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Arbeitsortwechsel im Arbeitsvertrag geregelt

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Dr. Dietmar Breer
Stand: 18.09.2011

Frage:

Anfrage: Alter 60 Jahre; Schwerbehinderung 60 % = Umsetzung bzw. Kündigung möglich?

Situation:
Bin seit 17 Jahren Angestellter in einem Unternehmen mit mehreren Standorten. Meine derzeitige Arbeitsstelle entfällt zum Ende des Jahres. Der Standort XXXXX bleibt jedoch weiter bestehen - das Unternehmen beabsichtigt dennoch, mich an einen 39 km entfernt liegenden Arbeitsort zu versetzen, obwohl am jetzigen Standort jüngere und meiner Qualifizierung gleichgestellte Mitarbeiter beschäftigt sind. Die Arbeitsstelle am angebotenen Arbeitsort ist mit körperlich sehr anstrengenden Tätigkeiten verbunden. Des Weiteren wird hierfür seitens des Unternehmens der Erwerb eines Gabelstaplerscheines gefordert. Aufgrund meines Alters und meiner Schwerbehinderung fühle ich mich nicht in der Lage, dieser Arbeitsstelle gerecht zu werden.

In meinem Dienstvertrag aus dem Jahre 1994 ist als Arbeitsort XXXX vereinbart. Dieser Vertrag beinhaltet noch folgenden Vermerk: „…Dem Mitarbeiter kann auch eine andere zumutbare Tätigkeit, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht, an dem jeweiligen Arbeitsort der XXXXX Werkstätten übertragen werden. …“

Frage 1: Bezieht sich die Formulierung jeweiligen Arbeitsort auf den Ort XXXX oder auch auf andere Standorte des Unternehmens?

In einem Änderungsvertrag aus 2009 ist als Arbeitsort: XXXX Werkstätten vermerkt.

Frage 2: Ist die Formulierung XXXX Werkstätten eine hinreichende und eindeutige Ortsbestimmung oder nur ein Name bzw. eine Institution?

Frage 3: Kann mich das Unternehmen, aufgrund dieser Formulierung, an den 39 km entfernten Arbeitsort umsetzen, muss ich diese Arbeitsstelle annehmen oder ist das Unternehmen bei Ablehnung meinerseits zu einer Kündigung berechtigt?

Frage 4: Kann ich vom Unternehmen fordern, dass vor dieser Umsetzung eine Sozialauswahl hinsichtlich der Versetzung getroffen wird?

In dem Änderungsvertrag aus 2009 erfolgte auch nachstehender Vermerk:
„Es gelten weiterhin die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie … in der jeweils gültigen Fassung … und die hier nicht beschriebenen Festlegungen des Dienstvertrages.“

Frage 5: Tritt damit mein Dienstvertrag mit dem Vermerk Arbeitsort XXXX aus dem Jahre 1994 wieder in Kraft und kann ich auf eine weitere Beschäftigung im Arbeitsort XXXX bestehen, ohne in die Gefahr zu geraten, eine rechtsgültige Kündigung zu erhalten?

Mein beruflicher Werdegang: Ausbildung als Bürokaufmann; 1994 Einstellung im Unternehmen als Gruppenleiter und Sachbearbeiter im Verwaltungsbereich (Arbeitsort XXXX); 2010 Umsetzung als Gruppenleiter in einen Verkaufsladen des Unternehmens im Ort XXXX, wo ich die Tätigkeiten eines Verkäufers ausübe und Gruppenleiter für einen Mitarbeiter bin (dieser Laden wird jedoch geschlossen)

Für die umgehende Prüfung des Sachverhaltes und die Beantwortung meiner Fragen bedanke ich mich im Voraus und verbleibe mit einem freundlichen Gruß.

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Antwort:

1.

Als alleiniger Arbeitsort ist nicht der Ort W. im Arbeitsvertrag vereinbart worden. Schon im Vertrag des Jahres 1994 ist festgelegt, dass dem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit „an dem jeweiligen Arbeitsort der XXXX Werkstätten“ übertragen werden kann. Damit ist der Einsatzbereich ausdrücklich über den Ort W. hinaus erstreckt worden.

Dieses wird bestätigt durch den Änderungsvertrag aus dem Jahr 2009, der schon gar keinen genauen Ort mehr enthält sondern allein die Bezeichnung „XXXX Werkstätten“.

2.

Die Bezeichnung „XXXX Werkstätten“ ist in diesem Zusammenhang eine hinreichende Ortsangabe und bezeichnet alle Orte, an denen die XXXX Werkstätten Niederlassungen enthalten.

Diese arbeitsvertragliche Regelung entspricht insoweit auch den gesetzlichen Regelungen. Wäre nämlich keine Ortsbestimmung für den Arbeitsort wirksam vereinbart, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes die Mitarbeiter an jedem Ort des Unternehmens einsetzen.

3.

Der Weisung Ihres Arbeitgebers zur Aufnahme der Tätigkeit in der 39 km entfernten Zweigstelle müssen sie zunächst nachkommen. Ansonsten droht eine (fristlose) Kündigung wegen unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit. Gegen eine solche verhaltensbedingte Kündigung schützt auch der Schwerbehindertenstatus nicht.

Kommt anderweitig (Betriebsrat, Schwerbehindertenbeauftragter) keine Einigung mit dem Arbeitgeber zustande, können Sie Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben mit dem Antrag festzustellen, dass die Versetzung an den 39 km entfernten Ort rechtswidrig ist. Bis zu einer Entscheidung des Gerichts müssen Sie allerdings den Weisungen des Arbeitgebers folgen.

4.

Ja, im Rahmen seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber auch bei Umsetzungen innerhalb des Betriebes die Belange der Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Dieses gilt insbesondere bei Schwerbehinderten wo die Behinderungsbedingten Beeinträchtigungen ebenfalls zu berücksichtigen sind.

Ich weise allerdings darauf hin, dass dieses nicht zu einer automatischen Besserstellung der Schwerbehinderten führt sondern nur zu einer besonderen Berücksichtigung ihrer Interessen, die allerdings durch betriebliche Gründe überlagert werden können.

5.

Wie bereits dargelegt en hält schon der Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1994 keine zwingende Festlegung auf den Ort XXXX.

Fazit:

Ich kann Ihnen nur raten gemeinsam mit Betriebsrat und Schwerbehindertenbeauftragtem das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Führt dieses nicht zum Erfolg, bleibt nur der Weg zum Arbeitsgericht. Eine schlichte Verweigerung führt zur verhaltensbedingten Kündigung mit einer Sperrzeit beim anschließenden Bezug des ALG I.



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