Arbeitgeber kürzt Weihnachtsgeld: Ist das rechtens?

Online-Rechtsberatung
Stand: 13.12.2017
Frage aus der Online-Rechtsberatung:

Mein Arbeitgeber hat mir seit 23 Jahren vorbehaltslos eine Weihnachtgratifikation gezahlt. Seit November 2013 steht auf dem Gehaltszettel "Prämienzahlung".

Frage: Ist dies zulässig ohne meine Zustimmung oder habe ich eventuell einen gesetzlichen Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation.

Ich befürchte, dass in wenigen Jahren auch diese Prämienzahlung wegfällt.

Es handelt sich um eine mittelständige Spedition, ich habe keinen Arbeitsvertrag oder sonstige mündliche Vereinbarungen und der Standort ist in Baden-Württemberg,

2.Frage:
Wegen stark gestiegener Versicherungsprämien hat mein Arbeitgeber die Versicherung gewechselt. Dies hat zur Folge, dass die neue Versicherung eine Selbstbeteiligung von 500 Euro verlangt.
Mein Arbeitgeber hat nun angekündigt, ab dem zweiten Unfall 250 Euro vom Gehalt abzuziehen.

Frage: Ist dies gesetzlich zulässig, dass ich die Hälfte der Selbstbeteiligung bezahlen soll und darf mein Arbeitgeber ohne meine Zustimmung einfach von meinem Gehalt Gelder einziehen.

Antwort des Anwalts

Wie der Arbeitgeber die Weihnachtsgratifikation nennt, können Sie nicht beeinflussen. Sofern das Weihnachtsgeld inhaltlich bleibt, gibt es ja auch keine Beschwer. Ansonsten erlaube ich mir folgende Vermerke: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation (Weihnachtsgeld) gibt es nicht.

Ein (rechtlich durchsetzbarer) Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich nach der Rechtsprechung ergeben aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag bzw. aus einem freiwilliger Leistungsversprechen (Zusage) des Arbeitgebers. Ferner ergibt sich u.U. ein Anspruch aus betrieblicher Übung und/ oder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Wenn ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer leistet, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern vgl. dazu Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 8.12.2010, 10 AZR 671/09.
Nur eine eindeutige Formulierung eines Vorbehalts schützt den Arbeitgeber vor einer betrieblichen Übung bzw. einem Anspruch von Mitarbeitern auf Sonderzahlungen.
Um einer betrieblichen Übung entgegen zu wirken, könnte der Arbeitgeber zulässiger Weise aber beispielsweise folgende Einschränkungen mit der Zahlung verbinden:

Zahlung als Sonderzahlung:

Die Sonderzahlung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie erfolgt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Verpflichtung für die Zukunft, und zwar auch bei wiederholter Zahlung.

Widerrufsvorbehalt:

Sonderzahlungen erfolgen stets unter dem Vorbehalt des ganzen oder teilweisen Widerrufs durch den Arbeitgeber. Der Widerruf kann ausgeübt werden, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Bzw: Der Widerruf kann ausgeübt werden, wenn der Arbeitgeber nach seinem vorläufigen Betriebsergebnis keinen Jahresgewinn vor Steuern erwarten kann und auch im Vorjahr einen Jahresverlust ausweist.
Die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt wäre nach der zitierten Rechtsprechung nicht zulässig, da Freiwilligkeit gerade einen Widerruf eigentlich erübrigen würde.

Die von Ihnen angegebene Umbenennung des Weihnachtsgelds in Prämie könnte zwar ein Zeichen sein, dass der Arbeitgeber in Zukunft das Weihnachtsgeld nicht mehr regelmäßig auszahlen möchte. Das dürfte aber im Ergebnis nicht ausreichen, um den Vertrauensschutz auf Weiterzahlung des bisherige Weihnachtsgelds entfallen zu lassen. Solange die betriebliche Übung aber inhaltlich unverändert fortbesteht, ohne klar zum Ausdruck gebrachten Änderungswillen, dürfen Sie wohl vom Fortgelten der bisherigen betrieblichen Übung ausgehen können.

  1. Frage: Wegen stark gestiegener Versicherungsprämien hat mein Arbeitgeber die Versicherung gewechselt. Dies hat zur Folge, dass die neue Versicherung eine Selbstbeteiligung von 500.- Euro verlangt. Mein Arbeitgeber hat nun angekündigt, ab dem zweiten Unfall 250.-Euro vom Gehalt abzuziehen. Frage: Ist dies gesetzlich zulässig, dass ich die Hälfte der Selbstbeteiligung bezahlen soll und darf mein Arbeitgeber ohne meine Zustimmung einfach von meinem Gehalt Gelder einziehen.

Antwort Rechtsanwalt:

Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 5. Februar 2004 (8 AZR 91/03) wäre ein Lohneinbehalt so pauschal nicht zulässig *2).

Die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers analog § 254 BGB *3) bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten sind einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von ihnen kann weder einzel- noch kollektivvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, wonach ein Arbeitnehmer für alle von ihm fahrlässig verschuldeten Unfallschäden am Dienstwagen haftet, ist danach unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer nur bis zur Höhe der mit der Versicherung vereinbarten Selbstbeteiligung haftet. Eine solche Regelung verstößt gegen die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung.

Das BAG verweist in der Entscheidung auch auf die Begründung des Großen Senats vom 27. September 1994 GS 1/89. Darin sind die Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung wie folgt zusammengefasst:

Bei grober Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer in aller Regel den gesamten Schaden zu tragen, bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht, während bei normaler Fahrlässigkeit der Schaden in aller Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer quotal zu verteilen ist. Ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Arbeitnehmer an den Schadensfolgen zu beteiligen ist, richtet sich im Rahmen einer Abwägung der Gesamtumstände, insbesondere von Schadensanlass und Schadensfolgen, nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten.

Sie können es nun vermutlich einfach erst einmal dabei belassen und vorsichtig fahren. Im Ernstfall darf der Arbeitgeber den von Ihnen verursachten Schaden grundsätzlich nur nach den oben genannten Kriterien vom Lohn in Abzug bringen. Also nur dann, wenn Sie den Unfall grob fahrlässig verursachen, müssen Sie als Arbeitnehmer alleine für den Schaden voll aufkommen (hier wäre die angedrohte Handhabe von nur 50 Prozent Abzug der Selbstbeteiligung sogar vorteilhaft für den Arbeitnehmer), bei normaler Fahrlässigkeit wäre der Schaden nach den Umständen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufzuteilen.

*) Unter meiner Antwort befinden sich:

Fußnoten, Zitate von einschlägigen Gesetzestexten, Urteilen, weiterführende Literatur, Links im Internet etc.

*1) BAG Urteil vom 8.12.2010, 10 AZR 671/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14808&pos=0&anz=90

*2) Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 5. Februar 2004 (8 AZR 91/03)
http://lexetius.com/2004,931

*3) § 254 BGB Mitverschulden

(1) Hat bei der Entstehung des Schadens ein Verschulden des Beschädigten mitgewirkt, so hängt die Verpflichtung zum Ersatz sowie der Umfang des zu leistenden Ersatzes von den Umständen, insbesondere davon ab, inwieweit der Schaden vorwiegend von dem einen oder dem anderen Teil verursacht worden ist.
(2) Dies gilt auch dann, wenn sich das Verschulden des Beschädigten darauf beschränkt, dass er unterlassen hat, den Schuldner auf die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens aufmerksam zu machen, die der Schuldner weder kannte noch kennen musste, oder dass er unterlassen hat, den Schaden abzuwenden oder zu mindern. Die Vorschrift des § 278 findet entsprechende Anwendung.

Bei der vorliegenden Antwort, welche ausschließlich auf Angaben des Kunden basiert, handelt es sich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes zum Zeitpunkt der Anfragestellung. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

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