Klausel zu Kündigungsfrist in Arbeitsvertrag - gültig?
Ich möchte gerne kündigen bei meinen jetzigen Arbeitgeber der Arbeitsvertrag wurde am 26.11.2008 abgeschlossen, im Arbeitsvertrag steht "Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Mitarbeiters gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers". Es gibt kein Tarifvertrag. Wann muss ich kündigen, wenn ich am 01.05.2012 ein neuen Job antreten möchte. Und ist dieser Satz gültig.
Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers ergibt sich aus § 622 BGB: Sie beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Wenn Sie zum 01.05. Ihre neue Stelle antreten wollen, müssen Sie also zum 30.04.3012 kündigen mit einer Frist von 4 Wochen wenn keine arbeitsvertragliche Verlängerung eingegangen worden wäre.
Die Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag ist so auszulegen, dass auch für Sie als Arbeitnehmer die Verlängerungsfristen des Absatzes 2 Geltung haben sollen.
Eine solche Klausel wie in Ihrem Arbeitsvertrag wird von der Rechtsprechung als zulässig erachtet.
Sie haben Ihre Arbeit zum 26.11.2008 aufgenommen. Ihr Arbeitsverhältnis besteht somit etwas mehr als 3 Jahre.
Die längere Kündigungsfrist ist somit die Monatsfrist nach § 622 II Nr.1.
Im Einzelnen liegen den Ausführungen folgende Überlegungen zugrunde:
§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) 1Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
2Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) 1Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. 2Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) 1Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
2Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. 3Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Für AN bietet § 622 einen zeitlich begrenzten Kündigungsschutz, indem er die ordentliche Kdg nur unter Einhaltung bestimmter Fristen und nur zu bestimmten Terminen (zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats) zulässt. Zugleich wird für AG die Personalplanung erleichtert. Für AG-Kündigungen verlängern sich die einzuhaltenden Fristen gem § 622 II in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb oder Unternehmen, also nicht ggü im Haushalt beschäftigten AN (aA DHSW/Schmitt Rn 15, der in dieser Ausnahme eine unzulässige Diskriminierung sieht). Spezialnormen bestehen noch im SeemG (§§ 63, 78 SeemG), für Berufsausbildungsverhältnisse (§ 22 BBiG), bei schwerbehinderten Menschen (§ 86 SGB IX), zum Ende der Elternzeit (§§ 18 f, 21 IV BEEG) und im Insolvenzverfahren (§ 113 InsO).
Dass für die verlängerten Kündigungsfristen die Dauer des Arbeitsverhältnisses erst ab Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters (Art 21 I GR-Charta der EU iVm der RL 2000/78/EG); II 2 ist deshalb unangewendet zu lassen (EuGH 19.1.2010, C-555/07, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr 14; BAG 9.9.2010, 2 AZR 714/08, ZIP 2011, 444).
Auf arbeitnehmerähnliche Personen ist § 622 nicht anwendbar (BAG 8.5.20079, AZR 777/06, BB 2007, 2298). Der BGH wendet aber § 622 I auf nicht beherrschend am Kapital beteiligte GmbH-Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder einer AG entspr an (BGH 26.3.1984, II ZR 120/83, BGHZ 91, 217); auch für die verlängerten Fristen des § 622 II wird dies vertreten (s LG Duisburg 18.1.2007, 8 O 234/06, ZInsO 2008, 515; KR/Spilger § 622 Rn 66 mwN).
Es gelten die §§ 186 ff. Das iSv § 187 für den Beginn maßgebliche Ereignis ist der Zugang der Kdg, eine abw Vereinbarung (zB Tag der Absendung) ist unwirksam (BAG 13.10.1976, 5 AZR 638/75, EzA § 130 BGB Nr 6). § 193 gilt nicht, der Zugang kann also uU auch an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag erfolgen. Mit solchen Tagen kann die Frist auch ablaufen. Wird mit einer längeren als der gebotenen Frist gekündigt, muss ein nach § 622 zulässiger Termin gewählt werden (BAG 12.7.2007, 2 AZR 492/05, NZA 2008, 476; 21.8.2008, 8 AZR 201/07, EzA § 613a BGB 2002 Nr 95).
Die für verlängerte Fristen maßgebliche Dauer der Beschäftigung bestimmt sich nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kdg, nicht dem des Fristablaufs. Beschäftigungszeiten aus früheren Arbeitsverhältnissen mit demselben AG sind grds nicht zu berücksichtigen, es sei denn, es besteht ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang (BAG 18.9.2003, 2 AZR 330/02, EzA § 622 BGB 2002 Nr 2). Die Anrechnung kann allerdings vertraglich vereinbart oder tarifvertraglich geregelt werden (BAG 17.6.2003, 2 AZR 437/02, EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr 2); im Zweifel wird in diesen Fällen die Unterbrechungszeit nicht mitgezählt (BAG 17.6.2003, 2 AZR 257/02, EzA § 622 BGB 2002 Nr 1). Unschädlich ist der Neuabschluss eines zeitlich nahtlos anschließenden Arbeitsvertrages, auch wenn dieser geänderte Arbeitsbedingungen vorsieht. Auch die Zeit des nahtlos vorausgegangenen Berufsausbildungsverhältnisses zählt mit (BAG 2.12.1999, 2 AZR 139/99, EzA § 622 BGB nF Nr 60; zu Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres s.o. Rz 2), nicht dagegen die Zeit eines Einsatzes als Leiharbeitnehmer (vgl LAG RhPf 27.11.2008, 10 Sa 486/08, EzAÜG KSchG Nr 28), eines nicht als Arbeitsverhältnis ausgestalteten Praktikums (vgl BAG 18.11.1999, 2 AZR 89/99, EzA § 1 KSchG Nr 52) oder eines Eingliederungsvertrages nach § 229 SGB III aF (BAG 17.5.2001, 2 AZR 10/00, EzA § 1 KSchG Nr 54).
Beträgt die Zahl der vom AG idR beschäftigten AN (vgl zur "Regelmäßigkeit" § 23 KSchG Rz 28 f) nicht mehr als 20, kann gem § 622 V Nr 2 vereinbart werden, dass die Kdg auch zu anderen als den in § 622 I genannten Terminen zulässig ist. Die genannte Zahl der AN darf weder bei Vertragsschluss noch bei Zugang der Kdg überschritten sein. Zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte bleiben unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte sind nach Maßgabe des § 622 V 2 anteilig mitzuzählen; Maßgeblich ist die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, die sich aber auch aus der tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben kann (vgl BAG 21.11.2001, 5 AZR 296/00, EzA § 4 EntgfzG Nr 4). Von den verlängerten Fristen des § 622 II kann auch in Kleinunternehmen nicht abgewichen werden.
Abgesehen von den Fällen einer vereinbarten Probezeit, einer Aushilfsbeschäftigung und der Arbeitsverhältnisse in Kleinunternehmen ist eine arbeitsvertragliche Verkürzung der in den I und II normierten Kündigungsfristen und eine Flexibilisierung der dort vorgesehenen Termine grds nicht möglich. Entspr Vereinbarungen sind unwirksam.
Eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen oder Einschränkung der zulässigen Kündigungstermine ist grds möglich. Auch kann vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen des § 622 II und die dort vorgesehenen Termine nicht nur für den AG, sondern auch für den AN gelten (s - auch zur Kontrolle - BAG 28.5.2009, 8 AZR 896/07, EzA § 307 BGB 2002 Nr 45). Jedoch können für den AN gem § 622 VI keine längeren Fristen als für den AG vereinbart werden. Eine Obergrenze ergibt sich zudem aus § 15 IV TzBfG.
Einzelvertragliche Erschwernisse sind nur zulasten des AG zulässig. § 622 VI verbietet eine einzel- oder tarifvertragliche Verlängerung der Kündigungsfristen einseitig zulasten des AN. Ggf gilt die verlängerte Frist für beide Parteien (BAG 2.6.2005, 2 AZR 296/04, EzA § 622 BGB 2002 Nr 3). Über den Wortlaut hinaus ist der Vorschrift der allg Grundsatz zu entnehmen, dass die Kdg nicht einseitig zulasten des AN erschwert werden darf. Das gilt zunächst für die Einschränkung möglicher Kündigungstermine. Darüber hinaus ist auch die Vereinbarung einer vom AN zu zahlenden Abfindung oder Vertragsstrafe oder des Verfalls einer vom AN gestellten Kaution für den Fall der ordentlichen Kdg durch den AN unwirksam (BAG 6.9.1989, 5 AZR 586/88, EzA § 622 BGB nF Nr 26).
