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Nettoverdienst einer Erzieherin im Privathaushalt


Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Tobias Kraft
Stand: 06.09.2010

Frage:

Fast 28 Jahren bin ich nun schon als Erzieherin (Gruppenleitung) tätig.
Vielfältige Berufserfahrungen konnte ich bisher in verschiedenen Einrichtungen im sozial-pädagogischen Bereich in der Altersstufe 0 - 6 Jahren sammeln.
Ab Januar 2011 werde ich in einem Privathaushalt als Erzieherin zwei Kleinkinder betreuen. Die Anstellung wäre ca. 80 - 100%.
In den nächsten Tagen erhalte ich den Arbeitsvertrag. Welche Inhalte muß der Vertrag enthalten bezüglich Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubs- und Überstundenregelung, Fortbildungsanspruch, Krankheitsfall, Probezeit, Kündigungsfrist, sonstige Tätigkeiten im Haushalt?
Worauf habe ich einen gesetzlichen Anspruch und was müsste im Einzelfall geklärt werden?
Welcher Brutto- bzw. Nettoverdienst ist für eine Erzieherin im Privathaushalt üblich?

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Antwort:

Sehr geehrte Mandantin,

Da zwischen Ihnen keine Tarifbindung besteht, sind die einzelnen arbeitsvertraglichen Regelungen in erster Linie eine Sache der Verhandlungsführung. Der Vertrag an sich muss grundsätzlich so gut wie gar nichts enthalten. Was dort nicht geregelt ist, ergibt sich dann durch die jeweils geltende gesetzliche Regelung. Der Vertrag muss aber die wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeit enthalten, also z.B. eine Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich bei Vollzeit oder 32 Stunden wöchentlich bei einem Beschäftigungsumfang von 80 Prozent. In der Regel ist das Gehalt als monatliche Brutto-Vergütung anzugeben.

Sofern sich keine Regelung zu einem der von Ihnen genannten Punkte in dem Vertrag finden sollte, gilt das Folgende: Sie haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub in Höhe von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bzw. 20 Tagen bei einer 5-Tage-Arbeitswoche. Der unten zitierte § 3 des Bundesurlaubsgesetzes spricht hier von 24 Werktagen Urlaubsanspruch, jedoch zählt der Gesetzgeber den Samstag zu den Werktagen, was die Umrechung auf nur 20 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Arbeitswoche erklärt. Einzelvertraglich können natürlich mehr als diese gesetzlichen Mindesturlaubstage vereinbart werden, weniger aber eben nicht.

Natürlich gelten für Sie auch die Schutzvorschriften aus dem Arbeitszeitgesetz. Zum einen sind dort die Ansprüche auf Ruhepausen geregelt (vgl. den unten zitierten § 4 des Arbeitszeitgesetzes). Zum anderen werden dort (in dem ebenfalls unten zitierten § 3 des Arbeitszeitgesetzes) die maximal zulässigen täglichen Arbeitszeiten geregelt, welche aber vorliegend wahrscheinlich nicht erreicht oder gar überschritten werden dürften. Die Höchstgrenze ist demnach grundsätzlich 8 Stunden täglich. Da der Gesetzgeber aber von einer 6-Tage-Arbeitswoche ausgeht, bedeutet dies maximal 48 Arbeitsstunden wöchentlich, was im Übrigen auch für eine 5-Tage-Arbeitswoche gilt. Hier sind aber sogar Verlängerungen der Arbeitszeit möglich, wenn nur in einem bestimmten Zeitraum (vgl. § 3 des Arbeitszeitgesetzes) dafür Ausgleich gewährt wird.

Sofern sich keine Regelung zu den Überstunden findet, sind Sie grundsätzlich auch nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Sofern Sie freiwillig, d.h. ohne ausdrücklichen Wunsch Ihres Arbeitgebers nichtsdestotrotz Mehrarbeit leisten, werden diese zusätzlichen Arbeitszeiten nicht vergütet bzw. wären auch nicht in Freizeit auszugleichen. Sie sollten sich daher am besten schriftlich den etwaigen Wunsch Ihres Arbeitgebers nach Überstunden an bestimmten Tagen bestätigen lassen, damit es diesbezüglich keine Probleme gibt. Ihr Arbeitgeber müsste Ihnen dann Gelegenheit geben, diese Überstunden in Freizeit auszugleichen bzw. diese Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten.

Das Tätigkeitsfeld sollte im besten Fall möglichst genau abgesteckt werden, damit Sie am Ende nicht sozusagen als "Mädchen für alles" dort eingespannt werden. Je enger die Tätigkeitsbereiche umschrieben werden, desto weniger Diskussionsbedarf wird es für die Übernahme etwaiger anderweitiger Aufgaben im Haushalt geben.
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach dem unten zitierten § 3 des Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (kurz: Entgeltfortzahlungsgesetz), wonach Ihr Arbeitgeber für die Dauer von 6 Wochen zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, wenn Sie einmal arbeitsunfähig erkranken sollten. Dauert die Erkrankung nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit noch an, so würden Sie anschließend von Ihrer Krankenkasse Krankengeld beziehen können.

Einen generellen Anspruch auf Fortbildung gibt es nicht. Ein solcher Anspruch, z.B. auf Freistellung für einige Tage im Jahr zwecks Besuchs von Weiterbildungsseminaren o.ä. könnte aber vertraglich geregelt werden.

Eine Probezeit müsste ausdrücklich vereinbart werden. Wird eine solche vereinbart, so erstreckt sich diese in der Regel auf einen 6-Monatszeitraum, teilweise aber auch auf weniger Monate. Dies bedeutet eigentlich nur, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in dieser Zeit mit einer auf 2 Wochen verkürzten Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden können.

Nach Ablauf der Probezeit oder von Anfang an, wenn eine solche nicht vereinbart wurde, beträgt die Kündigungsfrist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zunächst vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats bzw. zum 15. des nächsten Kalendermonats. Dies ergibt sich aus dem unten zitierten § 622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern sich dann nach Maßgabe des § 622 Absatz 2 BGB die Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Für Sie als Arbeitnehmerin bleibt es grundsätzlich bei der oben genannten Kündigungsfrist. In den meisten Arbeitsverträgen wird jedoch fixiert, dass die Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich laufen sollen, sodass Sie in einem solchen Fall die entsprechende Frist für eine Eigenkündigung dem § 622 Absatz 2 BGB entnehmen könnten. Manchmal werden auch längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Fristen aus § 622 BGB vertraglich vereinbart. Dies ist auch zulässig, solange nicht für die Kündigung durch den Arbeitnehmer längere Fristen vorgesehen werden als für eine arbeitgeberseitige Kündigung.

Was das Gehalt anbetrifft, so gibt es hier keine festen Regelungen. Meines Erachtens dürfte es sich aber mindestens in dem Bereich ab 20.000 Euro brutto jährlich bewegen. Dies ist aber ebenfalls Verhandlungssache. Die unterste Grenze ergibt sich hier nur bei einer sittenwidrigen Entlohnung, die aber weit unter 20.000 Euro liegen dürfte.



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