Corona Arbeitsrecht: Das müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt wissen

Haben Arbeitnehmer in der Corona-Krise ein Recht auf Homeoffice? Muss ein Angestellter von zu Hause arbeiten, wenn die Behörde ihn nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt hat? Kann der Chef jetzt Kündigungen aussprechen oder Kurzarbeit anweisen? Die wichtigsten Fragen aus dem Arbeitsrecht beantworten wir hier:

Autor:  Redaktion Deutsche Anwaltshotline AG.

Sonderzahlungen für Arbeitnehmer 2020 steuerfrei

Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber in diesem Jahr durch Sonderzahlungen oder Sachleistungen unterstützt werden, müssen diese nicht versteuern und auch keine Sozialabgaben darauf zahlen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Zuschüsse 1500 Euro nicht überschreiten und zwischen dem 01.03. und dem 31.12.2020 ausgeschüttet wurden.

Arbeitgeber müssen diese Sonderleistungen zusätzlich zum Arbeitslohn zahlen und sie in den Lohnkonten ausweisen.

Diese Regelungen führte das Bundesfinanzministerium Anfang April ein, um die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise zu mildern.


Welche Pflichten haben Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat vor allem eine Fürsorgepflicht seinen Angestellten gegenüber (§ 618 Bürgerliches Gesetzbuch). Stark vereinfacht bedeutet das, dass er dafür sorgen muss, dass seine Angestellten bei der Arbeit nicht zu Schaden kommen. Wenn es um die Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus geht, muss er also zum Beispiel seine Mitarbeiter über Erkrankungsrisiken aufklären und für ausreichende Hygienemaßnahmen sorgen, um sie zu schützen. Gegebenenfalls kann das auch so weit gehen, dass er Mitarbeiter, die im Ausland eingesetzt sind, zurückholt, wenn sich der Virus ausbreitet und für sie zu einer realen Gefahr wird.


Neue Arbeitsschutzstandards: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun beachten müssen

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichte am 16. April 2020 neue Arbeitsschutzstandards zum Umgang mit SARS-CoV-2. Die bestehenden Richtlinien wurden darin teilweise verschärft, teilweise lediglich bestätigt. So muss beispielsweise der Mindestabstand von 1,5 Metern universell eingehalten werden. Das gilt sowohl für Aufenthalte im Firmengebäude als auch für Fahrzeuge und Aufenthalte im Freien. Die genauen Eckpunkte finden Sie hier: Einheitlicher Arbeitsschutz gegen das Coronavirus


Dürfen Arbeitnehmer, die sich vor Ansteckung fürchten, aufs Home Office ausweichen?

Auch hier gilt: Liegt keine echte Gefährdung vor, dürfen Arbeitnehmer der Arbeit nicht einfach fern bleiben. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf die Arbeit von zu Hause aus. Umgekehrt kann der Arbeitgeber allerdings Home Office anordnen, wenn er das für angemessen hält. Arbeitnehmer müssen dieser Anordnung dann Folge leisten. Als Vorsichtsmaßnahme kann der Arbeitgeber Kollegen, die beispielsweise gerade aus einem Risikogebiet zurückgekehrt sind, auch für einige Tage von der Arbeit freistellen, muss dann aber das Gehalt normal weiterzahlen.

Gut zu wissen: Stellt eine Behörde einzelne Arbeitnehmer vorsorglich unter Quarantäne oder spricht für sie ein Beschäftigungsverbot aus, kann der Arbeitgeber dagegen nichts unternehmen. Allerdings erhält der betroffene Arbeitnehmer in diesem Fall auch kein Gehalt mehr. Er hat stattdessen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung. Dazu heißt es in § 56 Absatz 1 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen: „Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern […] Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld.“ Die Entschädigung bemisst sich dabei nach dem Verdienstausfall: In den ersten sechs Wochen bekommt der Betroffene den vollen Verdienstausfall. Den zahlt der Arbeitgeber, kann sich das Geld aber bei der zuständige Behörde zurückholen. Ab der siebten Woche erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes, für die er selbst einen Antrag bei der Behörde stellen muss.

Auch Selbstständige werden für ihren Verdienstausfall entschädigt. Wie hoch ihre Entschädigung ausfällt, hängt dabei vom Einkommen des Vorjahres ab, das sie dem Finanzamt gemeldet haben (§ 56 Absatz 3 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen).


Darf ein Arbeitnehmer, der zu einer besonderen Risikogruppe gehört, die Arbeit verweigern, auch wenn alle anderen Mitarbeiter weiter arbeiten müssen?

Nein. Nach aktuellem Stand gelten für alle Arbeitnehmer dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen. Danach gilt es als Arbeitsverweigerung, wenn Mitarbeiter einfach eigenmächtig zu Hause bleiben, obwohl sie nicht krank sind. Allerdings hat auch der Arbeitgeber kein Interesse daran, seine Mitarbeiter einem erhöhten Risiko auszusetzen und ist zudem verpflichtet, Gesundheitsrisiken bei der Ausübung der Arbeit zu minimieren. Betroffene sollten also am besten in Ruhe das Gespräch mit dem Chef suchen, um gemeinsam und einvernehmlich individuelle Regelungen zu finden.


Dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn KiTa oder Schule wegen des Coronavirus geschlossen bleiben?

Ja, jedenfalls wenn es nur um eine relativ kurze Zeitspanne geht. Eltern, deren gesunde und auf Betreuung angewiesene Kinder deshalb zu Hause betreut werden müssen und die keine andere Betreuung organisieren können, dürfen zu Hause bleiben und sich um die Kinder kümmern. Das regelt § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dort heißt es: "Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird." Aber Vorsicht: In vielen Arbeitsverträgen gibt es eine wirksame Klausel, die genau dieses Recht nach § 616 BGB ausschließt.

Was genau eine "nicht erhebliche Zeit" ist, regelt das Gesetz nicht. Betroffene müssen in jedem Fall ihren Arbeitgeber umgehend informieren, wenn die Schule oder die Tagesstätte geschlossen werden und das Auswirkungen auf ihre Anwesenheit im Betrieb hat. Greift § 616 BGB, ist der Arbeitgeber weiterhin zur Zahlung von Lohn verpflichtet. Arbeitnehmer sollten aber dringend einen Blick in ihren Arbeitsvertrag werfen: Die Entgeltfortzahlung kann vertraglich ausgeschlossen oder eingeschränkt sein.

Arbeitnehmer sollten möglichst frühzeitig das Gespräch mit ihrem Arbeitgeber suchen. Unter Umständen ist Home Office möglich. Auch das Abbauen von Überstunden kann eine Alternative sein. Gänzlich unentschuldigtes Fehlen kann zu Abmahnung und Kündigung führen.

Sind die Kinder selbst mit dem Coronavirus infiziert, müssen aber nicht im Krankenhaus behandelt werden, stehen Eltern Kinderkrankentage zu. Dabei erhalten Sie weiter Lohn oder Gehalt, sind aber sozusagen auf das Kind "krankgeschrieben". Alleinerziehenden stehen 20 Kinderkrankentage pro Jahr und pro Kind zu. Eltern, die gemeinsam für die Kinder sorgen, jeweils 10 Tage. Als Obergrenze können 25 Tage genommen werden. Wichtig ist allerdings, dass die Regelung nur greift, wenn das Kind auf Betreuung angewiesen ist: Laut Gesetz trifft dies auf Kinder im Alter von unter 12 Jahren zu. Gesetzlich Versicherte haben in diesem Fall Anspruch auf Kinderkrankengeld. Hierfür kommt die Krankenkasse auf.

Gut zu wissen: Zur Geltendmachung der Kinderkrankentage müssen die Betroffenen nicht verheiratet sein. Es muss sich auch nicht um das leibliche Kind handeln. Voraussetzung ist lediglich, dass das Kind in einem Kindschaftsverhältnis zu den Betroffenen steht.


Bekommen Arbeitnehmer, die aufgrund der Kita-Schließungen zu Hause bleiben müssen, eine Entschädigung?

Viele Eltern müssen aufgrund der behördlichen Schul- und Kita-Schließungen noch zu Hause bleiben und können nicht zur Arbeit gehen. Für diese wird in das Infektionsschutzgesetz ein Entschädigungsanspruch aufgenommen, nach dem Eltern unter bestimmten Voraussetzungen einen Ersatz für ihren Verdienstausfall bekommen.

Die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des Nettoverdienstes – maximal aber 2.016 Euro monatlich – wurde bisher bis zu sechs Wochen gewährt. Am 20.05.2020 gab die Bundesregierung bekannt, dass die Lohnfortzahlung für Eltern auf jeweils bis zu zehn Wochen pro Elternteil ausgeweitet wird. Für Alleinerziehende wird der Anspruch auf maximal 20 Wochen verlängert. Der Arbeitgeber kann diese Entschädigung bei der zuständigen Landesbehörde beantragen.

Der Maximalzeitraum von zehn beziehungsweise 20 Wochen kann am Stück genommen oder über mehrere Monate verteilt werden. Es ist ebenfalls möglich, die Lohnfortzahlung tageweise in Anspruch zu nehmen. Dabei verlängere sich die Zahldauer der Entschädigung entsprechend weiter.

Voraussetzungen für die Entschädigungszahlung sind:

  • Mindestens ein Kind ist jünger als 12 Jahre, behindert oder auf Betreuung angewiesen.
  • Eine anderweitige zumutbare Betreuung (z.B. durch den anderen Elternteil oder Notbetreuung) ist nicht möglich.

Können die Eltern Überstunden abbauen oder im Homeoffice arbeiten, ist eine solche Entschädigung nicht möglich.

Für Zeiten, in denen Schule, KiTa und Co. allerdings geschlossen sind – wie beispielsweise in den Ferien – wird die Entschädigung nicht gezahlt.

Unklar blieb bisher, ob die neue Regelung auch rückwirkend greift. Also in Fällen, bei denen die bisherigen sechs Wochen Lohnersatzzahlung inzwischen ausgeschöpft sind.


Müssen Betroffene, die vorsorglich zu Hause unter Quarantäne gestellt werden, im Homeoffice weiterarbeiten?

Ja! Behörden können Menschen daheim unter Quarantäne stellen, auch wenn sie selbst noch keine Symptome der Erkrankung zeigen. Das passiert zum Beispiel, wenn sie Kontakt zu einem Erkrankten hatten und bis klar ist, ob sie sich selbst auch infiziert haben. Sind die Betroffenen in dieser Zeit gesund und verfügen sie zu Hause über die nötigen Arbeitsmittel, sind sie verpflichtet, von zu Hause aus zu arbeiten, wenn der Arbeitgeber das fordert.


Müssen Arbeitnehmer, die jetzt krank zu Hause bleiben, ein Attest vorlegen?

Wenn Mitarbeiter krank sind und deshalb nicht arbeiten können, müssen sie ein ärztliches Attest vorlegen - und zwar gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf von drei Kalendertagen (nicht Werktagen oder Arbeitstagen). Aber Achtung: Diese Frist gilt nur, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung nichts anderes vorsehen. Im Zweifel kann der Arbeitgeber ein Attest auch schon am ersten Krankheitstag einfordern. 

Kurzum: Die Corona-Epidemie setzt die Attestpflicht nicht aus!

Betroffene, bei denen der ernsthafte Verdacht auf eine Corona-Infektion besteht, sollten sich vorab telefonisch mit dem Arzt oder dem örtlichen Gesundheitsamt in Verbindung setzen. So können sie klären, welches Vorgehen am besten ist.


Dürfen Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Kollegen krank sind oder Ladenöffnungszeiten wegen des Katastrophenfalls verlängert werden?

Wie so oft bei juristischen Problemen lautet die Antwort: Es kommt drauf an, insbesondere auf den Arbeits- und ggf. Tarifvertrag und eventuelle Betriebsvereinbarungen. 

Prinzipiell müssen Arbeitnehmer nur dann ihre regelmäßige Arbeitszeit überschreiten, wenn sich dies aus einer Vereinbarung oder einem Vertrag herleitet. Durch die Corona-Pandemie ergibt sich jedoch eventuell eine besondere Situation: Arbeitnehmer sind auch dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn hierdurch ein Schaden abgewendet werden kann, der dem Unternehmen droht.  Bei Personalengpässen durch Erkrankungen oder verlängerte Öffnungszeiten kann dies, gerade bei kleineren Betrieben, aktuell der Fall sein.

Wenn zur Erledigung der Arbeit notwendige Überstunden angeordnet oder zumindest geduldet werden, steht dem Arbeitnehmer in jedem Fall seine Grundvergütung für diese Stunden zu. Dafür ist es natürlich erforderlich, dass Vorgesetzte über diese Mehrarbeit informiert werden und die Möglichkeit haben, ihr zu widersprechen.

Im Zweifelsfall sollten Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Chef, der Unternehmensleitung oder auch dem Betriebsrat suchen – im Normalfall lässt sich durch den Dialog eine für alle Seiten akzeptable Lösung finden. In diesem Zuge lässt sich auch ggf. eine zusätzliche Vergütung für Überstunden verhandeln. Arbeitnehmer müssen die ungerechtfertigte Anordnung von Überstunden jedenfalls nicht klaglos hinnehmen.


Zwangsurlaub oder Kurzarbeit: Darf der Arbeitgeber seine Angestellten nach Hause schicken?

Ja. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter von der Arbeit freistellen – zum Beispiel, wenn er Sorge vor einer Infektion in seinem Betrieb hat oder weil wegen der Corona-Epidemie schlicht keine Arbeit da ist (etwa in der Tourismusbranche oder der Gastronomie). Aber er kann nicht verlangen, dass Arbeitnehmer dafür ihren Urlaub nehmen. Juristisch ist der Arbeitgeber, wenn er ohne behördliche Anordnung den Betrieb schließt, im sogenannten Annahmeverzug. Vereinfacht gesagt, bedeutet das: Der Arbeitnehmer würde und könnte arbeiten, aber der Arbeitgeber nimmt die Arbeitsleistung nicht entgegen. Das kann er nicht dem Arbeitnehmer anlasten.

Konkret heißt das: Der Chef kann seine Mitarbeiter zwar nach Hause schicken, wenn er Angst vor Ansteckung hat, muss dann aber Löhne und Gehälter weiter zahlen. Er kann nicht verlangen, dass die Mitarbeiter Urlaub nehmen oder Überstunden abbummeln.

Müssen Arbeitnehmer auch während der Pandemie Urlaub nehmen?

Viele Arbeitnehmer, die den Sommerurlaub schon gebucht hatten, werden die Reise nicht antreten können. Doch rein arbeitsrechtlich ändert das nichts: Das Bundesurlaubsgesetz sieht den Urlaub zur Erholung vor. Das ist aber zumindest theoretisch zu Hause ebenso möglich wie am Strand oder in den Bergen. Wer seine Reise absagen muss, kann daraus also keinen Anspruch ableiten, seinen Urlaub „zurückzugeben“ und zum Beispiel für nächstes Jahr aufzusparen.

Einmal bewilligter Urlaub kann nur mit Einverständnis des Arbeitgebers verschoben oder verkürzt werden – und selbst dann gelten Grenzen. Den Urlaub ins nächste Jahr mitzunehmen ist nämlich rein gesetzlich nur in Ausnahmesituationen erlaubt. Wenn der Arbeitnehmer wegen einer langen Krankheit den Urlaub nicht nehmen konnte oder dringende betriebliche Gründe das verhinderten, kann der Urlaub auch noch in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Grundsätzlich soll er aber im laufenden Jahr genutzt werden.

Gut zu wissen: Rein rechtlich ist der Urlaubsanspruch nicht an die tatsächlich geleistete Arbeit geknüpft. Ob Betroffene gerade viel oder wenig arbeiten, hat also keine Auswirkungen auf die Zahl der Urlaubstage, die ihnen für 2020 zustehen.

Aber auch hier gibt es natürlich Ausnahmen: Arbeitnehmer, deren Betrieb „Kurzarbeit Null“ ausgerufen hat, die also gar nicht mehr arbeiten, müssen für das Jahr 2020 Urlaubstage abgeben – und zwar anteilig je nachdem, wie lange die Kurzarbeit Null gilt. Auch Eltern, die Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz bekommen, weil sie ihre Kinder daheim betreuen müssen und deshalb nicht arbeiten können, müssen mit einer anteiligen Kürzung ihrer Urlaubstage rechnen.

Kann der Chef einfach Betriebsferien ausrufen?

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber Betriebsferien einrichten und damit seinen Angestellten vorschreiben, wann sie Urlaub nehmen müssen. Doch das ist an Bedingungen geknüpft:

  • Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser den Betriebsferien zustimmen. Verweigert er die Zustimmung, kann der Chef die Betriebsferien nicht ausrufen.
  • Betriebsferien müssen langfristig angekündigt werden, damit Angestellte sich bei ihrer Urlaubsplanung rechtzeitig darauf einstellen können.
  • Der Chef darf nicht alle Urlaubstage seiner Angestellten mittels Betriebsferien verplanen. Einen Teil muss der Arbeitnehmer weiter frei gestalten dürfen.

Kurzarbeit: Die wichtigsten Infos für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Betriebe, die wegen der Corona-Epidemie mit massivem Auftragseinbrüchen zu kämpfen haben, können derzeit auch Kurzarbeit anordnen. In diesem Fall werden die Arbeitszeiten maßgeblich verringert. Das ist zum Beispiel im Baugewerbe während der Wintermonate üblich. Betroffene Betriebe, die die Arbeitszeit wegen der Auswirkungen der Corona-Pandemie reduzieren, müssen diese Kurzarbeit der Agentur für Arbeit melden. Gibt die grünes Licht, erhalten die Mitarbeiter von der Arbeitsagentur Kurzarbeitergeld.

Wegen der Corona-Pandemie hat die Bundesregierung nun einige Erleichterungen bei der Beantragung und dem Bezug von Kurzarbeitergeld beschlossen:

  • Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Lohnausfall von mindestens 10 % haben.
  • Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallenen Arbeitsstunden werden dem Arbeitgeber von der Arbeitsagentur voll erstattet.
  • Auch Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld und können in Kurzarbeit gehen.
  • Die Kurzarbeit kann auch beantragt werden, obwohl die Mitarbeiter noch nicht in den Minusstunden sind  (vor Corona mussten Minusstunden existieren, die quasi als Nachweis für den Auftragseinbruch galten).

Kann ein Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

Nein. Arbeitgeber können Kurzarbeit nur dann anordnen, wenn es dafür eine vertragliche Grundlage gibt. In vielen Branchen gibt es Tarifverträge, die entsprechende Vorgaben enthalten. Ist das nicht der Fall, kommt es darauf an, ob es in den betroffenen Betrieb einen Betriebsrat gibt oder nicht. Existiert ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber mit diesem eine Betriebsvereinbarung zu Kurzarbeit aushandeln. Gibt es keinen, muss die Kurzarbeit direkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – und zum Beispiel im Arbeitsvertrag festgelegt – werden.

Gut zu wissen: Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, der Kurzarbeit zuzustimmen. Der Arbeitgeber darf sie nach dem Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) nicht kündigen, weil sie die Kurzarbeit ablehnen. Allerdings: Gibt es für den Arbeitnehmer nicht mehr genug Arbeit, kann eine betriebsbedingte Kündigung drohen, wenn Kurzarbeit keine Option ist.

Kann jeder Arbeitnehmer in Kurzarbeit gehen?

Nein. Wer nicht in die Arbeitslosenversicherung einzahlt, kann auch nicht in Kurzarbeit gehen. Das betrifft zum Beispiel geringfügig Beschäftigte oder Rentner, die sich nebenher etwas dazu verdienen. Außerdem kann nicht in Kurzarbeit gehen:

  • wer bereits gekündigt hat/wurde oder einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat und nur noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeitet.
  • wer aktuell Krankengeld bezieht.
  • wer Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung bezieht.

Wer kann Kurzarbeit beantragen?

Betriebe, die Kurzarbeit einführen wollen, müssen das bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen. Das geht auch online. Dafür muss das Unternehmen im ersten Schritt die Kurzarbeit anzeigen, im zweiten Schritt Kurzarbeitergeld beantragen. Informationen dazu und die Zugangsdaten zum ePortal bekommen Unternehmer vom Arbeitgeberservice ihrer zuständigen Arbeitsagentur.

Erst wenn die Arbeitsagentur den Antrag geprüft und bewilligt hat, wird sie auch Kurzarbeitergeld auszahlen. Schickt der Unternehmer seine Mitarbeiter ohne diese Zusage in Kurzarbeit, bleibt er auf den Mehrkosten unter Umständen sitzen.

Damit Kurzarbeit bewilligt wird, müssen ein unabwendbares Ereignis oder wirtschaftliche Gründe dafür verantwortlich sein, dass weniger Arbeit anfällt / erledigt werden kann. Darunter fallen zum Beispiel anhaltenden Lieferschwierigkeiten oder Wetterbedingungen, die die Arbeit unmöglich machen. Aber auch die Corona-Pandemie und ihre Folgen fallen unter diese Voraussetzung.

Gut zu wissen: Auch die Schließung von Unternehmen durch behördliche Anordnung rechtfertigt laut Bundesarbeitsagentur die Anmeldung von Kurzarbeit!

Können Arbeitnehmer einen Nebenjob ausüben, während sie in Kurzarbeit sind?

Ja, aber Vorsicht: Wer den Nebenjob erst nach Einführung der Kurzarbeit annimmt, muss sich die zusätzlichen Einkünfte unter Umständen auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen. Ausnahmen hat die Bundesregierung jetzt mit einer neuen gesetzlichen Regelung geschaffen. Nach § 421c SGB III werden Einnahmen aus Nebenjobs in systemrelevanten Berufen nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Wer wegen der Corona-Pandemie in Kurzarbeit gehen muss und eine solch systemrelevante Nebenbeschäftigung findet, bekommt das Kurzarbeitergeld, ggf. sein Restgehalt aus dem normalen Job und das Gehalt aus dem Nebenjob. Abstriche gibt es erst, wenn diese Einkünfte zusammen das normale Bruttogehalt aus dem Hauptjob übersteigen würden.

Was systemrelevant ist, hat die Bundesregierung in der Begründung zu dieser neuen gesetzlichen Regelung definiert. Darin heißt es: "Hierzu zählen die Ordnungs- und Sicherheitsbehörden, Energie- und Wasserversorger, der Transport- und Personenverkehr aber auch die Aufrechterhaltung von Kommunikationswegen. Besondere Bedeutung haben zudem das Gesundheitswesen mit Krankenhäusern und Apotheken aber auch die Land- und Ernährungswirtschaft und die Versorgung der Menschen mit Lebensmitteln."

Diese Ausnahmeregelung gilt vom 1. April bis 31. Oktober 2020.

Arbeitnehmer, die während der Kurzarbeit einen Nebenjob aufnehmen wollen, der nicht als systemrelevant gilt, sollten vorher genau durchrechnen, ob sich das lohnt. Glück hat, wer den Nebenjob schon vor Eintritt der Kurzarbeit ausgeübt hat: In diesen Fällen wird der Verdienst nicht angerechnet – auch dann nicht, wenn die Betroffenen den Nebenjob erst unmittelbar vor der Kurzarbeit angetreten haben.

Wie viele Stunden darf bei Kurzarbeit noch gearbeitet werden?

Für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist u.a. Voraussetzung, dass der Arbeitsausfall erheblich ist. Dies ist er normalerweise dann, wenn mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind. Während der Corona-Pandemie gelten gelockerte Regelungen: Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Lohnausfall von mindestens 10 Prozent haben. Der Entgeltausfall ist prozentual gleich mit dem Arbeitsausfall. Wenn also mehr als 10 Prozent wegfallen müssen, dann bedeutet dies im Umkehrschluss, dass weniger als 90 Prozent der individuellen Arbeitszeit geleistet werden dürfen.

Wie hoch fällt das Kurzarbeitergeld aus?

Kurzarbeitergeld wird ähnlich wie Arbeitslosengeld berechnet und gezahlt. Betroffene erhalten also zwischen 60 (ohne Kinder) und 67 % (mit Kindern) ihres regulären Gehalts. Dabei kann Kurzarbeitergeld für maximal 12 Monate bezogen werden.

Am 23. April hat die Bundesregierung erhöhtem Kurzarbeitergeld zugestimmt. Die Übergangsregelung sieht vor, dass in den ersten drei Bezugsmonaten die regulären Sätze gelten. Ab dem vierten Monat erhalten Betroffene 70 bzw. 77 Prozent (mit Kindern) des Lohnausfalls. Ab dem siebten Monat stehen ihnen 80 bzw. 87 Prozent zu. Abhängig sind die erhöhten Kurzarbeitergeld-Sätze davon, dass mindestens 50 Prozent der regulären Arbeitszeit wegfällt.

Wichtig: Vergütung für abgegoltene Überstunden und Einmalzahlungen fließen nicht in die Berechnung mit ein. Komplexer wird es bei Provisionen: Da sich bei unterschiedlich hohen Provisionen das Sollentgelt gerade nicht hinreichend bestimmt feststellen lässt, ist gem. § 106 IV SGB III das Arbeitsentgelt maßgebend, welches in den letzten drei angerechneten Monaten vor Beginn der Kurzarbeit durchschnittlich erzielt worden ist. Entgelt für Mehrarbeit und Einmalzahlungen, die in diesem Zeitraum erwirtschaftet wurden, werden hiervon abgezogen.

Welche Auswirkungen hat Kurzarbeit auf Mutterschafts- und Elterngeld?

Wer aktuell in Elternzeit ist, muss sich keine Sorgen machen. Für ihn oder sie hat es keine Auswirkungen, ob der Betrieb jetzt Kurzarbeit beantragt oder nicht. Ausnahme: Wer in der Elternzeit Teilzeit weiterarbeitet, muss unter Umständen auch in Kurzarbeit gehen. Alternativ kann der Arbeitgeber Teilzeitarbeit während der Elternzeit auch verwehren, wenn so wenig Arbeit da ist, dass der Betrieb in Kurzarbeit geht.

Komplexer ist die Fragestellung für Mitarbeiterinnen, die gerade schwanger sind und demnächst in Elternzeit gehen wollen. Unmittelbar vor und nach der Geburt, während des gesetzlichen Mutterschutzes, erhält die Mitarbeiterin Mutterschaftsgeld (§ 21 Mutterschutzgesetz). Das zahlen Arbeitgeber und Krankenkasse jeweils anteilig. Dabei bemisst sich der Anteil des Arbeitgebers an dem Gehalt, das die Schwangere in den letzten drei Monaten vor dem Mutterschutz erhalten hat. Trotzdem muss sie sich keine Sorgen machen - auch dann nicht, wenn sie in diesen drei Monaten wegen der Kurzarbeit weniger Gehalt bezogen hat. Solche Kürzungen werden bei der Berechnung des Mutterschaftsgeldes nämlich nicht berücksichtigt.

Allerdings spielen sie beim anschließenden Elterngeld sehr wohl eine Rolle. Das Elterngeld berechnet sich auf Grundlage der letzten 12 Monatsgehälter vor der Elternzeit. Das Problem hierbei: Wird das Gehalt durch die Kurzarbeit reduziert, fließt das in die Berechnung mit ein. Das Kurzarbeitergeld, das in dieser Phase von der Arbeitsagentur gezahlt wird, um diesen Ausfall auszugleichen, wird dagegen leider nicht berücksichtigt. Wer also jetzt für mehrere Monate in Kurzarbeit gehen muss, seine Elternzeit aber erst danach antritt, hat unter Umständen deutlich weniger Elterngeld zur Verfügung als gedacht.

Frauen, die schwanger sind, wegen eines Beschäftigungsverbotes durch den Arzt aber bereits nicht mehr arbeiten dürfen, bekommen übrigens in dieser Zeit Mutterschaftslohn (§18 Mutterschutzgesetz). Beantragt der Betrieb in dieser Zeit Kurzarbeit, trifft das auch die Schwangere: Statt des Mutterschaftslohns bekommt sie dann Kurzarbeitergeld.

Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Arbeitnehmer erst Überstunden abbauen, bevor sie Kurzarbeitergeld bekommen?

Das kommt darauf an, wie die Überstunden angespart wurden. Das Sozialgesetzbuch III, in dem die Kurzarbeit geregelt ist, sieht vor, dass bestimmte Zeitguthaben geschützt sind. Diese dürfen nicht herangezogen werden, um Kurzarbeit zu verhindern. Ob die persönlichen Regelungen zum Arbeitszeitkonto darunter fallen, muss im Einzelfall mit juristischer Hilfe entschieden werden.

Abgesehen von den gesetzlich geregelten Ausnahmen darf der Arbeitgeber aber anordnen, dass zunächst Überstunden abgebaut werden. Gut zu wissen: Er muss hier aber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er kann also nicht von einem betroffenen Mitarbeiter verlangen, erst Überstunden abzubauen und vom anderen nicht.

Ist eine Urlaubskürzung für die Monate der Kurzarbeit möglich?

Urlaub ist eines der Mittel um Kurzarbeit zu vermeiden. Eine Anordnung von Urlaub entgegen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers ist mit Ausnahme des Resturlaubs aus dem Vorjahr und des restlichen Urlaubs zum Jahresende nicht zulässig.

Betroffene müssen ihre Urlaubsplanung in der Kurzarbeiterzeit nicht ändern. Urlaub ist während dieser Zeit genauso möglich. Das Urlaubsentgelt berechnet sich trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen.

Die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Dauer des Urlaubsanspruchs. Während der Kurzarbeit wird der gleiche Urlaubsanspruch erarbeitet wie bei ungekürzter Arbeit.

Wie wird Kurzarbeit abgerechnet?

Unternehmen, denen die Kurzarbeit bewilligt wurde, müssen die Leistung ebenfalls gegenüber der Bundesarbeitsagentur abrechnen. Die Formulare dafür gibt es in der Agentur vor Ort oder online im ePortal der Arbeitsagentur.

Kurzarbeitergeld und Unterhalt

Da viele Unternehmen wegen des Coronavirus und dessen Auswirkungen derzeit ihre Arbeitnehmer in Kurzarbeit schicken, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage, ob wegen der finanziellen Einbußen Unterhaltszahlungen gekürzt oder eingestellt werden können.

Hier ist zunächst zu unterscheiden, ob ein vollstreckbarer Unterhaltstitel vorliegt oder nicht.

Liegt kein Unterhaltstitel vor, kann der Unterhalt angepasst werden. Betroffene können versuchen, eine angemessene Einigung mit dem Unterhaltsgläubiger zu erzielen. Bei Kindesunterhalt kann der betreuende Elternteil (sofern dieser alleinerziehend ist) Unterhaltsvorschuss beim Jugendamt beantragen. Unabhängig vom Einkommen ist aber der Mindestunterhalt zu zahlen. Nach den Unterhaltsleitlinien der Oberlandesgerichte ist der zu Unterhaltszahlungen verpflichtete Elternteil sogar verpflichtet einer Nebentätigkeit nachzugehen, um den Mindestunterhalt sicherzustellen. Vom Kurzarbeitergeld ist bei 100-prozentiger Kurzarbeit derjenige Betrag für Kindesunterhalt einzusetzen, der 960 Euro monatlich (Selbstbehalt für nicht Erwerbstätige, wobei Kosten für Warmmiete von 430,00 Euro monatlich enthalten sind) übersteigt.

Liegt ein Unterhaltstitel vor, kann bei Gericht ein Antrag auf einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung und Abänderung des Unterhaltstitels beantragt werden. Dies ist grundsätzlich dann möglich, wenn sich die Einkommensverhältnisse dauerhaft verschlechtert haben. Da es hierbei auf nachhaltig veränderte Verhältnisse ankommt, ist es fraglich, ob eine zeitlich befristete Kurzarbeit ausreicht, um den Unterhalt herabzusetzen. Vermutlich ist eine vorübergehende Reduktion des Unterhalts möglich, jedoch nicht unter den Mindestunterhalt. Es wird hier immer auf den jeweiligen Einzelfall ankommen.

Kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit von heute auf morgen beenden oder unterbrechen?

Grundsätzlich gilt: Kurzarbeit und vor allem Kurzarbeitergeld wird nur so lange bewilligt wie nötig. Wenn wieder genug Arbeit da ist, ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet, seine Mitarbeiter wieder in den Betrieb zu holen und die Kurzarbeit zu unterbrechen beziehungsweise zu beenden.

Gut zu wissen: Arbeiten die Mitarbeiter ein bis zwei Monate voll und danach wieder in Kurzarbeit, wird die Kurzarbeit nur unterbrochen. Die Monate der Vollarbeit können an die reguläre, bewilligte Kurzarbeitszeit angehängt werden. Arbeiten die Mitarbeiter drei Monate oder länger voll, bevor es wieder zu Einbrüchen kommt, muss der Arbeitgeber einen neuen Antrag auf Kurzarbeit stellen.

Gut zu wissen II: Müssen die Mitarbeiter im Zeitraum, für den die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit bewilligt hat, nur ein paar Tage voll arbeiten, hat das keine Auswirkungen auf die Dauer der Kurzarbeit. Diese Tage werden nicht später angehängt. Der Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter also für kurze Zeit in die Vollarbeit holen – kann diese Tage dann aber nicht als Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur abrechnen.

Die wichtige Frage in diesen Fällen lautet aber:

Wie schnell muss der Arbeitnehmer die Arbeit wieder aufnehmen?

Oder anders formuliert:

Muss der Arbeitgeber das Ende oder die Unterbrechung der Kurzarbeit mit Vorlauf ankündigen?

Pauschale Antworten, die für alle gelten, gibt es dazu nicht. Grundsätzlich gilt aber: Kurzarbeit ist kein Urlaub. Die arbeitsvertraglichen Pflichten bleiben bestehen. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber also theoretisch auch in der Kurzarbeitszeit zu den regulären Arbeitszeiten zur Verfügung stehen. Er muss also erreichbar sein. Wie schnell er aber auf einen Anruf oder eine Nachricht reagieren muss, ist nicht festgelegt.

Möglicherweise hängt das auch davon ab, in welcher Form der Kurzarbeit sich der Mitarbeiter befindet – ob seine Arbeitszeit also nur reduziert oder ganz auf Null gesetzt wurde.

Wenn es darum geht, wie der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit ankündigen muss, sind regelmäßig die tarif- oder einzelvertraglichen Regelungen ausschlaggebend beziehungsweise die Betriebsvereinbarungen zum Thema. Das bedeutet also: Wie viele Tage im Voraus der Chef Kurzarbeit ankündigen muss, steht entweder in der Betriebsvereinbarung, im geltenden Tarif- oder im jeweiligen Arbeitsvertrag (oder einem Zusatz dazu).

Ähnliches könnte auch für die Ankündigungsfrist zur Beendigung oder Unterbrechung von Kurzarbeit gelten: Gibt es keine eindeutigen Regelungen zur Erreichbarkeit und Wiederaufnahme der Arbeit, könnten Arbeitnehmer sich mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft in Verbindung setzen, um konkretere Auskünfte zu erhalten.

 


Weiterbildungsmaßnahmen während Kurzarbeit

Wer in Kurzarbeit ist, kann die Zeit auch für eine berufliche Weiterbildung nutzen – und dafür von der Agentur für Arbeit finanziell Unterstützung erhalten. Doch in Punkto Erreichbarkeit und Wiederaufnahme der Arbeit gelten weiterhin die Regeln der Kurzarbeit.

Voraussetzungen für eine staatliche Förderung der Weiterbildung

Weiterbildungen für Kurzzeitarbeitende können unter folgenden Bedingungen voll oder teilweise vom Staat gefördert werden:

  • In der Weiterbildung werden Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt, die über ausschließlich "arbeitsplatzbezogene Anpassungsfortbildungen" hinausgehen. Einweisungsschulungen wegen technischer Änderungen im Betrieb oder Weiterbildungen, zu denen der Arbeitgeber aufgrund von Vorschriften (etwa zur Unfallverhütung oder Hygiene) verpflichtet ist, werden also nicht bezuschusst.
  • Der Kurzzeitarbeitende hat vor mehr als vier Jahre seinen Berufsabschluss erworben.
  • Der Arbeitnehmer hat in den vergangenen vier Jahren nicht an einer nach dem Sozialgesetzbuch III geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen.
  • Die Weiterbildungsmaßnahme findet außerhalb des Betriebs statt und dauert mehr als 160 Stunden.
  • Die Maßnahme und der Träger der Weiterbildung sind für die Förderung zugelassen (näheres siehe unten).
  • Der Arbeitnehmer ist vom Strukturwandel betroffen oder strebt eine Weiterbildung in einem Engpassberuf an. Darunter fallen zum Beispiel berufliche Tätigkeiten, die durch neue Technologien ersetzt werden können oder Berufe, die vom Fachkräftemangel stark betroffen sind. Hiervon kann allerdings bei Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten abgewichen werden.

Gut zu wissen: Parallel dazu können Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt beantragen, wenn sie Beschäftigte für eine Qualifizierungsmaßnahme freistellen und während dieser Zeit das Arbeitsentgelt weiterzahlen. Der Zuschuss zum Arbeitsentgelt wird dann direkt an den Arbeitgeber ausgezahlt.

Festlegung der Weiterbildung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich über Dauer, Art und Inhalt der Weiterbildung abstimmen.

Zugelassene Weiterbildungen

Erteilt die Agentur für Arbeit dem Förderantrag eine Zusage, erhält der Geförderte einen Bildungsgutschein. Dort sind die Dauer der Weiterbildung, der regionale Geltungsbereich, die Gültigkeitsdauer und die übernommenen Kosten festgelegt. In der Aus- und Weiterbildungs-Datenbank der Agentur für Arbeit finden sich dann die zugelassenen Bildungsträger, bei denen dieser Gutschein eingelöst werden kann.

Vor der Kurzarbeit begonnene Weiterbildungen

Grundsätzlich ist es möglich, eine vor der Kurzarbeit begonnene Weiterbildung fortzusetzen, wenn es sich um eine berufsbegleitende Weiterbildung (z.B. am Wochenende oder abends) handelt. Wurde der Arbeitnehmer vor Beginn der Kurzarbeit für eine Weiterbildung während der Arbeitszeit ganz oder teilweise freigestellt, besteht hierfür weiterhin Lohnanspruch, d. h. für die Zeit der Weiterbildung wird, auch wenn Mitarbeiter in Kurzarbeit sind, weiterhin das reguläre Gehalt gezahlt. Denn Kurzarbeitergeld wird für wirtschaftlich bedingte Ausfallzeiten gezahlt. Die Freistellungszeiten sind in diesen Fällen jedoch weiterbildungsbedingt und fallen somit nicht unter die Kurzarbeitsregelungen. Von der Agentur für Arbeit geförderte Weiterbildungskosten werden bei Fortzahlung des Lohnes weiterhin übernommen.

Weiterbildungen nach beenden der Kurzarbeit

Die Teilnahme an der Weiterbildung darf der Rückkehr zur normalen Arbeitszeit nicht entgegenstehen. Generell muss die Weiterbildung deshalb zeitlich so flexibel gestaltet sein, dass sie sich anpassen lässt, wenn der Arbeitnehmer wieder mehr Stunden arbeitet. Bei der Rückkehr zur Regelarbeitszeit muss die Weiterbildung enden. Jedoch kann die Weiterbildung gegebenenfalls auch über das Ende der Kurzarbeit hinaus fortgesetzt werden, wenn der Arbeitgeber dem zustimmt und den Beschäftigten weiter freistellt.


Darf der Arbeitgeber seine Zustimmung zu einer Nebenbeschäftigung zurückziehen, weil er Angst hat, dass sich sein Arbeitnehmer dort mit Corona ansteckt?

Das kommt darauf an. Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer einen Nebenjob annehmen, solange er seinem Hauptarbeitgeber damit keine Konkurrenz macht und seine Arbeitsleistung im Hauptjob damit nicht negativ beeinflusst. Der Arbeitnehmer muss sich einen Nebenjob dann auch nicht vom Hauptarbeitgeber genehmigen lassen. Er hat lediglich die Pflicht, den Chef darüber zu informieren, dass und in welcher Form er nebenbei zusätzlich arbeitet.

Tangiert der Nebenjob allerdings berechtigte Interessen des Hauptarbeitgebers, kann er den Nebenjob verbieten. In diesen Fällen kann er vertraglich auch einen Genehmigungsvorbehalt vereinbaren – also verlangen, dass ein Angestellter einen solchen Nebenjob nur annehmen darf, wenn der Chef zustimmt.

Hat er diese Zustimmung aber einmal erteilt, kann er sie nicht einfach zurücknehmen. Er müsste dann eine Änderungskündigung aussprechen, um den Nebenjob nun doch noch zu verbieten. Einzige Ausnahme: Wenn er den Nebenjob nur unter Vorbehalt genehmigt hat, kann er ihn auch jederzeit wieder untersagen.


Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter kündigen, weil die Corona-Pandemie zu Umsatzeinbrüchen führt?

Das kommt unter anderem darauf an, in welchem Unternehmen der Mitarbeiter angestellt ist und wie lange das Beschäftigungsverhältnis schon dauert. Innerhalb der ersten sechs Monate und in Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern greift der gesetzliche Kündigungsschutz nicht. Hier kann ohne Angabe von Gründen jederzeit gekündigt werden. Allerdings: Ist der Mitarbeiter länger als sechs Monate beschäftigt, müssen sich auch Kleinbetriebe an die gesetzliche Kündigungsfrist halten.

In Unternehmen mit mehr als 10 Festangestellten greift nach den ersten sechs Monaten das Kündigungsschutzgesetz. Dann kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nur noch wirksam aussprechen, wenn betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.

Es ist möglich, dass Unternehmen den Auftragseinbruch durch die Corona-Pandemie als betriebsbedingten Grund deklarieren. Ob das allerdings rechtlich wirksam ist, muss in einem solchen Fall das zuständige Arbeitsgericht entscheiden. Betroffene Arbeitnehmer sollten dafür unbedingt Kündigungsschutzklage erheben. Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden.

Unabhängig vom Ausgang der Klage müssen sich Arbeitnehmer, die gekündigt werden, unmittelbar nach Zugang der Kündigung auch bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden. 


Darf der Arbeitgeber dienst-/arbeitsrechtliche Sanktionen verhängen, wenn der Arbeitnehmer trotz Warnung in einem Risikogebiet Urlaub gemacht hat und jetzt wegen Quarantäne ausfällt?

Nein. Der Arbeitgeber darf seinem Mitarbeiter nicht vorschreiben, wo und wie er seine Freizeit verbringt. Normalerweise darf er nicht einmal danach fragen. Weil er aber eine Fürsorgepflicht allen Angestellten gegenüber hat, die sich insbesondere auch auf den Gesundheitsschutz erstreckt, steht ihm in Zeiten der Corona-Pandemie ein Fragerecht zu.

Arbeitnehmer müssen also wahrheitsgemäß antworten, wenn sie von ihrem Chef gefragt werden, ob sie vor kurzem Kontakt zu einem Infizierten hatten oder in einem Risikogebiet waren. Gut zu wissen: Der Arbeitgeber muss sich allerdings mit „Ja“ oder „Nein“ als Antwort zufriedengeben. Er hat kein Recht auf detailliertere Auskünfte.

Beantwortet ein Mitarbeiter die Frage mit „Ja“, darf der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen anordnen. So kann er zum Beispiel verlangen, dass der Mitarbeiter 14 Tage lang nicht in den Betrieb kommt. In dieser Zeit kann er den Angestellten freistellen oder für ihn Homeoffice anordnen. In jedem Fall muss er Lohn oder Gehalt weiter zahlen.

Gut zu wissen: Hält sich der Mitarbeiter nicht an die Anweisung, sich vom Betrieb fernzuhalten, kann er unter Umständen schadenersatzpflichtig werden!


Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen in ein Risikogebiet ablehnen?

Die bloße Angst vor einer Ansteckung reicht nicht, um eine Dienstreise abzulehnen. Das gilt als Leistungsverweigerung und kann zum Beispiel zur Abmahnung oder sogar zur Kündigung führen.

Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. In § 106 der Gewerbeordnung heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen […].“ Wichtig ist dabei die Formulierung „nach billigem Ermessen“. Gemeint ist, dass der Arbeitgeber zwischen seinen Interessen und denen seiner Angestellten abwägen muss. Im Fall von Dienstreisen also gilt es zu entscheiden, ob der Profit des Unternehmens durch die Reise schwerer wiegt als die Angst der Mitarbeiter.

Dabei spielt das konkrete Ziel der Reise eine wichtige Rolle. Bei einer Dienstreise in eines der vorrangigen Risikogebiete wie Italien dürfte die Sachlage klar sein: Hier ist die Ansteckungsgefahr extrem groß. Das Interesse des Arbeitnehmers, auf die Reise zu verzichten, wird ein Gericht hier also in der Regel höher bewerten als den Wunsch des Unternehmens, sie durchzuführen. Geht die Reise aber zum Beispiel nach Amerika, sieht die Sache anders aus. Hier wird sich der Arbeitgeber vermutlich durchsetzen können – es sei denn, der Arbeitnehmer ist zum Beispiel durch Vorerkrankungen besonders gefährdet.


Werkstudenten, Leiharbeiter und Geringverdiener: Welche Rechte haben sie jetzt?

Grundsätzlich gilt im Krankheitsfall für Werkstudenten und Geringverdiener dieselbe Regelung wie für andere Arbeitnehmer auch: die ersten sechs Wochen der Krankheit ist der Arbeitgeber zu Entgeltfortzahlungen verpflichtet. Wird ein Minijobber oder Werkstudent behördlich unter Quarantäne gestellt, springt hingegen das Infektionsschutzgesetz ein. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber den Lohn wie gewohnt im Krankheitsfall weiterzahlt. Die gezahlte Summe kann sich der Arbeitgeber jedoch anschließend von der jeweils zuständigen Behörde erstatten lassen. Dabei handelt es sich in der Regel um das örtliche Gesundheitsamt.

Haben Minijobber und Werkstudenten Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Nein. Anspruch auf Sozialleistungen haben nur Personen, die auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen ausüben. Nachdem Werkstudenten und Minijobber keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen und dementsprechend nicht in die Arbeitslosenversicherung einzahlen, sind sie nicht berechtigt, Kurzarbeitergeld zu erhalten.

Das bedeutet, dass Werkstudenten und Minijobber weiterhin Anspruch auf ihren regulären Lohn haben. Die Höhe des Arbeitslohnes berechnet sich dabei in der Regel auf Grundlage der letzten drei Monate, in denen gearbeitet wurde. Dauert das Beschäftigungsverhältnis noch keine drei Monate an, können Schätzungen herangezogen werden. Schließlich bieten die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung an und das Unternehmen entscheidet sich dazu, das Angebot nicht zu nutzen. Von kurzfristigen und dubiosen Vertragsänderungen sollte deshalb Abstand genommen werden. Wie jedoch bei jeder arbeitsrechtlichen Angelegenheit ist die Sachlage von Einzelfall zu Einzelfall unterschiedlich und wird von den vertraglichen Regelungen beeinflusst.

Leiharbeiter: was steht ihnen in der Corona-Krise zu?

Auch Leiharbeiter haben ein Recht auf Kurzarbeitergeld. Alle Regelungen zur Kurzarbeit finden Sie unter Kurzarbeit: Die wichtigsten Infos für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

 


Hartz IV: Zugang zu Leistungen wird durch Lockerungen der Zugangsbeschränkungen vereinfacht

Die Hartz IV Bedürftigkeit dürfte in Deutschland aufgrund der anhaltenden Pandemie deutlich ansteigen. Darum soll der Zugang zu Hartz IV Leistungen in den nächsten Monaten schneller und unbürokratischer gemacht werden.

Für Neuanträge, die zwischen dem 1. März und 30. Juni 2020 gestellt werden, soll die Vermögensprüfung für einen Zeitraum von 6 Monaten entfallen. Die Ausnahmeregelung wurde Mitte Juni bis zum 30. September verlängert. Außerdem wird die Angemessenheit der Wohnungsgröße und der Wohnkosten für einen Zeitraum von 6 Monaten nicht geprüft. Die Kosten für Unterkunft und Heizung werden für diesen Zeitraum in der tatsächlichen Höhe gezahlt, unabhängig von der Angemessenheit.

Die Prüfungen müssen allerdings nachgeholt werden. Diese Maßnahmen sollen lediglich der Beschleunigung des Prozesses dienen, Grundsicherung zu erhalten.

Zusätzlich wird der Antrag auf Kinderzuschlag (maximal 185 Euro pro Monat) vereinfacht. Ihr Einkommen müssen Eltern aktuell nicht für die letzten 6 Monate vor Antragsstellung belegen. Es reicht der Einkommensbescheid des Monats vor Antragsstellung.

 

Verlängerter ALG-Bezugszeitraum

Der reguläre Bezugszeitraum für Arbeitslosengeld beträgt zwölf bis maximal 24 Monate. Für diejenigen, deren ALG-Anspruch zwischen dem 1. Mai und dem 31. Dezember 2020 enden würde, hat die Bundesregierung am 23. April einen um drei Monate verlängerten Bezugszeitraum beschlossen.


Anhebung der Minijob-Grenze: Informationen für Arbeitgeber und Minijobber

Gerade in der Saisonarbeit sind Minijobs sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern sehr beliebt. Weil durch Corona bespielsweise in der Landwirtschaft Hilfskräfte fehlen und sich viele Menschen in Kurzarbeit befinden, hat die sogenannte Spitzenorganisationen der Sozialversicherung neue Regelungen für die Überschreitung der Verdienstgrenzen beschlossen.

Für eine Übergangszeit, die vom 1. März 2020 bis zum 31. Oktober 2020 festgelegt ist, ist es erlaubt, die Verdienstgrenze gelegentlich bei unvorhergesehenen Ereignissen zu überschreiten. Statt der ursprünglichen Regelung, dass diese Grenze drei Mal überschritten werden darf, dürfen Minijobber nun vorübergehend fünf Mal über der Verdienstgrenze liegen. Unvorhergesehene Ereignisse können beispielsweise Krankheitsstunden von Kollegen sein, die durch einen Minijobber ausgeglichen werden. Aber auch die Corona-Pandemie stellt ein solch unvorhersehbares Ereignis dar.

Wichtig: die fünfmalige Überschreitung gilt für ein ganzes Kalenderjahr. Dazu schreibt die Minijob-Zentrale: „Der 12-Monats-Zeitraum endet immer mit dem Ende des Kalendermonats, in dem ein unvorhersehbares Überschreiten vorliegt und beginnt 12 Monate vorher.“ Wurde die Grenze also schon vor dem 1. März 2020 drei Mal überschritten, darf sie jetzt nur um weitere zwei Male überschritten werden.

Zeitgrenze für kurzfristige Minijobs angehoben

Auch die Regelungen für kurzfristige Minijobs wurden angepasst. So dürfen Saisonarbeiter nun statt 70 Tagen für 115 Tage arbeiten. Diese Regelung gilt ebenso für den 1. März 2020 bis zum 31. Oktober 2020. Damit sollen vor allem Arbeitnehmer unterstützt werden, die auf Saisonkräfte angewiesen sind.

Die Beschäftigung darf dabei nicht berufsmäßig sein. Das heißt, sie darf ausschließlich im Zeitraum vom 1. März 2020 bis zum 31. Oktober 2020 ausgeübt werden

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