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Die Kündigung im Arbeitsrecht: Was ist erlaubt?

Stand: 28.02.2017

Ratgeber zum Thema Kuendigung im Arbeitsrecht

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Was besagt eigentlich der Kündigungsschutz genau?

2. Welche Formen der arbeitgeberseitigen Kündigung gibt es?
    2.1. Wann darf mir mein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?
    2.2. Personenbedingte Kündigung: Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
    2.3. Verhaltensbedingte Kündigung: Was darf ich? Und was nicht?
    2.4. Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

3. Arbeitnehmerseitige Kündigung: Wie gehe ich vor, wenn ich meinen Job kündigen möchte?

4. Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Wo liegt der Unterschied?
    4.1. Kündigung in der Probezeit: Was ist erlaubt?

5. Wann besteht Sonderkündigungsschutz?
    5.1. Elternzeit: Ist eine Kündigung erlaubt?
    5.2. Schwangerschaft: Darf mein Chef mich rauswerfen?
    5.3. Welche Rechte gelten für Schwerbehinderte und Gleichgestellte?
    5.4. Haben Datenschutzbeauftragte andere Kündigungsfristen?
    5.5. Genießen Betriebsratsmitglieder besonderen Kündigungsschutz?

6. Dürfen Arbeitgeber eine Kündigung in der Ausbildung aussprechen?

Einleitung

Kündigung: fristgerecht, fristlos, personen-, betriebs- oder verhaltensbedingt? Der anwaltlich geprüfte Ratgeber gibt einen Überblick.
Heutzutage ist es selten, dass Arbeitnehmer ein Leben lang in ein und demselben Unternehmen arbeiten. Früher oder später müssen sich also die meisten mit einer Kündigung beschäftigen. Ob sie nun vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, oder der Arbeitnehmer freiwillig das Feld räumt – eine Kündigung ist stets an gesetzliche Vorgaben geknüpft. Dieser Ratgeber vermittelt Ihnen eine Übersicht, was rechtens ist und was nicht.
Im Fall einer Kündigung sollte der erste Blick stets in den Arbeitsvertrag gehen. Das Gesetz bestimmt nämlich meist nur Mindestvorgaben für Kündigungsfristen oder –gründe. Im Vertrag dürfen also durchaus längere Fristen vereinbart werden, an die sich die Parteien halten müssen. Stehen im Vertrag Kündigungsregelungen, die nicht mit den gesetzlichen Mindestvorgaben einhergehen, so sind diese Klauseln schlichtweg ungültig.

1. Was besagt eigentlich der Kündigungsschutz genau?

Wer in Deutschland eine feste Arbeitsstelle hat genießt meist auch Kündigungsschutz. Es gibt also gesetzliche Vorgaben, die erfüllt sein müssen, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt aber nicht generell für alle Angestellten in Deutschland. Damit das Gesetz greift, müssen folgende beiden Rahmenbedingungen gegeben sein:

  • Das Beschäftigungsverhältnis muss mindestens sechs Monate dauern
  • Der Betrieb muss mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigen (sog. Kleinbetriebsregelung)

Zu beachten ist, dass auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, der Arbeitgeber bei einer auf betriebliche Umstände gestützten Kündigung, dennoch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten muss.

2. Welche Formen der arbeitgeberseitigen Kündigung gibt es?

Durch den in Deutschland gültigen Kündigungsschutz müssen sich besonders Arbeitgeber an strengere Vorgaben halten, einem Arbeitnehmer zu kündigen, als es die Angestellten tun müssen. Denn nur unter bestimmten Umständen ist eine arbeitgeberseitige Kündigung auch rechtmäßig. Zunächst gibt es für den Arbeitgeber folgende drei Grundlagen, auf denen er eine Kündigung aussprechen darf:

  • Die betriebsbedingte Kündigung
  • Die personenbedingte Kündigung
  • Die verhaltensbedingte Kündigung

2.1. Wann darf mir mein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind die Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Betrieb bzw. beim Arbeitgeber zu suchen. Es muss dem Arbeitgeber also unmöglich sein, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, da betriebliche Erfordernisse dies nicht zulassen. Das heißt also, wenn eine Abteilung ausgelagert werden muss, der Betrieb finanziell gezwungen ist Mitarbeiter zu entlassen oder gar im Insolvenzfall ist eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtmäßig. Das muss der Arbeitgeber im Streitfall auch beweisen können.

Die betriebsbedingte Kündigung bedarf drei Voraussetzungen, um rechtlich gültig zu sein:

 

  1. Zunächst müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Mitarbeitern oder Arbeitsleistung geringer wird. Das ist dann der Fall, wenn durch unternehmerische Entscheidungen der Arbeitsplatz des Mitarbeiters nicht mehr haltbar ist oder kein Bedarf mehr an der Arbeit besteht.
  2. Es muss dem Betrieb unmöglich sein, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Hier ist die Rede davon, dass die Kündigung „dringlich“ sein muss. Das bedeutet, dass es nicht möglich ist, den Angestellten in einem anderen Teil des Betriebs anzustellen. Kündigt der Arbeitgeber also seinem Mitarbeiter, obwohl er ihn auch hätte versetzen können, so kann die Kündigung unzulässig sein.
  3. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte berücksichtigen. Das bedeutet, dass bei mehreren Entlassungen gleichzeitig nur die Arbeitnehmer entlassen werden dürfen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Dabei spielen die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle, aber auch das Alter oder eventuelle Unterhaltsverpflichtungen des Mitarbeiters.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, so haben Sie drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Zeit, dagegen vor Gericht zu gehen. Sollten Sie diese Frist versäumen, so gilt die Kündigung als wirksam.

2.2. Personenbedingte Kündigung: Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Wie der Name es bereits vermuten lässt, liegen die Gründe für eine Kündigung dieser Art in der Person des Mitarbeiters. Also beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer häufig krankgeschrieben ist und deshalb seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt und auch nicht abzusehen ist, dass er dies in Zukunft tun kann.

Die personenbedinge Kündigung bedarf vier Voraussetzungen, um rechtlich gültig zu sein:

  1. Der Mitarbeiter kann seine Pflichten aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten nicht mehr erfüllen. Es liegt also eine sog. negative Prognose vor.
  2. Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden durch die Person des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Hier sprechen Juristen von Interessenbeeinträchtigung.
  3. Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb. Also beispielsweise keine freie Stelle in einer anderen, stressfreieren Abteilung, die den persönlichen Bedürfnissen des Mitarbeiters gerechter wird.
  4. Schließlich bedarf die personenbedingte Kündigung einer Interessensabwägung. Hier müssen das Interesse des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden und das Interesse des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, miteinander abgewogen werden. Das kann z. B. dann zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn er bisher sehr lange tadellos gearbeitet hat oder seine fehlende persönliche Eignung bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt war.

Genau wie bei der betriebsbedingten Kündigung haben Sie drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Zeit, dagegen zu klagen. Sollten Sie diese Frist versäumen, so gilt die Kündigung als wirksam.

2.3. Verhaltensbedingte Kündigung: Was darf ich? Und was nicht?

Genau wie bei der personenbedingten müssen auch bei der verhaltensbedingten Kündigung vier Bedingungen erfüllt sein, damit die Kündigung rechtmäßig ist.

  1. Der Mitarbeiter muss erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.
  2. Die Pflichtverletzung darf durch nichts zu rechtfertigen sein. Der Mitarbeiter muss also schuldhaft, oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.
  3. Es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung angemessen erscheinen. So ist beispielsweise ein Pflichtverstoß, bei dem eine Abmahnung ausreichen würde, kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund.
  4. Schließlich bedarf auch die auch personenbedingte Kündigung einer Interessensabwägung. Hier müssen das Interesse des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden und das Interesse des Mitarbeiters, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten, miteinander abgewogen werden. Das kann z. B. dann zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn er bisher sehr lange tadellos gearbeitet hat oder seine fehlende persönliche Eignung bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt war.

Sie haben drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Zeit, dagegen zu klagen. Sollten Sie diese Klagefrist versäumen, so gilt die Kündigung als wirksam. Genau wie bei einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung. Die Gründe der Kündigung sind also zunächst für einen Widerspruch nicht relevant.

2.4.    Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

Wann eine ordentliche – also fristgerechte – Kündigung in Kraft tritt, hängt immer von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Wer also lange für seinen Arbeitgeber beschäftigt war, der hat eine längere Kündigungsfrist. Das Gesetz stellt bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung folgende Mindestkündigungsfristen bis zum Ende eines Kalendermonates auf:

  • Bei zwei Jahren Betriebszugehörigkeit, ein Monat
  • Bei fünf Jahren Betriebszugehörigkeit, zwei Monate
  • Bei acht Jahren Betriebszugehörigkeit, drei Monate
  • Bei zehn Jahren Betriebszugehörigkeit, vier Monate
  • Bei zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit, fünf Monate
  • Bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, sechs Monate
  • Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit, sieben Monate

3.    Arbeitnehmerseitige Kündigung: Wie gehe ich vor, wenn ich meinen Job kündigen möchte?

Anders als der Arbeitgeber sind Arbeitnehmer in der glücklichen Position, ihr Arbeitsverhältnis ohne eine solche Begründung zu beenden. Auch die Fristen, die für Arbeitgeber gelten, sind bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung nicht wichtig. Denn hier gilt stets die sog. Grundkündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Das ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist. Möchte ein Arbeitnehmer als eine längere Frist in seinem Arbeitsvertrag vereinbaren, so steht ihm von Gesetzes wegen nichts im Wege.

Damit die Kündigung wirksam ist, bedarf sie der Schriftform. Eine Kündigung via E-Mail reicht also nicht aus. Sie muss auch persönlich vom Kündigungsschreiber unterschrieben werden. Ein Kündigungstermin muss in der Kündigung aber nicht stehen. Die Frist beginnt dann, wenn die Kündigung beim Empfänger eingetroffen ist. Ebenso ist keine Angabe des Kündigungsgrundes im Schreiben nötig, um die Kündigung gültig werden zu lassen.

4.    Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Wo liegt der Unterschied?

Der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung liegt in der Kündigungsfrist. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist es einer der beiden Parteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis auch während der Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.

Es muss also ein sog. wichtiger Grund bestehen, damit das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden kann. Ein solcher kann möglicherweise Diebstahl von Büromaterialien oder Beleidigung eines Mitarbeiters oder Vorgesetzten sein.

Je nach Arbeitsplatz können diese Gründe variieren. Wer aber die wichtigsten gesellschaftlichen Regeln einhält, läuft nicht Gefahr, eine solche Kündigung zu provozieren.

4.1. Kündigung in der Probezeit: Was ist erlaubt?

Kündigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit, so muss er einige Sonderregelungen beachten. Grundsätzlich gilt aber, dass eine Kündigung in der Probezeit ohne einen Kündigungsgrund ausgesprochen werden kann.

Ist die Probezeit Teil eines unbefristeten Arbeitsvertrags, so gilt auch hier eine Kündigungsfrist. Bei einer sechs Monate andauernden Probezeit beträgt diese Frist zwei Wochen. Geht die Probezeit über diese Dauer hinaus, so erhöht sich diese Kündigungsfrist auf vier Wochen. Generell gilt während der Probezeit kein gesetzlicher Kündigungsschutz. Allerdings kann in bestimmten Fällen ein Sonderkündigungsschutz greifen.

5. Wann besteht Sonderkündigungsschutz?

Für manche Angestellten gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser soll besonders anfällige Arbeitnehmer davor schützen, aufgrund ihrer besonderen Stellung oder Umstände einen Arbeitsplatz verlieren zu können. Die vier größten Gruppen dieser Angestellten und ihre besonderen Rechte sind Schwangere und junge Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte, Datenschutzbeauftragte und Betriebsratsmitglieder.

5.1. Elternzeit: Ist eine Kündigung erlaubt?

Wer wegen eines Kindes lieber zuhause bleibt, der hat die Möglichkeit in Elternzeit zu gehen. Während dieser Zeit genießen Eltern einen besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz beginnt acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin.
Während dieser Zeit sind nicht nur ordentliche, sondern ebenfalls außerordentliche und arbeitskampfbedingte Kündigungen verboten. Wem allerdings gekündigt wurde, bevor ein Antrag auf Elternzeit gestellt wurde, der hat keinen besonderen Kündigungsschutz mehr.

5.2. Schwangerschaft: Darf mein Chef mich rauswerfen?

Ab dem ersten Tag der Schwangerschaft gilt der besondere Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen. Wer also erst – wenn auch unmittelbar – nach dem Erhalt einer Kündigung schwanger wird, kann sich darauf nicht berufen. Dieser besondere Kündigungsschutz besagt, dass einer Angestellten während ihrer Schwangerschaft und bis vier Wochen nach der Geburt des Kindes nicht ordentlich gekündigt werden darf. Bei einer schwereren Pflichtverletzung, wie etwa Diebstahl am Arbeitsplatz, ist eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung aber gerechtfertigt. 

Wichtig ist aber, dass der Arbeitgeber über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt worden ist. Und zwar spätestens zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung. Nur zwei Ausnahmen gibt es hierbei:

  • Die Angestellte konnte nachweislich nichts dafür, dass sie die zweiwöchige Frist nicht eingehalten hat.
  • Die Arbeitnehmerin erfährt erst nach Ablauf der Frist von ihrer Schwangerschaft.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber so früh es geht von der Schwangerschaft erfahren. Ansonsten entfällt der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und junge Mütter.

5.3. Welche Rechte gelten für Schwerbehinderte und Gleichgestellte?

Diese Regelung betrifft alle Menschen, bei denen ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 vorliegt oder Menschen mit einem GdB von 30, die einem Schwerbehinderten gleichgestellt sind.

Der Arbeitgeber benötigt bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes. Eine Kündigung ohne die Zustimmung ist schlicht unwirksam. Es gibt allerdings einige Ausnahmen, bei der keine Zustimmung des Integrationsamtes notwendig ist. Die wichtigsten sind:

  • Bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag
  • Bei einer Kündigung durch den Schwerbehinderten selber
  • Bei Fristablauf eines befristeten Vertrags

5.4. Haben Datenschutzbeauftragte andere Kündigungsfristen?

Auch Datenschutzbeauftrage eines Unternehmens genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung kann für diese bestimmten Angestellten nur aus einem wichtigen Grund erfolgen, also außerordentlich.

Außerdem kommt es dabei darauf an, in welcher Position der Mitarbeiter sich falsch verhalten hat. Würde er eine Kündigung erhalten, weil er bei seiner normalen Arbeit einen Fehler begangen hat, so bleibt seine Rolle als Datenschutzbeauftragter davon unberührt.

Wird ein Datenschutzbeauftragter abberufen, so gilt der besondere Kündigungsschutz noch ein Jahr weiter.

5.5. Genießen Betriebsratsmitglieder besonderen Kündigungsschutz?

Neben der Verantwortung die eine Position im Betriebsrat mit sich bringt, gilt auch für dessen Mitglieder ein besonderer Kündigungsschutz. Ordentliche Kündigungen für Betriebsratsmitglieder sind ausgeschlossen.

Allerdings kann Betriebsratsmitgliedern außerordentlich gekündigt werden. Allerdings nur, wenn vorher der Betriebsrat zur Kündigung eines seiner Mitglieder angehört worden ist und dieser auch zustimmt.

6. Dürfen Arbeitgeber eine Kündigung in der Ausbildung aussprechen?

Ein Ausbildungsvertrag darf nach Ablauf der oben beschriebenen Probezeit nur aus einem wichtigen Grund und ohne Einhalten der Kündigungsfrist gekündigt werden. Es ist also nicht rechtmäßig, einem Auszubildenden aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen ordentlich, also mit Kündigungsfrist, zu kündigen.

Natürlich kann es immer mal passieren, dass der Ausbildungsbetrieb in finanzielle Schieflange gerät. Doch dabei gilt ein fester Grundsatz, wenn es um die Beschäftigung eines Auszubildenden geht: Nur die vollständige Einstellung des Geschäftsbetriebs stellt einen Kündigungsgrund dar. Drohende Insolvenz oder gar ein eingeleitetes Insolvenzverfahren sind keine solchen Gründe.

Anders ist es, wenn der Auszubildende seine Ausbildung selbst beenden möchte. Hat er sich für einen Ausbildungswechsel entschieden, oder gar dazu, seinen Beruf aufzugeben, so hat er eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Diese Kündigung muss wie bereits oben erwähnt schriftlich erfolgen und der Kündigungsgrund muss genannt werden. Auszubildende brauchen sich hierbei keine Sorgen zu machen: Eine Schadensersatzforderung ist in diesen Fällen ausgeschlossen.

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