Welche Anzahl an Krankentagen ist für einen Arbeitgeber zumutbar?
Wir sind ein Kleinbetrieb im Bereich Tourismus. Einer unserer Arbeitnehmer ist in bis jetzt insgesamt 79 Tage krankgeschrieben. Die Krankmeldungen waren nicht durchgehend und es handelt sich auch nicht um eine chronische Krankheit. Es waren fünf Erkrankungen mit insgesamt 79 Krankentagen.
Inwieweit ist das für uns als Arbeitgeber in einem Saisonbetrieb zumutbar. Der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Ganzjahresvertrag und ist seit 2002 bei uns beschäftigt. Ist eine Kündigung möglich und wenn ja zu welchen Bedingungen?
Unser Betrieb hat weniger als 20 Mitarbeiter.
Sehr geehrte Mandantin,
Zunächst ist zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz mit seinen zum Teil recht strengen Anforderungen an das Vorliegen eines Kündigungsgrundes auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Sind mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig bei Ihnen beschäftigt, so gilt grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz. Hierbei ist zu beachten, dass Teilzeitbeschäftigte nur anteilig in die Berechnung einfließen. Arbeitnehmer mit bis zu 20 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit werden mit 0,5, Arbeitnehmer über 20, aber mit maximal 30 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit, werden mit 0,75, alle darüber liegenden Arbeitnehmer mit 1,0 gezählt. Da sich der betreffende Arbeitnehmer bereits vor dem 01.01.2004 in einem Arbeitsverhältnis zu Ihnen befunden hat, gilt für ihn noch die Altregelung, wonach das Kündigungsschutzgesetz für ihn anwendbar ist, wenn regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer bei Ihnen beschäftigt sind. Daher dürfte vorliegend von der Anwendbarkeit der Vorschriften aus dem Kündigungsschutzgesetz auf das konkrete Arbeitsverhältnis auszugehen sein.
In Betracht kommt offensichtlich allein eine so genannte personenbedingte (hier genauer: krankheitsbedingte) Kündigung. In einem solchen Fall wird von den Arbeitsgerichten in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine dreistufige Prüfung vorgenommen. 1. Ist eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes gegeben? 2. Sind die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt (d.h. gibt es Störungen im Betriebsablauf oder nicht unerhebliche wirtschaftliche Nachteile für den Arbeitgeber) ? 3. Vornahme einer Interessenabwägung: Führen die erheblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers?
Ich möchte klarstellen, dass ich den Sachverhalt so verstehe, dass sich die 79 Tage der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit allein in dem laufenden Kalenderjahr angesammelt haben und in den Jahren davor die Fehlzeiten deutlich geringer waren. In jedem Fall wird Punkt 2 vorliegend sicherlich zu bejahen sein, da die Fehlzeiten erheblich sind und es sich zudem um einen Saisonbetrieb handelt. Schwieriger wird es in Punkt 1) mit der negativen Zukunftsprognose, da es sich nicht um eine chronische Erkrankung handelt und es sich insgesamt um 5 verschiedene Erkrankungen gehandelt hat. Hierzu wären die Krankzeiten aus den Jahren davor interessant. Sollten diese jeweils 30 Tage im Jahr überschreiten, dürfte eine personenbedingte Kündigung auf jeden Fall zu rechtfertigen sein. Ansonsten wäre es aber auch nicht aussichtslos. Relativ offen im vorliegenden Fall ist das Ergebnis zu 3), da dies stets der freien richterlichen Würdigung unterliegt.
Nach alledem würde ich Ihnen empfehlen, personenbedingt zu kündigen. Gleichwohl würde ich ob des nicht ganz sicheren Ausgangs des sich hieran sicherlich anschließenden arbeitsgerichtlichen Verfahrens zu Ihren Gunsten an Ihrer Stelle einen Vergleichsvorschlag des Gerichts gut überdenken. In der vorgeschalteten Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht wird man Ihnen mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit einen Vergleichsvorschlag unterbreiten. Hier wird nicht selten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr vom Richter vorgeschlagen, was vorliegend einer Abfindung in Höhe von 4 Bruttomonatsgehältern entspräche.
