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Außendienst als arbeitsvertragliche Pflicht?


Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Tim Vlachos
Stand: 13.05.2013

Frage:

Mit meinem Chef diskutiere ich gerade, ob Kundenbesuche / Außendienst zu meinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehört. Weder in meinem Arbeitsvertrag noch in meiner Stellenbeschreibung wird Außendienst erwähnt.

Mein Chef sagt natürlich, das gehört zum Job. Ich denke nicht.

Meinen Arbeitsvertrag kann ich leider nicht als PDF anfügen.

Zu prüfen wäre mein Arbeitsvertrag, ob ich Außendienst machen muss. Gibt es dabei einen Unterschied, ob ich lediglich einen anderen Teil des Unternehmens besuche, um mit Kollegen in einem anderen Büro einen Job zu erledigen oder das Unternehmen vor Ort bei einem Kunden vertrete.

Vor einiger Zeit wurde in unserem Unternehmen ERA eingeführt. Zu dem Zeitpunkt mussten wir neu erstellte Stellenbeschreibungen unterschreiben. Auch dort, kein Wort von Außendienst.

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Antwort:

Ihre Frage dreht sich im Kern um den Inhalt sowie die Grenzen des so genannten Direktions-/Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Das Direktionsrecht ist wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnisses und ermöglicht dem Arbeitgeber, unter bestimmten Voraussetzungen die bislang bestehenden Arbeitsbedingungen einseitig zu verändern. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 106 GewO.
Unter dem Direktions- bzw. Weisungsrecht versteht man das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag (ggf. im Zusammenhang mit einer Stellenausschreibung) nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit der Leistung einseitig näher zu bestimmen.
Dies bedeutet zum Beispiel konkret, dass je konkreter eine bestimmte Tätigkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist, eine einseitige Zuweisung von anderen Tätigkeiten durch den Arbeitgeber auf der Grundlage des Direktionsrechts nicht in Betracht kommt. Ein Beispiel soll dies verdeutlichen: ein Verkäufer, der ausschließlich für die Warengruppe Sport eingestellt worden ist, kann zum Beispiel nicht einseitig vom Arbeitgeber dem Verkaufsbereich Schuhe zugewiesen werden (so LAG Düsseldorf Urteil v. 28.01.1987).
Im Gegensatz hierzu kann der Arbeitgeber sofern keine bestimmte Tätigkeit vereinbart ist, sondern lediglich eine allgemeine Beschreibung (z.B. Angesteller oä) in den Vertrag aufgenommen wurde, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegenden Tätigkeiten zuweisen.
Bei einer fachlichen Umschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers (zB. ,,Verkäufer`` oder ,,Mechaniker``) kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund des Direktionsrechts nur Arbeiten zuweisen, die dem üblichen Berufsbild entsprechen. Welche Tätigkeiten einem Berufsbild konkret zuzuordnen sind, richtet sich nach dem Inhalt der Arbeitsaufgabe unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung und des mit der Tätigkeit verfolgten Zwecks. Konkret wurde es von der Rechtsprechung für zulässig erachtet, dass der Arbeitgeber aufgrund des Direktionsrechts die Befugnis zur Umsetzung eines kaufmännischen Angestellten von der Arbeitsvorbereitung in die Buchhaltung und umgekehrt anordnen durfte (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 13.10.1987 - 3 Sa 45787).

Diese allgemeinen Ausführungen vorausgeschickt kommt es bei ihnen auf die Frage an, inwieweit der Arbeitgeber Vorgaben zum Ort der zu leistenden Arbeit machen kann.
Wie bereits oben im Hinblick auf die Art der Tätigkeit gilt auch für den Ort der zu leistenden Arbeit, welche entsprechenden Regelungen im Arbeitsvertrag vereinbart wurden.
Fehlt es an der Festlegung des Ortes der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang des Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 Gewerbeordnung (GewO).
Hierbei gelten folgende Grundsätze: Je allgemeiner der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag festgelegt ist, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen anderen Tätigkeitsort im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Insofern müsste hierauf Ihr Arbeitsvertrag überprüft werden, ob bzw. welche Angaben der Arbeitsvertrag in Bezug auf den zu erbringenden Ort der Arbeitsleistung enthält. Enthält der Arbeitsvertrag diesbezüglich nur allgemeine oder gar keine Angaben eröffnet dies dem Arbeitgeber regelmäßig einen weiten Spielraum, dem Arbeitnehmer in Bezug auf den Arbeitsort Vorgaben zu machen. Dies kann dann auch dazu führen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung außerhalb des Dienstgebäudes an einem anderen Ort zu erbringen.

Im Gegensatz hierzu ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers natürlich eingeschränkt, soweit eine konkrete Festlegung des Ortes der Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Eine Veränderung des Ortes der Arbeitsleistung, und somit auch die Verpflichtung zur Erbringung von Außendiensten, könnte der Arbeitgeber in diesem Fall nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen (BAG 19.01.2011 10 AZR 738/09).
Abweichend von dem Vorgenannten kann der Arbeitgeber auf der Grundlage des Direktionsrechts dem Arbeitnehmer aber dann generell und einseitig andere Beschäftigung oder Ort zuweisen, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aus der Natur der Sache heraus an wechselnden Arbeitsorten zu erbringen hat. Bei diesen Fällen sei an die Beschäftigung als Bauarbeiter, Reinigungspersonal oder Auslieferungsfahrer gedacht. Ob bei ihnen eine solche Zuweisung aufgrund der Art der Beschäftigung durch den Arbeitgeber möglich ist kann ich nicht abschließend beurteilen. Aufgrund Ihrer Beschreibung kann ich nur vermuten, dass Ihre Tätigkeit nicht zwingend aus der Natur der Sache heraus an wechselnden Arbeitsort zu verrichten ist. Allerdings ist für die Beantwortung dieser Frage wiederrum die Prüfung des Arbeitsvertrages erforderlich.
Im Rahmen der Bestimmung des arbeitgeberseitigen Direktionsrecht ist zudem noch zu beachten, dass dieses Recht des Arbeitgebers durch arbeitsvertragliche Klauseln erweitert werden kann. Hierdurch kann trotz einer eventuell konkret bezeichneten Tätigkeit durch eine entsprechende Vereinbarung das Direktionsrecht des Arbeitgebers zulässig erweitert werden. Als Stichworte sollen hier genannt sein die sogenannten Versetzungs- oder auch Mobilitätsklauseln. Durch diese Klauseln soll erreicht werden, dass die ,,an sich`` fest vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung nachträglich durch den Arbeitgeber angepasst bzw. abgeändert werden kann. Hierzu ist wiederum die Prüfung des Arbeitsvertrages erforderlich.

Natürlich besteht ein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht nicht grenzenlos. Neben den Beschränkungen des Direktionsrechts, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, darf das Direktionsrecht nicht gegen gesetzliche Regelungen verstoßen. Einschränkungen des Direktionsrechts ergeben sich aus den allgemeinen zivil- und strafrechtlichen Vorschriften sowie den speziellen arbeitsrechtlichen Gesetzen, wie zum Beispiel dem Arbeitszeit- oder dem Mutterschutzgesetz etc..
Verstößt eine Anweisung des Arbeitgebers gegen solche gesetzlichen Vorgaben braucht der Arbeitnehmer die entsprechenden Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgen. Darüber hinaus dürfen einzelne Anweisungen des Arbeitgebers nicht gegen einschlägige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen. Ob in Ihrem Fall die Anweisung zur Verrichtung des Außendienstes gegen solche kollektivrechtlichen Bestimmungen verstößt kann ich an dieser Stelle leider nicht abschließend beurteilen.

Abschließend möchte ich Sie noch auf das Stichwort der Konkretisierung hinweisen. Hierunter versteht man die Situation, dass das an sich aufgrund der unkonkreten Umschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag möglich weitreichende Direktionsrecht insofern eingeschränkt wird, wenn und soweit hinsichtlich der Art, der Zeit und des Ortes der Tätigkeit des Arbeitnehmers eine Konkretisierung eingetreten ist. Eine Konkretisierung der Arbeitsbedingungen, in Ihrem Falle auf einen bestimmten Arbeitsort trotz fehlender Bestimmung im Vertrag, tritt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch nicht dadurch ein, dass ein Arbeitnehmer längere Zeit bestimmte Tätigkeiten an einem bestimmten Ort verrichtet hat. Es müssen zudem besondere Umstände hinzutreten, so dass der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise, in Ihrem Fall also an einem anderen Arbeitsort, eingesetzt werden soll. Hierbei muss man jedoch beachten, das allein der Umstand, dass sich ein Arbeitnehmer im Laufe der Zeit an einen bestimmten Ort der Arbeitsleistung ausgerichtet hat, für sich allein noch keinen Umstand begründet, eine Konkretisierung an einen bestimmten Arbeitsort verlangen zu können.
Als besondere Umstände werden vom Bundesarbeitsgericht zum Beispiel eine Ausbildung oder Beförderung, die Übertragung von Führungsaufgaben oder eine konkrete Zusage des Arbeitgebers angesehen. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer jedoch das Vorliegen dieser besonderen Umstände beweisen.

Bei jeder Form der Ausübung des Direktionsrechts hat der Arbeitgeber gemäß § 106 S.1 GewO alle Umstände des Falles (zumindest theoretisch...) abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen. Im Rahmen der Interessenabwägung sind auf Seiten des Arbeitnehmers dessen Grundrechte, insbesondere das Grundrecht der Gewissensfreiheit und der Gewährleistung der ungestörten Religionsausübung zu beachten. Auch hat der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Arbeitsleistung auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Besonderheiten gelten zuweilen noch bei bestimmten Arbeitnehmergruppen, zum Beispiel bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern.

Fraglich ist noch, welche Rechtsfolgen im Falle einer zulässigen bzw. unzulässigen Ausübung des Direktionsrechts eingreifen.
Die Verweigerung der Befolgung einer rechtmäßigen Weisung können Arbeitgeber nach vorheriger Abmahnung des Mitarbeiters zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Außerdem kann die Weigerung des Arbeitnehmers eine rechtmäßige Weise zu befolgen, zum Verlust des Anspruchs auf sein Arbeitsentgelt führen.
Eine solche Konsequenz würde in Ihrem Falle also dann drohen, wenn -was ich leider hier nicht abschließend beurteilen kann (ua. fehlender Arbeitsvertrag)- der Arbeitgeber Vorgaben im Hinblick auf den Arbeitsort machen kann und Sie dementsprechend zum Außendienst verpflichtet werden könnten.

Andererseits kann der Arbeitnehmer die Befolgung einer unzulässigen/rechtswidrigen Weisung des Arbeitgebers verweigern. In solch einem Fall behält er auch im Fall der Nichtbefolgung den Vergütungsanspruch nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs.

Ist wie bei Ihnen zweifelhaft, ob das Direktionsrecht des Arbeitgebers gegeben ist, ist dringend anzuraten, der Weisung des Arbeitgebers zunächst unter - ausdrücklich zu erklärendem- Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung bis zur rechtskräftigen Feststellung der Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen Folge leisten. Dieses Vorgehen verhindert, dass der Arbeitgeber in die Lage versetzt wird, nach vorheriger Abmahnung ebenfalls das Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden.

Sollten Sie darüber nachdenken, die Anweisung des Arbeitgebers überprüfen zu lassen, wäre der Gang zum Arbeitsgericht erforderlich. Sie können die Anweisung des Arbeitgebers mit einer Feststellungsklage angreifen.
Ich hoffe ihn mit meinen Ausführungen einen ersten, gleichzeitig aber fundierten juristischen Überblick zum Thema Direktionsrecht/Weisungsrecht unter Maßgabe ihrer Mitteilungen verschafft zu haben.
Leider ist die genaue Bestimmung des Direktions/Weisungsrecht zuweilen nicht immer ganz einfach. Dies gilt vor allen Dingen dann, soweit der Arbeitsvertrag hierzu keine eindeutigen Vorgaben enthält und insofern der Inhalt der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen im Hinblick auf Art, Dauer und Ort im Zweifel ausgelegt werden muss.



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