnen also nur eine E-Mail, sollten Sie ihn direkt darauf ansprechen und einen schriftlichen und von ihm unterzeichneten Nachweis fordern.

Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, darf der Arbeitsvertrag keine gegenteiligen Regelungen vorsehen. Im Zweifelsfall gelten dann die Konditionen aus dem Tarifvertrag. Dasselbe gilt bei gesetzlichen Rahmenbedingungen: Zwar darf der Arbeitgeber Sie per Arbeitsvertrag bevorteilen, doch darf er von den gesetzlichen Vorgaben nicht zu Ihrem Nachteil abweichen. Ein Beispiel: Der Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Tage bei einer Sechs-Tage-Woche. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen zwar freiwillig per Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage zusichern, aber nicht weniger. Sieht Ihr Vertrag nur 18 Tage vor, ist die Klausel unwirksam. Dann gilt automatisch die gesetzliche Regelung.

Die größten Stolperfallen beim Arbeitsvertrag

Wussten Sie, dass Ihr Chef Sie grundsätzlich bundesweit versetzen kann, wenn Ihr Arbeitsvertrag nicht explizit einen Arbeitsort vorsieht? Genau aus diesem Grund sollten Sie als Arbeitnehmer den Vertrag, den Ihnen Ihr Chef vorliegt, nicht zu voreilig unterschreiben. Zögern Sie nicht, Ihrem künftigen Arbeitgeber mitzuteilen, dass Sie den Vertrag erst in Ruhe prüfen wollen! Immerhin können Ungenauigkeiten gravierende Folgen haben.

1. Keine genaue Job-Beschreibung

Beim Arbeitsvertrag gilt: Je genauer alles definiert ist, desto weniger Spielraum bleibt Ihrem Arbeitgeber später. Bestehen Sie also darauf, dass Ihre Tätigkeit möglichst eindeutig beschrieben wird, wenn Sie unliebsamen Aufgabengebieten oder einer internen Versetzung in eine andere Abteilung vorbeugen wollen. Ein Beispiel: Sieht Ihr Arbeitsvertrag lediglich den Jobtitel „Redakteur“ vor, kann Ihr Chef Sie aufgrund seines Weisungsrechts problemlos von der Lokal-Redaktion in die Anzeigen-Redaktion versetzen. Werden Sie allerdings als „Redakteur in der Lokal-Redaktion“ eingestellt, gestaltet sich die Versetzung wesentlich schwieriger.

Tipp: Berufen Sie sich bei der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag auf die jeweilige Stellenausschreibung, auf die Sie sich beworben haben. Sie sollten darauf bestehen, dass die Beschreibung der Tätigkeitsfelder im Vertrag diese möglichst genau widerspiegelt.

Allerdings kann Ihr Chef Sie nicht beliebig versetzen – selbst dann nicht, wenn Ihr Arbeitsvertrag gar keine Job-Bezeichnung vorsieht. Das liegt daran, dass Ihnen grundsätzlich keine geringwertigere Tätigkeit zugeordnet werden darf. Das gilt auch dann, wenn Ihr Gehalt gleichbleiben würde.

2. Keine Angabe des Arbeitsorts

In der Vergangenheit ging die Rechtsprechung davon aus, dass Angestellte nur innerhalb einer Gemeinde versetzt werden dürfen. Da jedoch immer mehr Menschen pendeln und sich der Job-Markt an die neuen Konditionen angepasst hat, gehen Gerichte mittlerweile von einem bundesweiten Versetzungsrecht des Arbeitgebers aus, wenn kein Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Immerhin darf dieser den Ort Ihrer Arbeitsleistung aufgrund seines Weisungsrechts frei festlegen.

Bestehen Sie also darauf, dass Ihr Arbeitsort klar festgelegt ist. Das empfiehlt sich vor allem dann, wenn Sie in einem größeren Konzern mit vielen Zweigstellen anfangen wollen. Sollte eine Versetzung für Sie überhaupt nicht infrage kommen, können Sie sich dies grundsätzlich auch per Arbeitsvertrag zusichern lassen. Beachten Sie allerdings: Da dies das Weisungsrecht Ihres Chefs deutlich einschränkt, kann es sein, dass er der Änderung nicht zustimmt. Hier gilt es, Ihren Spielraum durch geschicktes Verhandeln auszutarieren.

Mehr Informationen: Versetzung: Was Ihr Arbeitgeber darf und was nicht

3. Keine Angabe der Arbeitszeit

Diesen Aspekt sollten Sie vor allem dann bedenken, wenn Sie in Teilzeitarbeiten. Haben Sie eine Familie zu versorgen und möchten Sie deshalb an fünf Tagen die Woche jeweils vormittags arbeiten, wenn das Kind in der Kita ist, sollten Sie dies auch im Arbeitsvertrag festhalten. Eine mündliche Vereinbarung ist zwar wirksam, doch ist sie im Zweifelsfall nur schwer nachweisbar.

Auch wenn Sie nicht an einem Samstag arbeiten wollen, sollten Sie darauf bestehen, dass aus Ihrem Arbeitsvertrag klar hervorgeht, dass die wöchentliche Arbeitszeit von Montag bis Freitag zu erbringen ist. Grundsätzlich erkennt das Arbeitsrecht den Samstag nämlich als normalen Werktag an, weshalb Ihr Chef Sie aufgrund seines Weisungs- oder Direktionsrechts auch an einem Samstag zur Arbeit bestellen darf.

4. Unwirksame Überstundenklauseln

Überstunden sind ein leidiges Thema im Arbeitsalltag. Um Diskussionen mit den Angestellten vorzubeugen, greifen zahlreiche Arbeitgeber daher auf Überstundenklauseln im Arbeitsvertrag zurück. So oder so ähnlich findet sich darin meist die folgende Formulierung:

„Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert ausgezahlt, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied jedoch, dass eine derartige Klausel zu pauschal formuliert und dementsprechend unwirksam ist. Immerhin können Sie als Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags nicht wissen, wie viele Überstunden zu leisten sind (BAG-Urteil vom 1. September 2010, Az. 5 AZR 517/09).

Eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn daraus genau hervorgeht, wie viele Überstunden maximal anfallen. Der folgende Zusatz wurde vom BAG als wirksam erachtet:

„Überstunden […] sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von drei Stunden pro Woche / zehn Stunden pro Kalendermonat nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“ (BAG-Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11)

Mehr Informationen: Wie der Überstundenausgleich funktioniert, ob Sie ein Mitbestimmungsrecht beim Abbau von Überstunden haben und was Sie bezüglich Überstunden bei Teilzeit beachten müssen.

5. AGB im Arbeitsvertrag prüfen: Widersprüchliche Klauseln

Wird ein Muster-Arbeitsvertrag mit nur kleinen Änderungen für alle Angestellten verwendet, muss er der AGB-Kontrolle standhalten. Sprich: Die vertraglichen Vereinbarungen stellen dann nichts anderes als allgemeine Geschäftsbedingungen dar.

Gemäß § 305c BGB dürfen Klauseln in AGB nicht überraschend oder mehrdeutig sein. Sind sie dies doch, müssen Sie zu Lasten des Verwenders – also des Vertragsstellers – ausgelegt werden.

Ein Beispiel-Urteil des BAG: Ein Arbeitsvertrag sah eine verkürzte Kündigungsfrist während der Probezeit vor. Wenige Absätze später war die Rede von einer anderen Kündigungsfrist, bei welcher allerdings nicht explizit erwähnt wurde, dass sie für die Zeit nach der Probezeit vorgesehen war. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass der Vertrag der AGB-Kontrolle nicht standhalte, da sich die zwei Klauseln widersprechen würden. Für die Arbeitnehmerin sei nicht erkennbar, welche Kündigungsfrist für sie gelte. Aus diesem Grund wird zugunsten der Angestellten entschieden: Die längere Kündigungsfrist gilt, die verkürzte ist unwirksam (BAG-Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15).

6. Arbeitsvertrag prüfen lassen

Sie sehen: Beim Arbeitsvertrag gilt es, auf das Kleingedruckte zu achten! Bestehen Sie darauf, dass alles möglichst genau definiert ist, um unliebsame Überraschungen wie eine Versetzung oder Änderungen der Arbeitszeit zu vermeiden. Rechtssicherheit erhalten Sie durch einen erfahren Anwalt: Mit Hilfe der telefonischen Rechtsberatung zum Arbeitsvertrag oder der E-Mail-Beratung der Deutschen Anwaltshotline können Sie schnell, effektiv und zum kleinen Preis klären, ob ihr Arbeitsvertrag wasserdicht ist oder ob Sie das Ruder in die Hand nehmen und Änderungen veranlassen sollten.

FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Arbeitsvertrag

  • Welche Themen sollte ich zu einem Arbeitsvertrag ansprechen?
    • Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
    • Probezeit
    • Art der Tätigkeit
    • Ort der Tätigkeit und Versetzung
    • Arbeitszeit und Überstunden
    • Fixgehalt und variable Sonderzahlungen
    • Überstunden und Mehrarbeit
  • Muss ich Überstunden leisten?

    Hier ist entscheidend, ob der Arbeitsvertrag eine gültige Klausel dazu enthält. Werden Überstunden im Vertrag nicht erwähnt, sind Sie dem Gesetz nach generell nur bei besonderen betrieblichen Notfällen zu Überstunden verpflichtet. Enthält der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, müssen diese auch ohne Not erbracht werden. Dabei muss klar geregelt sein, wie viele Überstunden der Arbeitgeber maximal verlangen darf.

     

    Teilzeitkräfte dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu Überstunden verpflichten. Ausnahmen sind nur auf Basis von Tarifverträgen und in besonderen betrieblichen Situationen möglich.

     

    Von leitenden Angestellten dürfen Arbeitgeber Überstunden erwarten, da für sie das Arbeitszeitgesetz nicht gilt.

     

  • Überstunden und Mehrarbeit – was ist der Unterschied?

    Mehrarbeit meint im arbeitsrechtlichen Sinn Arbeitszeit, die über die tariflich oder gesetzlich geregelte Höchstarbeitszeit von 8 Stunden hinausgeht. Von Überstunden spricht man, wenn Arbeitnehmer die tariflich, vertraglich oder betrieblich vereinbarte geltende regelmäßige Arbeitszeit überschreiten. Überstunden können angeordnet oder toleriert und vergütet werden.

     

    Beispiel: Ihr Vorgesetzter ordnet an, dass Sie an einem Tag 8 statt der im Arbeitsvertrag vereinbarten 7 Stunden arbeiten müssen. Dann leisten Sie eine Überstunde, aber keine Mehrarbeit, weil die gesetzliche Höchstarbeitszeit pro Tag nicht überschritten wird.

     

     

     

  • Wie viel Urlaub steht mir zu?

    Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der Länge der Arbeitswoche. Bei einer 5 Arbeitstagen pro Woche haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen, bei 6 Arbeitstagen pro Woche sind es 24 Urlaubstage. Das gilt auch für Teilzeitkräfte oder geringfügig Beschäftigte, sofern sich ihre wöchentliche Arbeitszeit ebenfalls auf 5 oder 6 Tage verteilt.

    Generell stehen Ihnen 4 Wochen Urlaub im Jahr zu. Bei 3 Arbeitstagen in Teilzeit oder im Minijob sind des dann beispielsweise 4 Wochen x 3 Arbeitstag pro Woche = 12 Tage Mindesturlaub. Sieht der Arbeitsvertrag weniger Urlaubstage vor, gilt trotzdem der gesetzliche Mindestanspruch.

  • Habe ich immer 6 Monate Probezeit?

    Wenn im Arbeitsvertrag nicht explizit eine Probezeit vereinbart wurde, gibt es auch keine. Denn gesetzlich vorgeschrieben ist Probezeit nicht, nur die maximale Dauer von 6 Monaten. 


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