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Buddhistische Weiterbildung auf Kosten des Arbeitgebers?

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Dr. Dietmar Breer
Stand: 09.07.2016

Frage:

Ich habe einen Mitarbeiter, der wieder Urlaub für seine Weiterbildung (er ist Buddhist und Zen Meister) will. Wir haben ihm letztes Jahr drei Monate (zur einmaligen Ausnahme) genehmigt. Jetzt kommt er gestern, er ist ab Mitte September wieder für drei Monate in Japan in einem Tempel. Er geht, ob es uns passt oder nicht, wenn nicht kündigt er. Er ist seit 20 Jahren in unserem Betrieb tätig. Nun zu uns. Wir sind ein Malerbetrieb mit nur noch zwei Mitarbeitern. Wir haben einen Arbeitsvertrag mit ihm, der sich nach dem Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer in der RTV-Fassung von 2012 richtet.
Kündigung von seiner Seite aus mit 12 Werktagen. Kündigung durch uns mit 5 Monaten zum Monatsende. Wir glauben nicht, dass er selbst kündigt, da er ja sonst beim Arbeitsamt für 12 Wochen gesperrt wäre und aller Wahrscheinlichkeit auch keine Genehmigung für den Aufenthalt für drei Monate nach Japan bekäme. Müssen wir, wenn wir ihn vorschriftsmäßig kündigen 5 Monate bezahlen, obwohl er weg ist? Oder können wir ihn fristlos kündigen, wenn er ab Mitte September 3 Monate Urlaub nimmt und dass ohne Genehmigung ? Außerdem will er Ende Juli bis Anfang August weiteren Urlaub für 2 Wochen. Dies hat er zwar schon rechtzeitig angekündigt, aber da wussten wir auch noch nichts von seinen neuen Plänen. Urlaub hat er noch ca. 26 Urlaubstage. Urlaubsgeld wird direkt mit der Urlaubskasse des Maler und Lackierhandwerkes abgerechnet. Wie sollen wir uns verhalten ?

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Antwort:

In Beantwortung Ihrer Frage ist zunächst die Feststellung wichtig, dass Sie natürlich nicht verpflichtet sind, den Aufenthalt Ihres Mitarbeiters in dem japanischen Kloster zu finanzieren. Es gibt 2 Möglichkeiten zu verfahren, die davon abhängen, ob Sie mit dem Mitarbeiter zukünftig weiterzusammenarbeiten wollen. Ich empfehle das folgende Vorgehen:

Sie lehnen den Urlaubsantrag Ihres Mitarbeiters hinsichtlich des dreimonatigen Urlaubs schriftlich (!!) ab. Stattdessen bieten Sie ihm wahlweise die unbezahlte Freistellung von der Arbeit, während des dreimonatigen Zeitraumes, oder den Abschluss eines Auflösungsvertrages per Mitte September an und setzen ihm für die Entscheidung eine Frist von 3 Wochen.
Kündigen Sie in dem Schreiben weiter an, dass Sie das Arbeitsverhältnis fristlos beenden werden, wenn er trotz Versagung des Urlaubs Mitte September unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheint.

Die Variante Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ohne Leistungsbezug stellt die für den Mitarbeiter günstigste Variante dar, da er nach Ablauf der 3 Monate auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Angesichts der langen Betriebszugehörigkeit halte ich das Angebot für fair; verpflichtet sind Sie dazu insbesondere nach dem langen Urlaub im Vorjahr allerdings nicht. Wollen Sie dieses Entgegenkommen nicht noch einmal, verzichten Sie einfach auf diesen Passus und lassen es bei den anderen 2 Alternativen.

Die Auflösung des Arbeitsvertrages gibt Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. Der Auflösungsvertrag führt allerdings zu einer 3monatigen Sperre beim Arbeitslosengeld. Abfindungszahlungen sollten kein Thema sein, da die Auflösung des Arbeitsvertrages allein im Interesse des Mitarbeiters liegt. Es ist allenfalls eine Überlegung wert, ob mit einer überschaubaren Zahlung die Angelegenheit endgültig zu erledigen ist.

Äußert sich Ihr Mitarbeiter nicht und erscheint einfach ab Mitte September nicht mehr zur Arbeit, können Sie das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Wichtig ist dabei, dass die Kündigung Ihrem Mitarbeiter wirksam zugestellt wird – am besten durch Einwurf in den Hausbriefkasten durch einen zuverlässigen Dritten, der den Zeitpunkt des Einwurfes auf dem Briefumschlag vermerken sollte. Vorsicht mit Einschreiben – diese werden bei einem Aufenthalt in Japan nicht abgeholt! Auch die fristlose Kündigung führt zu der 3monatigen Sperre.

Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung liegen vor, wenn der Mitarbeiter trotz Urlaubsablehnung und vorheriger Androhung der Kündigung nicht zur Arbeit erscheint. Der eigentliche Urlaubsanspruch des Mitarbeiters bleibt von alledem unberührt. Den Urlaub im Juli/August werden Sie kaum ablehnen können. Soweit bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses im September noch Resturlaubsanspruch für 2016 besteht und dieser nicht in der Restarbeitszeit abgefeiert werden kann, ist er auszuzahlen incl. eventuellem Urlaubsgeld; abzurechnen mit der Urlaubskasse.




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