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Arbeitnehmer verhält sich nicht korrekt: Arbeitsverhältnis schnell beenden

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Tim Vlachos
Stand: 15.04.2013

Frage:

Ich bin Inhaberin eines Restaurants und habe Probleme mit einem Mitarbeiter. Wir haben seit Januar eine neue Pizzeria eröffnet und beschäftigen u.a. einen Kellner als Vollzeitkraft. Mein Mann ist in der Pizzeria der „Chef“ und Koch, das heißt er leitet das Restaurant. Seit einiger Zeit haben wir Probleme mit unserem Kellner:

► Er hat seinen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben an uns zurückgegeben, weil er mit der Stellenbeschreibung nicht einverstanden ist. Er wurde als Servicekraft, sowie auch mit Option als Aushilfskoch eingestellt. Das wurde vor Vertragsbeginn auch so abgesprochen.
► Personalunterlagen gibt er entweder verspätet oder gar nicht ab.
► Er spielt sich im Restaurant bei den anderen Mitarbeitern als Chef auf
► Bei Fehlern oder Falschbestellungen die ihm passieren, kann er den Gast auch schon gelegentlich „anrauzen“ und diskutiert. (Was meiner Meinung nach gar nicht geht!!)
► Wenn er von meinem Mann darauf angesprochen wird, wird er laut und motzt zurück. Fehler sieht er keine ein.
► Mein Mann ist auch schon von Gästen angesprochen worden, dass sie aufgrund des Verhaltens des Kellners nicht mehr kommen.

Wir hatten im Dezember auf seinen Wunsch hin einen Vorvertrag mit der Zusage der Einstellung gemacht, da er seinen bisherigen Arbeitsplatz kündigte. Bei dem ausgestellten unbefristeten Arbeitsvertrag (den wir bis heute nicht von ihm unterzeichnet zurück erhalten haben) verzichteten wir auf eine Probezeit und legten eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartalsende fest. Die geschah aufgrund unserer Absicherung, damit der Angestellte uns nicht „kurzfristig“ hängen lassen kann, da es recht schwer ist in dieser Branche Personal zu finden.

Was können wir tun um ihn schnellstmöglich kündigen zu können. Sein unangemessenes Verhalten zu den Gästen und auch zu meinem Mann als Vorgesetztem ist langsam untragbar und geschäftsschädigend.

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Antwort:

Der schnellstmögliche Weg, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer herbeizuführen, führt über die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB.

Nach § 626 BGB bedarf die außerordentliche Kündigung aber eines wichtigen Grundes.
Das Bundesarbeitsgericht als oberstes deutsches Gericht der Arbeitsgerichtsbarkeit prüft
das Vorliegen des wichtigen Kündigungsgrundes in zwei Schritten:
In einem ersten Prüfungsschritt muss geprüft werden, ob ein bestimmter Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls als solcher geeignet ist, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abzugeben.
In dem zweiten Abschnitt ist dann zu prüfen, ob auch der konkrete Einzelfall und die Interessenabwägung die außerordentliche Kündigung zulassen.

Leider gibt es eine gesetzliche Definition des wichtigen Kündigungsgrundes an sich nicht.

Nach der Rechtsprechung ist es grundsätzlich erforderlich, dass dem Arbeitnehmer eine rechtswidrige und schuldhafte Pflichtverletzung zu beweisen ist, die die Grundlage des Verhältnisses erheblich erschüttert und die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in Frage stellt.
Beispiele für einen wichtigen Grund, die zumindest ähnlich mit dem hier im Raum stehenden Vorwürfen sein könnten, können dabei z.B. sein:
1. beharrliche Arbeitsverweigerung
2. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers
3. ehrverletzende Äußerungen, wahrheitswidrige Behauptungen, Verbreitung von Gerüchten
4. Schlechtleistungen im Einzelfall

Soweit man vorliegend einen wichtigen Grund in Ihrem Fall unterstellen kann, bliebe aber auf der zweiten Stufe noch die so genannten Interessenabwägung zu berücksichtigen. Hierbei ist zu prüfen, ob das Interesse des Kündigenden, also Ihnen, an einer außerordentlichen Beendigung Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten ist als das Interesse des Gekündigten, das Vertragsverhältnis zumindest bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Zuweilen kann eine außerordentliche Kündigung im Ergebnis auch daran scheitern, dass zunächst mildere arbeitsrechtliche Sanktionen von dem Arbeitgeber zu verhängen sind. Hierbei handelt es sich insbesondere um eine Abmahnung oder die ordentliche Kündigung, also die Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht sagt hierzu ausdrücklich, dass in der Regel der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung, auch der außerordentlichen, zunächst abmahnen muss. Die Beendigungskündigung darf nur als allerletztes arbeitsrechtliches Sanktionsmittel eingesetzt werden. Vor diesem Hintergrund soll gerade das arbeitsrechtliche Instrument der Abmahnung bzw. der ordentlichen Kündigung dazu dienen, die negative Prognose für die Zukunft zu objektivieren.
Das mildere Mittel der Abmahnung bzw. der ordentlichen Kündigung ist nur dann ausnahmsweise entbehrlich, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, das auch für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung nicht hinnehmen kann und wird.
Für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung gelten jedoch strenge Maßstäbe. Ob diese Maßstäbe bereits in Ihrem Fall überschritten sind, halte ich zumindest für zweifelhaft. Auf der sicheren arbeitsrechtlichen Seite sind sie daher wohl nur dann, wenn es hier um den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung geht wobei ich natürlich hier das Problem sehe, dass eine relativ lange Kündigungsfrist zwischen den Parteien vereinbart wurde.
Im Ergebnis halte ich den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vor dem Hintergrund der Möglichkeit des Arbeitnehmers hiergegen Kündigungsschutzklage zu erheben durchaus mit einem gewissen rechtlichen Risiko verbunden. Konkret ist somit nicht ausschließen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Klage gegen die außerordentliche Kündigung meiner Meinung nach relativ gute Chancen hätte, die außerordentliche Kündigung zumindest in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln.

Sollten Sie dennoch die außerordentliche Kündigung aussprechen wollen (was ich sehr gut nachvollziehen könnte) sollten Sie in formeller Hinsicht auf einige Dinge achten. Auch die außerordentliche Kündigungserklärung bedarf der Schriftform. Dies bedeutet, dass die Kündigungserklärung vom Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden und dem Arbeitnehmer zugehen muss. Außerdem müsste aus der Kündigungserklärung hervorgehen, dass Sie sich außerordentlich und nicht (nur) ordentlich von dem Vertragsverhältnis lösen wollen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, dass Sie in der Kündigungserklärung deutlich machen, dass Sie das Arbeitsverhältnis nicht nur außerordentlich, sondern vorsorglich auch ordentlich kündigen wollen.
Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben nicht zwingend dargelegt werden. Dies ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Wichtig ist auch zu wissen, dass jede Kündigung erst mit ihrem Zugang wirksam wird, mithin nicht rückwirkend möglich ist. Entscheidend für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB ist zudem, dass die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen kann. Dies bedeutet konkret, dass der für Sie relevante Kündigungssachverhalt innerhalb dieser Frist zur Grundlage der ausdrücklichen Kündigung gemacht werden muss. Hierbei handelt es sich um eine Ausschlussfrist; Steht demnach fest, dass der Kündigungssachverhalt bereits länger als zwei Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung vorlag, wäre die Kündigung unwirksam.

Neben dem Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung besteht natürlich noch die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen. Eine solche Regelung kann auch vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird. Allerdings sind in der Regel die Arbeitnehmer selten dazu bereit, eine solche Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung hat für den Arbeitnehmer regelmäßig den Nachteil, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Zeitraum von drei Monaten verhängen wird.

Aufgrund der vorliegenden Vereinbarung über die verlängerten Kündigungsfristen ist sicherlich von hier aus nicht ganz einfach, den ,,besten`` rechtlichen Weg von vornherein festzulegen. Ein gewisser ,,Trost`` sollte für Sie doch sein, dass -dies unterstelle ich vorliegend- das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters keine Anwendung findet. Dies wäre nur dann der Fall, wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt wären. Die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat den wesentlichen Vorteil, dass Sie für die ordentliche Kündigung keinen Kündigungsgrund benötigen, das Arbeitsverhältnis daher spätestens mit der ordentlichen Kündigungsfrist seine Beendigung finden würde.
Sollten Sie eine Formulierung für eine Kündigungserklärung benötigen, können Sie mich gerne -auch per Mail- kontaktieren.

Ansonsten hoffe ich, dass ich Ihnen mit meinen Ausführungen eitergeholfen zu haben. Leider bestehen in Ihrem Fall gewisse rechtliche Risiken für eine außerordentliche fristlose Kündigung, die man meiner Meinung nach nicht einfach übersehen darf bzw. auf die man aus anwaltlicher Hinsicht hinweisen sollte. Selbstverständlich und für den Fall dass Sie noch keine Kündigung aussprechen wollen sollten sie fortan beginnen, Verstöße des Arbeitnehmers gegen seinen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen abzumahnen. Sollte der Arbeitnehmer daraufhin sein Verhalten nicht ändern können sich die Chancen für eine erfolgreiche fristlose Kündigung deutlich erhöhen. Sollten Sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen wollen denken Sie bitte immer daran, dass Sie in der Kündigungserklärung mit aufnehmen, dass Sie das Arbeitsverhältnis vorsorglich auch ordentlich durch die Kündigung beenden wollen. Es wird damit deutlich, dass das Arbeitsergebnis auf jeden Fall spätestens mit der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird.



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