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Fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen Arbeitszeiten?


Online-Rechtsberatung von Rechtsanwalt Tobias Kraft
Stand: 19.03.2010

Frage:

Fristlose Kündigung wegen Verstoß gegen Arbeitszeit;
Von 8 bis 15.30 Uhr durchgearbeitet; Mittagspause von 60 Min. hinten angehangen und Arbeitszeit manuell auf 16.30 Uhr (= 7,5 Std. Arbeitszeit) erfasst. Gespräch mit Betriebsrat, Personalabt., Anwalt f. Arbeitsrecht des Arbeitgebers, Vorgesetzten und Mitarbeiter geführt. Angebot des Arbeitgebers: selbst zu kündigen oder fristlose Kündigung durch Arbeitgeber. Gesprächsnotiz wird Mitarbeiter nicht ausgehändigt, nur im Streitfall Gericht und Anwalt mitgeteilt. Mitarbeiter hat bisher keine Abmahnung erhalten und ist 25 Jahre im Unternehmen.
Ist fristlose Kündigung gerechtfertigt? Kann Mitarbeiter Gesprächsnotiz auch ohne Rechtsstreit im Vorfeld verlangen?

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Antwort:

Sehr geehrte Mandant,

vielen Dank für Ihre Frage bei der E-Mail-Beratung der Deutschen Anwaltshotline, die ich auf der Grundlage des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts gern wie folgt beantworte.

Ihrer Schilderung kann ich leider nicht genau entnehmen, aus welchem "Lager" Sie in diesem Fall kommen. Daher kann ich meine Anmerkungen zu dem Fall hier leider nicht eindeutig auf Ihre Position (Arbeitgeberin? Mitarbeiterin? Betriebsratsmitglied?) zuschneiden. Diesbezüglich bitte ich um Verständnis.

Wenn ich Sie richtig verstehe, hat der Mitarbeiter rein faktisch gar keinen Verstoß gegen die Arbeitszeit begangen, da er seine tägliche Arbeitszeit von 7,5 Stunden durch das pausenlose Durcharbeiten an dem besagten Tag erfüllt hat. Daher ist eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung dürfte hier nicht in Betracht kommen, da sich bisher keine Abmahnungen in der Personalakte des Arbeitnehmers befinden. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung für den gleichen oder zumindest für einen vergleichbaren Sachverhalt voraus.

Gleichwohl dürfte ein arbeitsrechtlicher Pflichtenverstoß vorliegen, da der Arbeitnehmer nicht länger als 6 Stunden am Stück ohne Ruhepause arbeiten darf. Diese zwingende Schutzvorschrift befindet sich in dem unten zitierten § 4 des Arbeitszeitgesetzes (kurz: ArbZG), der grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar ist. Möglicherweise liegt daneben auch ein Verstoß gegen eine Weisung des Arbeitgebers oder gegen eine Betriebsvereinbarung bezüglich der Ruhepausen vor. Dies kann anhand der Angaben hier natürlich nicht überprüft werden. Ob dies darüber hinaus der Fall ist, muss hier allerdings nicht abschließend beantwortet werden, da, wie bereits erwähnt, zumindest bereits ein Verstoß gegen § 4 ArbZG vorliegt und ein weiterer Verstoß gegen betriebsinterne Regelungen / Weisungen nichts Grundlegendes an der rechtlichen Bewertung des Sachverhalts ändern dürfte. Eine Abmahnung halte ich daher in jedem Fall für gerechtfertigt, eine Kündigung dagegen für nicht gerechtfertigt.

Nach alledem sollte sich der Arbeitnehmer nicht von der Arbeitgeberseite unter Druck setzen lassen. Auch von einer Eigenkündigung ist dringend abzuraten, da eine solche in aller Regel die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld von der zuständigen Arbeitsagentur zur Folge hat. Es scheint mir hier der in der Praxis nicht unübliche Versuch eines Arbeitgebers vorzuliegen, einen langjährigen Mitarbeiter durch Schaffung von Drucksituationen und Auffahren "schwerer Geschütze" (Einschaltung eines Anwalts und des Vorgesetzten) kostengünstig loswerden zu wollen. Sofern dem Mitarbeiter eine Kündigung zugeht oder ausgehändigt wird, hat dieser im Übrigen nur drei Wochen Zeit, um eine Klage hiergegen beim Arbeitsgericht einzureichen. Wenn er diese Frist verstreichen lässt, wird eine an sich nicht gerechtfertigte Kündigung im Nachhinein allein durch das fruchtlose Verstreichenlassen der Klagefrist doch noch wirksam.

Die Herausgabe von Gesprächsnotizen kann der Mitarbeiter nicht vom Arbeitgeber verlangen. Sollte es zu einer Kündigung und einem Verfahren hiergegen kommen, dürften nicht wenige Arbeitsgerichte in der Güteverhandlung hier einen Vergleich in Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von einem halben bis zu einem vollen Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers vorschlagen.



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