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Klausel in Arbeitsvertrag rechtlich gültig?

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Alexander Peter Taubitz
Stand: 10.09.2012

Frage:

Ist die folgende Klausel in einer Betriebsinternen "Norm", das Arbeitnehmererfinderrecht betreffend, rechtlich gültig?

"Zur unbürokratischen Umsetzung der gesetzlichen Regelungen gelten für Diensterfindungen, die von Mitarbeitern der Firma xxx gemacht werden, die nachfolgenden Regelungen, sofern eine Einigung mit dem Erfinder auf dieser Grundlage zustande kommt, Ist dies nicht der Fall, gelten ausschließlich die gesetzlichen Regelungen".

Es geht bei den erwähnten "nachfolgenden Regelungen" um eine abschließende Pauschalvergütung, wonach der/die Erfinder "bewusst auf ein Zuwarten zur genaueren Ermittlung der Vergütungshöhe" verzichten.

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Antwort:

In Ihrem Arbeitsvertrag befindet sich folgende Klausel bezüglich des Arbeitnehmererfindungsrechts:

"Zur unbürokratischen Umsetzung der gesetzlichen Regelungen gelten für Diensterfindungen, die von Mitarbeitern der Firma xxx gemacht werden, die nachfolgenden Regelungen, sofern eine Einigung mit dem Erfinder auf dieser Grundlage zustande kommt, Ist dies nicht der Fall, gelten ausschließlich die gesetzlichen Regelungen"

Bei den erwähnten "nachfolgenden Regelungen" geht es um eine abschließende Pauschalvergütung an, wonach der/die Erfinder "bewusst auf ein Zuwarten zur genauen Ermittlung der Vergütungshöhe" verzichten.
Sie möchten wissen, ob diese Klausel rechtlich gültig ist.

Unter Berücksichtigung des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes kann ich Ihre Rechtsfrage wie folgt beantworten:

Das Arbeitnehmererfindungsgesetz sieht in den § 9 vor, dass der Arbeitnehmer für die Erfindung ein Recht auf angemessene Vergütung hat. Den Wortlaut der gesetzlichen Vorschrift finden Sie über den nachfolgenden Link im Internet:

http://www.gesetze-im-internet.de/arbnerfg/__9.html

Die Art und Höhe der Vergütung soll in angemessener Frist nach Inanspruchnahme durch Vereinbarung festgestellt werden, bei mehreren Erfindern für jeden gesondert (§ 12 Abs. 1 und 2 ArbNErfG).

http://www.gesetze-im-internet.de/arbnerfg/__12.html

Werden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einig, muss der Arbeitgeber die Vergütung einseitig durch begründete schriftliche Erklärung festsetzen.
Diese Festsetzung wird verbindlich, wenn nicht der Arbeitnehmer schriftlich binnen zwei Monaten (§ 12 Abs. 4 und 5 ArbNErfG) widerspricht.

In der Praxis wird die Vergütung meist von den – unverbindlichen - Vergütungsrichtlinien berechnet, die gemäß § 11 ArbNErfG erlassen sind. Die Vergütungsrichtlinien finden Sie über den nachfolgenden Link im Internet:

http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/richtlinien-verguetung-arbeitnehmererfindungen.pdf?__blob=publicationFile

Dabei wird zunächst der Erfindungswert ermittelt und zwar entweder nach der Lizenzanalogie, indem die Lizenzsatz festgestellt wird, die an einen unabhängigen Erfinder in vergleichbaren Fällen üblicherweise gezahlt wird oder nach dem erfassbaren betrieblichen Nutzen, der den Betrieb aus der Benutzung der Erfindung entsteht, oder durch Schätzung. Von diesem Erfindungswert wird der Wert des betrieblich veranlassten Anteils an der Erfindung abgezogen. Hierbei wird bewertet, inwieweit die Erfindung auf eigene Initiative und eigene schöpferische Leistung des Arbeitnehmers, inwieweit auf betriebliche Erfahrung und Unterstützung beruht und inwieweit der Arbeitnehmer aufgrund seiner Position ohnehin großen oder nur geringen Einblick in die spezifische technische Entwicklung hatte. Die Multiplikation dieses "Anteilsfaktors" mit dem Erfindungswert ergibt die Vergütung.

Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bleibt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen (§ 25 ArbNErfg).

Dies zur grundsätzlichen Rechtslage vorweggeschickt ergibt sich nun die Frage, inwieweit die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit haben, diese gesetzlichen Vorschriften im Arbeitsvertrag anders zu regeln.

Dabei ist zunächst einmal zu beachten, dass gemäß § 22 Satz 1 ArbNErfG die Regelungen des Arbeitnehmererfindungsgesetzes zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abbedungen werden können.
Daher sind abweichende vertragliche Regelungen, die den Arbeitnehmer benachteiligen, nicht zulässig. Den Wortlaut der gesetzlichen Vorschrift finden Sie über den nachfolgenden Link im Internet:

http://www.gesetze-im-internet.de/arbnerfg/__22.html

Darüber hinaus wäre zu beachten, dass gemäß § 23 ArbNErfG Vereinbarungen und Festsetzungen unwirksam sind, soweit sie in erheblichem Maße unbillig sind.
Den Wortlaut der gesetzlichen Vorschrift finden Sie über den nachfolgenden Link im Internet:

http://www.gesetze-im-internet.de/arbnerfg/__23.html

Insbesondere findet diese Regelung zur Unbilligkeit Anwendung in Fällen der Festsetzung der Vergütung (§ 12 Abs. 4 ArbNErfG).

Allerdings können sich die Vertragsparteien auf die Unbilligkeit gemäß § 23 Abs. 2 ArbNErfG nur berufen, wenn die Unbilligkeit innerhalb von sechs Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht wird.

Zulässig wäre lediglich eine Vereinbarung über Diensterfindungen nach ihrer Meldung und über freie Erfindungen nach ihrer Mitteilung (§ 22 ArbNErfG). Aber auch eine derartige Vereinbarung wäre unwirksam, wenn sie in erheblichem Maße unbillig ist.

Im Ergebnis bedeutet dies für den von Ihnen geschilderten Sachverhalt, dass die Regelung im Arbeitsvertrag mit vermutlichen einer Vielzahl von Fällen unwirksam sein dürfte, wobei ich hier einschränken muss, dass ich die dort angesprochenen „nachfolgenden Regelungen" nicht kenne und daher nicht beurteilen kann. Sollte es sich jedoch um eine pauschale Vergütung für die Arbeitnehmererfindung handelt, besteht die Gefahr, dass dies unzulässig ist.

Zumindest aber wäre festzustellen, dass die Regelung nicht konkret den gesetzlichen Anforderungen entspricht und die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer durch die pauschale Vergütung in unbilliger Weise benachteiligt wird, wodurch eine derartige Regelung unwirksam werden würde. Allerdings müsste dann gemäß den oben genannten Vorschriften im vom Gesetz vorgesehenen Zeitraum die Unbilligkeit gerügt werden.

Es kann allerdings nicht per se davon ausgegangen werden, dass die Vereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam ist, da entsprechend § 22 ArbNErfG jeweils im Einzelfall beurteilt werden muss, ob die Regelung für den Arbeitnehmer im Einzelfall ungünstig ist oder nicht.
Sollte die Regelung für den Arbeitnehmer günstig sein, wäre sie auch wirksam. Sie könnte allerdings dann wiederum vom Arbeitgeber mit dem Argument der Unbilligkeit angegriffen werden, wobei auch dann im Einzelfall geprüft werden müsste, ob tatsächlich Unbilligkeit vorliegt oder nicht.

In diesem Licht betrachtet würde ich die von Ihnen angesprochene Vergütungsregelung (bitte entschuldigen Sie die lapidare Ausdrucksweise) so beurteilen, dass die Regelung grundsätzlich wirksam sein dürfte, wenn keiner der Vertragsparteien sich gegen die Anwendung dieser Regelung zur Wehr setzt.

Als Auffangtatbestand ist ja in der Regelung genannt, dass für den Fall, dass die Vertragsparteien sich nicht einig werden, die gesetzlichen Regelungen gelten sollen. Dies entspricht dann dem oben genannten Vorschriften.



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