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Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung

Häufig befassen sich Arbeitsgerichte damit, welche Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu stellen sind.
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG / 21.02.2017
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Häufig müssen sich die Arbeitsgerichte mit der Frage befassen, welche Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu stellen sind. Mit dieser Frage befasst sich auch eine aktuelle Entscheidung des LAG Mainz. Im entschiedenen Fall war die Klägerin als Leiterin bei dem beklagten Arbeitgeber tätig.

Die Klägerin bestritt die Rechtmäßigkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung, die der Arbeitgeber anlässlich einer Überprüfung des Arbeitszeitkontos der Klägerin ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber warf der Klägerin in der Kündigung sogenannten Arbeitszeitbetrug vor. Zum Beweis dieses schweren arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens berief sich der Arbeitgeber auf die Auswertung als privat gekennzeichneter Daten im elektronischen Kalender der Klägerin. Bei dieser Kontrolle hatte sich ergeben, dass die Klägerin während sogenannter Homeoffice-Arbeitstage private Termine wahrgenommen hatte, während sie eigentlich hätte im Homeoffice anwesend sein müssen.

Die Klägerin meinte hingegen, es läge ein Beweisverwertungsverbot vor. Die als privat gekennzeichneten Daten hätten für die Begründung der Kündigung von der Beklagten nicht verwertet werden dürfen. Das sahen die Richter im Ergebnis anders und wiesen die Klage ab. Die Richter begründeten die Entscheidung damit, dass die Kontrolle dieser Daten in Anwesenheit des Arbeitnehmers erlaubt, denn dies stelle ein milderes Mittel gegenüber der heimlichen Auswertung zur Aufklärung eines Arbeitszeitbetruges dar (vgl. LAG Mainz, Urteil vom 25.11.2014, 8 Sa 363/14).

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