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Arbeit und Beruf

Analoge Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bei Kleinbetrieben

24.01.2017 /
Author Autor: Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG

Nicht immer ist die Kündigung des Mitarbeiters in einem Kleinbetrieb, der nicht den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unterliegt, so einfach, wie viele Inhaber von Kleinbetrieben häufig annehmen. So dachte auch die Inhaberin eines Friseurbetriebes mit insgesamt drei Mitarbeiterinnen, darunter zwei Friseurmeisterinnen mit vergleichbaren Arbeitsinhalten.

Wegen deutlichem Umsatz- und Gewinnrückgang war sie gezwungen, die Personalkosten zu verringern und kündigte daher ohne Angabe von Kündigungsgründen einer der beiden Meisterinnen fristgerecht. Die Kündigung erfolgte dabei gegenüber der seit 23 Jahren bei der Inhaberin beschäftigten, kinderlosen Friseurmeisterin. Die erst seit 8 Jahren bei der Inhaberin beschäftigte, ebenfalls kinderlose und deutlich jüngere andere Friseurmeisterin wurde weiterbeschäftigt. Gegen diese Kündigung reichte die gekündigte Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung ein.

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Ihr Prozessbevollmächtigter trug zur Begründung vor, dass die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung rechtswidrig, da willkürlich sei. Trotz grundsätzlich nicht anzuwendendem KSchG hätte die beklagte Inhaberin Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Auswahl der zu entlassenden Person angemessen berücksichtigen müssen, dies sei aber unstreitig nicht erfolgt. Dieser Argumentation folgte das angerufene Arbeitsgericht dem Grunde nach unter Anwendung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, zuletzt bestätigt mit der aktuellen Entscheidung vom 06.02.2013, BAG AZ : 2 AZR 672/01. Hiernach hat auch der Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme bei der Kündigung von Mitarbeitern zu beachten, eine Verletzung dieses Gebotes würde zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ob vorliegend dieses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme eingehalten wurde, musste das Arbeitsgericht aber nicht mehr entscheiden, da sich die Parteien im Gütetermin über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu dem in der Kündigung aufgeführten Termin verständigten, allerdings unter Zahlung einer deutlich geringeren Abfindung als eigentlich im Kündigungsschutzgesetz vorgesehen. Den Inhabern aller nicht dem KSchG unterliegenden Kleinbetriebe ist daher nur dringend anzuraten, vor beabsichtigen Kündigungen diese Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes zu beachten.

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