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Arbeit und Beruf

Antworten zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

23.11.2015 /
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG

Der Themenkomplex "Betriebliches Eingliederungsmanagement" (BEM) taucht immer häufiger auf, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Gemäß § 84 Absatz 2 Satz 1 des SGB IX (9. Sozialgesetzbuch) "klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung" bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung und mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das Vorliegen einer Behinderung ist für das BEM nicht erforderlich. Oft wird die Frage gestellt, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet sei, an einem BEM teilzunehmen bzw. mitzuwirken. Nein, es gibt keine Rechtspflicht für den Arbeitnehmer, sich zu beteiligen. Wenn er sich beteiligt, kann er entscheiden, ob der Betriebsrat - soweit vorhanden - oder die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsarzt beteiligt werden soll. Man sollte sich indes genau überlegen, ob man ein angebotenes BEM ablehnt. Kommt es infolgedessen zu weiteren Arbeitsunfähigkeiten, die durch ein BEM hätten verhindert werden können - etwa weil der Arbeitnehmer leidensgerecht eingesetzt worden wäre - kann das zu Nachteilen bei einer eventuellen krankheitsbedingten Kündigung führen.

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Für den Arbeitgeber ist es hingegen wichtig, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein BEM angeboten zu haben, ist es doch ungemein schwieriger, eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM wirksam durchzusetzen. Das BEM sollte auch nicht etwa als Formalie angesehen werden, die man hinter sich bringen muss. Es soll konkret untersucht werden, welche Möglichkeiten bestehen, künftige Arbeitsunfähigkeiten zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Das kann in einem Fall durch Umgestaltung des Arbeitsplatzes bzw. Umsetzung erfolgen; in einem anderen Fall durch weitere medizinische Maßnahmen.

Die Befürchtung vieler Arbeitnehmer, der Arbeitgeber wolle sie nur aushorchen, um leichter krankheitsbedingt kündigen zu können, ist nicht gerechtfertigt, weil allein der Arbeitnehmer bestimmt, welche Daten seiner Krankheit weitergegeben bzw. erörtert werden. Bei Zweifeln sollte er sich an einen Anwalt seines Vertrauens wenden.

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