Einforderung nicht bezahlter Überstunden

Online-Rechtsberatung
Stand: 13.12.2017
Frage aus der Online-Rechtsberatung:

Es gibt viele Meinungen über die gesetzliche Arbeitszeit eines LKW-Fahrers.

Ich habe im April 2008 eine Arbeit als LKW-Fahrer angetreten. Ich bekam zunächst einen Zeitvertrag für 3 Monate worin ein festes Monatsgehalt vereinbart wurde.
In dieser Zeit war ich im Nahverkehr unterwegs. Nach diesen 3 Monaten wurde ich auf eigenem Wunsch für den innerbetrieblichen Werksverkehr eingesetzt und bewege mich nun ausschließlich nur auf dem fest unzäunten Werksgelände einer großen Produktionsfirma. An Lenk- und Ruhezeiten brauche ich mich nicht zu halten da diese Lkws keine Lesegeräte besitzen bzw. nicht benutzt werden müssen und die Lkws nicht für den öffentlichen Straßenverkehr zugelassen sind. Einen neuen Arbeitsvertrag oder eine Vertragsverlängerung habe ich allerdings nie erhalten.
Meine Arbeitszeit war zunächst täglich 9,00 Stunden Früh- od. Spätschicht. Wochenendarbeit wurden gesondert vergütet und ich bekam zusätzlich 2 Freischichten als Wochenendausgleich pro Woche.

Seit einiger Zeit bin ich in einer anderen Abteilung eingesetzt und die Arbeitszeit hat sich auf 12,00 Stunden täglich erweitert, d.h.: Tagesschicht von 06:00 - 18:00 und Nachtschicht von 18:00 - 06:00 Uhr. Überstunden werden nicht mehr berechnet.

Meine Frage ist nun:
Wie hoch sind in diesem Fall meine gesetzlichen Arbeitszeiten, zu welchem Tarif, welche Zeiten kann ich als Überstunden abrechnen und vor allem was ist von dem Gerede war, daß ich nicht bezahlte Überstunden ein Jahr rückwirkend einfordern kann?

Antwort des Anwalts

Sehr geehrter Mandant,

Zunächst einige grundsätzliche Ausführungen:

Überstunden (Überarbeit, Überschicht) leistet ein Arbeitnehmer, der über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet (BAG 8. 11. 89, DB 90, 889). Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beschränkt im Interesse des Gesundheitsschutzes die Dauer zulässiger Arbeitszeit. Entgegenstehende Vereinbarungen sind nichtig, § 134 BGB. Unzulässig angeordnete Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer verweigern. Bei tatsächlicher Leistung hat er Anspruch auf Vergütung nach § 612 Abs 1 BGB (BAG 28. 9. 05 – 5 AZR 52/05). Den Arbeitgeber treffen Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten, wenn der Arbeitnehmer über acht Stunden werktäglich arbeitet (§§ 3 Satz 1, 16 Abs 2 ArbZG). Verstöße sind nach § 22 Abs 1 Nr 9 ArbZG bußgeldbewehrt (bis 15 000 Euro).

Die Anordnung von Arbeitszeit über die Dauer von 8 Stunden hinaus ist aufzeichnungspflichtig, die Anordnung einer Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus ist nicht zulässig.
Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Entgelt für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Bei einer entsprechenden vertraglichen Regelung folgt der Anspruch aus § 611 BGB, andernfalls aus § 612 Abs 1 BGB. Der Arbeitgeber muss regelmäßig davon ausgehen, dass Überstunden nur gegen Entgelt erbracht werden. Anderes gilt für Arbeitnehmer mit Führungsaufgaben, die nicht unter das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) fallen (z.B. Chefärzte, leitende Angestellte). Ein Entgeltanspruch kann auch fehlen, wenn der Arbeitnehmer den Umfang seiner zeitlichen Beanspruchung selbst bestimmen kann (LAG Köln 7. 9. 89, NZA 90, 349: Assistenzarzt in Einzelpraxis).
Die Höhe der Vergütung einer Überstunde bemisst sich, ausgehend von der regelmäßigen Arbeitszeit, nach dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Entgelts. Es wäre also aus Ihrer durchschnittlichen Vergütung und der von Ihnen maximal abzuleistenden Arbeitszeit von meines Erachtens maximal 10 Stunden täglich die Vergütung für eine Stunde zu ermitteln. Die Mehrarbeit wäre dann mit diesem Stundensatz zu vergüten.
Ihr Vertrag liegt mir nicht vor. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Regelungen zu Überstunden. Allerdings ist eine vorformulierte Vertragsklausel, nach der „anfallende Überstunden“ mit dem Entgelt abgegolten seien, mangels Bestimmtheit und unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 BGB) unwirksam (Abweichung vom Grundsatz: Arbeit gegen Lohn). Die Höchstzahl der abgegoltenen Überstunden und der Bemessungszeitraum müssen festgelegt werden (Beispiel: „Mit dem Monatsgehalt sind zehn Überstunden/Monat abgegolten“, ArbG Hanau 13. 11. 97 – 3 Ca 317/97, ArbuR 98, 169 [Ls]; Seel DB 05, 1330). Eine Formularklausel, nach der das Monatsentgelt Überstunden bis zur höchstzulässigen Arbeitszeit (also 48 Stunden/Woche) abgilt, hat das LAG Hamm nach § 307 BGB als unwirksam beurteilt (LAG Hamm 16. 11. 04 – 19 Sa 1424/04, LAGReport 05, Nr 6, 5). Höchstrichterliche Rspr fehlt. Das BAG hat bisher lediglich erkannt, dass eine formularmäßige Abgeltungsklausel jedenfalls nicht solche Stunden erfasst, die über durchschnittlich 48 Stunden/Woche hinausgehen. Solche Mehrstunden sind nach § 612 Abs 1 BGB zu vergüten (BAG 28. 9. 05 – 5 AZR 52/05, NZA 06, 149).
Gelegentlich wird arbeitsvertraglich die Zahlung einer Pauschale für (erwartete) Überstunden festgelegt. Ist auf das Arbeitsverhältnis zwingend ein Tarifvertrag anzuwenden, muss sichergestellt sein, dass der Tariflohn einschließlich aller Zuschläge nicht unterschritten wird. Tariflohnerhöhungen führen in der Regel zur entsprechenden Aufstockung der Pauschalvergütung. Ob bei einem dauerhaften Wegfall möglicher Überstunden die „Geschäftsgrundlage“ der Pauschalvereinbarung entfällt, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls. Andernfalls bedarf es der Änderungskündigung oder der einvernehmlichen Vertragsänderung.
Tarifverträge enthalten anders als Arbeitsverträge meist detaillierte Bestimmungen zu den vom Arbeitgeber geschuldeten Zuschlägen. Soweit kein Tarifvertrag anzuwenden ist (mangels Tarifbindung oder fehlender Bezugnahme) und der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung enthält, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob über den Grundlohn hinaus ein Zuschlag zu zahlen ist. Das bestimmt sich u.a. nach der betrieblichen Handhabung und der Branchenüblichkeit. Dabei ist u.U. zwischen übertariflichen Zulagen für Überstunden und außertariflichen Zulagen für Tagesarbeitsstunden zu differenzieren (BAG 7. 2. 07 – 5 AZR 41/06, NZA 07, 934).
Es wäre also hier zu prüfen, ob und ggf. welcher Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, könnte aus diesem auch ein etwaiger Zuschlag ermittelt werden. Ansonsten gilt das im vorstehenden Absatz Gesagte. In jedem Fall ist die Mehrarbeit zu vergüten; nach BAG ist dies in jedem Fall die Zeit, die über 48 Stunden/Woche hinausgeht.

Ansprüche auf Vergütung von Überstunden können Sie nicht nur für die Dauer eines Jahres rückwirkend geltend machen, sondern –soweit nicht eine Ausschlussfrist vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart wurde – bis zur Grenze der Verjährung. Dies bedeutet 3 Jahre, § 195 BGB.

Bei der vorliegenden Antwort, welche ausschließlich auf Angaben des Kunden basiert, handelt es sich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes zum Zeitpunkt der Anfragestellung. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

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