Arbeitsrecht: Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Online-Rechtsberatung
Stand: 13.12.2017
Frage aus der Online-Rechtsberatung:

Ich möchte mein jetziges Arbeitsverhältnis kündigen. Mein Arbeitgeber hat einen Aufhebungsvertrag aufgesetzt, in welchem steht: "Eventuelle Ansprüche auf Schadensersatz werden mit diesem Vertrag beidseitig ausdrücklich berührt oder angeschlossen."
Was heißt das genau?

Antwort des Anwalts

Mit dieser Klausel möchte Ihr Arbeitgeber verhindern, dass Sie im Anschluss an den Aufhebungsvertrag Schadensersatzansprüche gegen ihn anmelden oder einklagen, welcher Art auch immer.
Folgender rechtlicher Hintergrund besteht:
Ihre Kündigung des Arbeitsvertrags ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Aufhebungsvertrag hingegen ist ein Vertrag und damit ein zweiseitiges Rechtsgeschäft. Das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss des Aufhebungsvertrags wird dabei von der Gegenseite, also durch Sie, angenommen, i. d. R. durch Gegenzeichnen und zurücksenden des vom Arbeitgeber zugesandten oder überreichten, bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrags.
Anders als bei einer Kündigung durch Sie, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss hat, gibt es anerkannte Fürsorge- und Beratungspflichten durch den Arbeitgeber, deren Verletzung u. U. Anlass für den Arbeitnehmer gibt, später noch Schadensersatzansprüche anzumelden. Diese möchte Ihr Arbeitgeber offenbar hier ausschließen.
Um Ihnen ein paar Beispiele zu geben: Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf Wunsch des Arbeitnehmers liegt es nahe, dass die folgende Arbeitslosigkeit vom Arbeitsamt als verschuldet bewertet wird. Dann wird in der Regel gegen den Arbeitnehmer gem. § 159 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III, früher 144 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB III) eine Sperrzeit verhängt, wenn nicht ausnahmsweise ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen werden kann, der das Verschulden entfallen ließe. Anders wäre es z. B. zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber selbst den Arbeitnehmer vor die Wahl stellt, entweder einer Aufhebungsvereinbarung zuzustimmen oder eine Kündigung zu erhalten.
Auf dieses Risiko muss der Arbeitgeber u. U. hinweisen bzw. wenn er das unterlässt, kann es zu Schadensersatzansprüchen kommen. Die Rechtslage ist hier natürlich vereinfacht dargestellt, ich möchte ein Beispiel für die höchstrichterliche Rechtsprechung zu dem Thema auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verweisen, Urteil vom 22. 4. 2004 – 2 AZR 281/03 2), das sich u. U. auch mit der Möglichkeit der Anfechtung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB beschäftigt sowie einem eventuellen Widerrufsrecht nach § 355 BGB.
Das Bundesarbeitsgericht hält es dabei grundsätzlich für die Aufgabe des Arbeitnehmers, sich hinreichend über die Folgen eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrags zu informieren. Ausnahmsweise kommen dann erhöhte Aufklärungspflichten des Arbeitgebers in Betracht, die zu einer Schadensersatzpflicht führen können, nämlich wenn er den Eindruck erweckt, die Interessen des Mitarbeiters zu wahren und ihn dadurch erheblichen Risiken aussetzt.
Eine weitere lesenswerte Entscheidung zu dem Thema ist das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 7. Juni 2005 - 19 (2) Sa 30/05
3). Ansprüche nach §§ 241 Abs. 2, 254 BGB wurde darin verneint, weil die Verhängung der Sperrzeit noch mit Rechtsmitteln angegriffen worden war, so dass allenfalls eine Feststellungsklage statt einer Leistungsklage hätte erhoben werden müssen, außerdem wurde ein überwiegendes Mitverschulden des Arbeitnehmers im Sinne von § 254 BGB festgestellt.
Natürlich sind auch sonstige, hier nicht erwähnte Schadensersatzansprüche gegen Ihren Arbeitgeber denkbar, die von der Klausel erfasst werden könnten. Hier empfiehlt es sich, das Arbeitsverhältnis daraufhin noch einmal zu durchdenken, ob Sie aus irgendwelchen Gründen noch offene Forderungen gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben, z. B. auf Schmerzensgeld wegen eines Arbeitsunfalls, an dem der Arbeitgeber ein Organisationsverschulden trägt, etc. Das sollten Sie dann gegebenenfalls erst einmal klären. Wenn das unter keinem Gesichtspunkt der Fall ist, sollte diese Klausel kein Hindernis sein, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Noch einige Hinweise: Wenn Sie die Klausel mit dem Schadensersatz einfach in dem Aufhebungsvertrag durchstreichen, und den Vertrag dem Arbeitgeber so geändert zurück geben, würde das geänderte Angebot technisch gesehen ein neues Angebot von Ihrer Seite aus bedeuten, vgl. § 150 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) *4).
Noch ein Hinweis schließlich: Durch den Aufhebungsvertrag beenden Sie in der Regel das Arbeitsverhältnis unabänderlich. Wenn sie etwa sich erst nach offizieller Beendigung des Arbeitsvertrags laut Aufhebungsvereinbarung krank melden, würden folglich auch keine Lohnfortzahlungsansprüche mehr bestehen. Generell sollte man daher immer erst den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen, bevor man freiwillig das alte Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung beendet.
Die anwaltliche Empfehlung ginge dann eher dahin, sollten Sie noch keinen neuen Arbeitsvertrag haben, das Arbeitsverhältnis erst einmal fortzusetzen, sich neu – aus ungekündigter Position heraus - zu bewerben und lieber gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber in Kauf zu nehmen.

*) Unter meiner Antwort befinden sich:

Fußnoten, Zitate von einschlägigen Gesetzestexten, Urteilen, weiterführende Literatur, Links im Internet etc.
*1) § 159 SGB III
Ruhen bei Sperrzeit

(1) Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

  1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),

  2. die bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete (§ 38 Absatz 1) oder die arbeitslose Person trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch ihr Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),

  3. die oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),

  4. die oder der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (§ 45) oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),

  5. die oder der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),

  6. die oder der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),

  7. die oder der Arbeitslose der Meldepflicht nach § 38 Absatz 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).
    Die Person, die sich versicherungswidrig verhalten hat, hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese Tatsachen in ihrer Sphäre oder in ihrem Verantwortungsbereich liegen.

    (2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 1 bis 7 einander nach.

    (3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

  8. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

  9. auf sechs Wochen, wenn
    a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
    b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.
    (4) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

  10. im Fall des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,

  11. im Fall des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,

  12. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.
    Im Fall der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Absatz 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

    (5) Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

    (6) Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

    2) BAG, Urteil vom 22. 4. 2004 – 2 AZR 281/03
    http://lexetius.com/2004,1829
    3) LAG Hamm · Urteil vom 7. Juni 2005 · Az. 19 (2) Sa 30/05
    http://openjur.de/u/105534.html
    *4) § 150 BGB Verspätete und abändernde Annahme

    (1) Die verspätete Annahme eines Antrags gilt als neuer Antrag.

    (2) Eine Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen gilt als Ablehnung verbunden mit einem neuen Antrag.

Bei der vorliegenden Antwort, welche ausschließlich auf Angaben des Kunden basiert, handelt es sich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes zum Zeitpunkt der Anfragestellung. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

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