Verhaltensbedingte Kündigung: Gerechtfertigt oder nicht?

Für Arbeitnehmer, die bereits mehr als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern angestellt sind, greift der allgemeine Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber gute Gründe vorweisen muss, wenn er das Beschäftigungsverhältnis beenden will. Eine Kündigung kann bei geltendem Kündigungsschutz nur personen-, betriebs- oder verhaltensbedingt sein.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für diese – wie der Name schon sagt – im Verhalten des Arbeitnehmers zu finden. Werden schwerwiegende oder wiederholte Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten begangen, ist es dem Arbeitgeber häufig nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiterhin aufrechtzuerhalten. In solchen Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Bei weniger schwerwiegenden Verstößen handelt es sich dabei um eine ordentliche Kündigung, bei der die relevanten Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Liegen sehr schwere Verstöße gegen die Vertragspflichten vor, die das Vertrauensverhältnis mit sofortiger Wirkung zerstören, kann die verhaltensbedingte Kündigung auch fristlos erfolgen. Nähere Informationen: Fristlose Kündigung

Die möglichen Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind vielfältig. Hier sind einige Beispiele:

• Wiederholtes Zuspätkommen
• Arbeitsverweigerung
• Krankfeiern / Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
• Nichtanzeige einer Arbeitsunfähigkeit
• Zu langsame oder fehlerhafte Arbeit (sogenannte „Low-Performer“)
• Beleidigungen und Tätlichkeiten gegen Vorgesetzte oder Kollegen
• Diebstahl
• Unterschlagung
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Nichtbeachtung des Alkoholverbots
• Nichtbeachtung von Verboten privater Telefonate oder privaten Surfens
• Beschädigung von Firmeneigentum

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie umgehend den Kontakt zu einem Anwalt für Arbeitsrecht aufnehmen. Dieser schätzt Ihre Lage und die Aussichten auf den Erfolg einer Kündigungsschutzklage für Sie ein. 

Will ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, muss er genau prüfen, ob diese verhältnismäßig ist. Auch ist zuvor meist eine Abmahnung nötig. Grundsätzlich sollte man sich als Arbeitgeber gut überlegen, ob die verhaltensbedingte Kündigung wirklich nötig ist oder doch vielleicht zu voreilig in der Hitze des Gefechts ausgesprochen wurde. Bei sehr spontanen Kündigungen nach einer emotionalen Auseinandersetzung stellen sich Arbeitsgerichte meist die Frage: Hätte auch ein ruhiger und besonnener Arbeitgeber so reagiert?

Um die Wirksamkeit zu prüfen, sollten sich Arbeitgeber die folgenden vier Schritte vornehmen.

Schritt 1: Ist der Pflichtverstoß rechtswidrig und schuldhaft?

Rechtswidrig ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn es dafür keine rechtfertigenden Umstände gibt.

Schuldhaft ist ein Pflichtverstoß, wenn er vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig begangen wurde.

Hier ein Beispiel: Herr Meier kommt zu spät zur Arbeit. Dabei handelt es sich um einen rechtswidrigen Pflichtverstoß, weil es keine rechtfertigenden Umstände für sein Zuspätkommen gibt. Ist sein Zuspätkommen allerdings auf einen verspäteten Zug zurückzuführen, hat er den Pflichtverstoß nicht vorsätzlich gegangen. Er ist also nicht schuldhaft.

Fazit: Herr Meiers Zuspätkommen rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung, obwohl es sich im Grunde um einen Pflichtverstoß handelt.

„Im Zweifel für den Angeklagten.“ Dieser altbekannte Grundsatz gilt bei der verhaltensbedingten Kündigung nicht. Stattdessen wird bei jeder Arbeitspflichtverletzung zunächst davon ausgegangen, dass sie rechtswidrig und schuldhaft war. Arbeitnehmer stehen in der Beweispflicht, wenn der Arbeitgeber sie auf einen Pflichtverstoß aufmerksam macht. Ist man also zu spät gekommen, muss man belegen können, dass die Bahn verspätet war und man keine Schuld trägt. Zweifelt der Arbeitgeber das an, muss er daraufhin beweisen können, dass die Aussage seines Angestellten falsch ist.

Schritt 2: Gibt es eine negative Prognose?

Wie auch bei der personenbedingten Kündigung gilt bei der verhaltensbedingten das Prognoseprinzip. Eine Besserung des Verhaltens des Arbeitnehmers darf nicht absehbar sein.

Um überhaupt eine negative Prognose erstellen zu können, ist in der Regel eine vorherige Abmahnung nötig, mit welcher der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen wird. Diese bezeichnet man auch als milderes Mittel.

Schritt 3: Gibt es mildere Mittel?

Bevor ein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann, muss er prüfen, ob die Kündigung nicht doch durch mildere Mittel verhindert werden kann. Die häufigsten milderen Mittel sind dabei die Abmahnung und die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz.

Abmahnung

Bei Arbeitspflichtverletzungen ist nicht sofort davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer sich im Klaren über deren Konsequenzen ist. Kommt man also wiederholt zu spät und bringt der Arbeitgeber sein Unbehagen darüber nicht deutlich zum Ausdruck, ist eine sofortige verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Zuvor muss der Arbeitnehmer per Abmahnung auf das Fehlverhalten hingewiesen werden.

Bei einer Abmahnung gilt es, drei Faktoren zu beachten:

1. Das abgemahnte Verhalten muss genau beschrieben werden. Wenn möglich müssen auch Datum und Uhrzeit angegeben werden. Eine Abmahnung, in der lediglich pauschal auf wiederholtes Zuspätkommen verwiesen wird, ist nicht wirksam.
2. Das abgemahnte Verhalten muss klar als Vertragsverstoß deklariert werden. Außerdem muss der Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden, das Verhalten künftig zu unterlassen.
3. Es muss verdeutlicht werden, dass die Wiederholung des abgemahnten Verhaltens zu einer Kündigung führen kann.

Während die inhaltlichen Maßstäbe für eine Abmahnung klar definiert sind, gibt es keine strengen Formvorschriften. Auch eine mündliche Abmahnung ist möglich!

Nicht nötig ist eine Abmahnung, wenn...

• …schwerwiegende Pflichtverstöße im Vertrauensbereich gegangen wurden (Diebstahl, Unterschlagung etc.).
• …unter neutralen Gesichtspunkten ersichtlich ist, dass die Abmahnung keine positive Auswirkung auf das Verhalten des betroffenen Angestellten haben wird.

Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz

Bei der Kündigung gilt das „Ultima-Ratio-Prinzip“. Sie sollte also wirklich das letzte Mittel sein, weshalb Arbeitgeber zuvor prüfen müssen, ob die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz sinnvoll wäre.

Gerade wenn es zu Beleidigungen zwischen Kollegen gekommen ist und man diese als Arbeitgeber nicht länger hinnehmen will, kann eine Versetzung der Kündigung vorbeugen.

Schritt 4: Interessensabwägung

Bei der Interessensabwägung wird geprüft, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt.

Dabei kommt es in der Regel auf den Einzelfall an. Ist die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend und gefährdet sie nachhaltig die Vertrauensbasis zwischen Chef und Angestellten, überwiegen die Interessen des Arbeitgebers in der Regel.

Hingegen können die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen, wenn dieser schon lange im Betrieb angestellt ist und er sich bisher noch nie etwas zuschulden hat kommen lassen. Bei einmaligen Verstößen entscheiden viele Arbeitsgerichte für den Arbeitnehmer. Zusätzlich werden dabei auch soziale Gesichtspunkte beachtet: Handelt es sich um einen älteren Angestellten, der große Probleme bei der Suche nach einem neuen Job haben wird, dürften die Gerichte eher arbeitnehmerfreundlich entscheiden. Auch Aspekte wie Unterhaltspflichten, Krankheiten und Schwerbehinderungen finden bei der detaillierten Interessensabwägung Beachtung.

Wenn Sie davon ausgehen, dass Ihre Kündigung nicht wirksam ist, sollten Sie umgehend Kontakt zu einem Anwalt aufnehmen. Zu viel Zeit sollten Sie sich dabei aber nicht lassen: Wenn Sie per Kündigungsschutzklage rechtlich gegen die Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie diese innerhalb einer Frist von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsamt eingereicht haben. Ziel der Kündigungsschutzklage ist es zu beweisen, dass die Kündigung nicht wirksam war und das Arbeitsverhältnis dementsprechend weiterhin besteht. Viele Kündigungsschutzprozesse enden auch in einem Vergleich: Dabei wird das Beschäftigungsverhältnis zwar aufgelöst, doch im Gegenzug erhält der Angestellte eine Abfindung.

Nähere Informationen: Kündigungsschutzklage

Ihre Erfolgsaussichten können Sie vorab von einem der selbstständigen Kooperationsanwälte der Deutschen Anwaltshotline checken lassen. Beschreiben Sie diesem am Telefon einfach Ihre Situation und die Hintergründe Ihrer Kündigung. Sie erhalten darauf eine rechtlich fundierte Auskunft. Die Anwälte geben Ihnen außerdem hilfreiche Tipps an die Hand, wie Sie Ihr Recht durchsetzen können.

Muss ich nach einer verhaltensbedingten Kündigung mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen?

Ja, die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld soll verhindern, dass Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnisse grundlos oder aus unzureichenden Gründen beenden. Wenn Ihr eigenes Verhalten als Angestellter ausschlaggebend für die Kündigung war, geht das Arbeitsamt gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III davon aus, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch Ihr „arbeitswidriges Verhalten (…) vorsätzlich oder grob fahrlässig“ selbst herbeigeführt haben. Aus diesem Grund wird von der Agentur für Arbeit als „Strafe“ eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängt.

Nähere Infos: Umgehen Sie die Sperre beim Arbeitslosengeld

Low-Performer? Kann mein Chef mir verhaltensbedingt kündigen, weil ich zu langsam arbeite?

Bei sogenannten Low-Performern wird unterschieden, ob sie nicht schneller arbeiten können oder wollen.

Bei Angestellten, die nicht schneller und effektiver arbeiten wollen, kann der Arbeitgeber die Arbeitsverweigerung als Vertragsverstoß geltend machen. Dabei gilt die Faustregel, dass die Arbeitsleistung des Low-Performers etwa ein Drittel unter der Arbeitsleistung von vergleichbaren Kollegen liegen muss. In einem solchen Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Kann jemand hingegen nicht schneller arbeiten – sei es aufgrund einer Krankheit, einer Behinderung oder einfach aufgrund mangelnder Fähigkeiten – liegen die Anforderungen an eine Kündigung deutlich höher und machen diese nur im Ausnahmefall möglich. Dann ist allerdings nicht von einer verhaltens-, sondern von einer personenbedingten Kündigung zu sprechen, da den Arbeitgeber keine Schuld trifft.

Muss der Betriebsrat der verhaltensbedingten Kündigung zustimmen?

Zustimmen muss er zwar nicht, aber Ihr Arbeitgeber muss den Betriebsrat – sofern es in Ihrem Betrieb einen gibt – gemäß § 102 BetrVG über die Kündigung informieren. Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, kann diese trotzdem ausgesprochen werden. Allerdings gilt dann, dass der betroffene Angestellte nach Ablauf der Kündigungsfrist und bis zum rechtskräftigen Abschluss der Kündigungsschutzklage bei unveränderten Bedingungen weiterhin beschäftigt werden muss. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass der gekündigte Arbeitgeber die Klage überhaupt einreicht und sich so gegen die Kündigung wehrt.

Mein Arbeitgeber hat mir verhaltensbedingt gekündigt, obwohl das Fehlverhalten in meiner Freizeit erfolgte. Geht das?

Die Kündigung ist unter diesen Voraussetzungen nur im Ausnahmefall wirksam. Grundsätzlich gilt, dass das Fehlverhalten direkten Bezug zur Arbeit haben muss.

Eine Ausnahme ergibt sich dann, wenn das Fehlverhalten in der Freizeit eine Auswirkung auf Ihre Stelle hat. Ein Beispiel wäre, wenn Sie illegalen Machenschaften auf dem Betriebsgelände nachgehen.

Darf mein Chef mir auf Verdacht kündigen?

An eine sogenannte Verdachtskündigung sind sehr strenge Konditionen geknüpft. In der Regel muss Ihr Chef nicht nur gute Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung haben, sondern diese auch glaubhaft belegen können.

Nichtsdestotrotz sind einige Pflichtverstöße als so gravierend anzusehen, dass Sie eine Kündigung auf Verdacht rechtfertigen können. Mehr Informationen dazu finden Sie hier: Verdachtskündigung