Arbeitsvertragsänderung: Kann ein Arbeitsvertrag nachträglich geändert werden?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit die Bestimmungen des Arbeitsvertrages einvernehmlich durch einen Nachtrag oder eine Neufassung des Arbeitsvertrages ändern. Doch was macht die Änderung des Arbeitsvertrages eigentlich wirksam und kann sie auch einseitig beschlossen werden?
Die wichtigsten Informationen zur Arbeitsvertragsänderung:
- Eine Änderung des Arbeitsvertrages ist nur dann möglich, wenn beide Parteien zustimmen.
- Da ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann, kann auch die Vertragsänderung grundsätzlich mündlich vereinbart werden. Aufgrund des hohen Streitpotenzials ist dies aber nicht zu empfehlen.
- Will Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsbedingungen ohne Ihr Einverständnis ändern, bleibt ihm nur die Änderungskündigung.
Arbeitsvertrag ändern: Nur bei beiderseitigem Einverständnis möglich
Gemäß § 311 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsvertrag durch einen Nachtrag oder durch eine Neufassung problemlos geändert werden. Allerdings gilt hierbei die Faustregel: Die Vertragsänderung ist nur dann möglich, wenn beide Parteien einverstanden sind. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen also nicht einfach einen abgeänderten Arbeitsvertrag vorlegen, in dem längere Arbeitszeiten vorgesehen sind. Soll Ihr Vertrag dahingehend umgeschrieben werden, müssen Sie dem ausdrücklich zustimmen.
Wann ist eine Arbeitsvertragsänderung überhaupt nötig?
Auf der Grundlage seines Weisungs- oder Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit Ihrer Arbeitsleistung näher bestimmen. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise keine genaue Arbeitszeit vereinbart, kann Ihr Chef Sie problemlos dazu auffordern, künftig nicht mehr von 8 Uhr bis 16 Uhr, sondern von 9 Uhr bis 17 Uhr zu arbeiten. Eine Vertragsänderung ist in diesem Fall nicht nötig. Ihr Arbeitgeber ist lediglich dazu verpflichtet, seine Anweisungen nach billigem Ermessen zu erteilen. Haben Sie etwa zwei Kinder im schulpflichtigen Alter könnte eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort als unbillig – und entsprechend als unwirksam – angesehen werden.
Anders sieht es hingegen aus, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag explizit festgehalten ist, dass Sie Montag bis Freitag von 8 Uhr bis 16 Uhr arbeiten müssen. Will Ihr Chef diese Zeiten neu regeln, ist eine Arbeitsvertragsänderung nötig, der Sie zunächst zustimmen müssen.
Welche Formvorschriften gelten bei der Arbeitsvertragsänderung?
Grundsätzlich gilt: Da ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann, kann auch die Änderung mündlich vereinbart werden. Allerdings ist Ihr Arbeitgeber an das Nachweisgesetz gebunden: Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, muss er Ihnen dennoch ein Dokument aushändigen, in dem die groben Rahmenbedingungen Ihres Arbeitsverhältnisses festgehalten sind. Das gilt auch bei einer Vertragsänderung. Die Krux dabei ist jedoch, dass ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz nicht zur Folge hat, dass die mündlichen Abmachungen unwirksam sind. Händigt Ihr Arbeitgeber Ihnen also keinen Nachweis aus, gelten die getroffenen Vereinbarungen trotzdem. Lediglich vor Gericht könnte Ihr Arbeitgeber durch dieses Versäumnis in die Bredouille kommen: Dann steht nämlich Aussage gegen Aussage und sein Verstoß gegen das Nachweisgesetz könnte zu Ihren Gunsten ausgelegt werden.
Um eine solche Situation zu vermeiden, sehen viele Arbeitsverträge eine sogenannte Schriftformklausel vor. Dabei wird im Original-Arbeitsvertrag festgehalten, dass jede Änderung nur dann wirksam ist, wenn sie in schriftlicher Form vorliegt.
Gut zu wissen: Schriftform bedeutet, dass das Dokument in unterschriebener Form vorliegen muss. Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht von Ihrem Chef zieht im Falle einer Schriftformklausel also noch keine wirksame Arbeitsvertragsänderung nach sich.
Einseitige Arbeitsvertragsänderung nur durch Änderungskündigun
Will der Arbeitgeber einseitig den Arbeitsvertrag ändern, kann er dies ohne Ihre Zustimmung nur durch Erklärung einer Änderungskündigung tun. Dabei handelt es sich um eine Kündigung, die mit dem Angebot zur Weiterbeschäftigung unter veränderten Konditionen verbunden ist.
Bei Erhalt der Änderungskündigung haben Sie grundsätzlich vier Möglichkeiten:
- Sie können das darin enthaltene Vertragsangebot annehmen.
- Sie können die Kündigung gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter Vorbehalt annehmen. Dabei lassen Sie die neuen Arbeitskonditionen vom zuständigen Arbeitsgericht daraufhin prüfen, ob sie sozial gerechtfertigt sind. Entscheidet dieses, dass sie nicht sozial gerechtfertigt sind, ist die Änderungskündigung unwirksam. Sie können dann zu Ihren ursprünglichen Vertragsbedingungen weiterarbeiten.
- Sie können die Änderungskündigung ablehnen und gleichzeitig eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dabei wird geprüft, ob die Kündigung an sich sozial gerechtfertigt ist. Ist sie dies nicht, sind Sie weiterhin bei Ihrem Betrieb angestellt – und zwar zu den ursprünglichen Vertragskonditionen.
- Sie können die Änderungskündigung ablehnen und Ihr Arbeitsverhältnis enden lassen.
