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Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit


Online-Rechtsberatung von Rechtsanwältin Mandy Riedel
Stand: 07.03.2010

Frage:

Aug. 1991 - Jan. 1995 Ausbildung zur Zahntechnikerin im Labor
Feb.1995 - Juni 2002 Beschäftigung als Zahntechnikerin im gleichen Betrieb (40 Stunden/Woche)
Juli 2002 - Juni 2004 32 Stunden/Woche im gleichen Betrieb
Juni 2002 - 17.März 2010 Elternzeit
2007 hat ein neuer Besitzer den Betrieb mit Mitarbeitern übernommen

Angaben zum Betrieb:
Betrieb hat weniger als 15 Mitarbeiter
es besteht kein Arbeitsvertrag
es besteht kein Tarifvertrag
Besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung mit weniger als 32 Std.?
Wie wird das Arbeitsverh. beendet wenn keine Einigung stattfindet?
Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?
Würde ich nochmal 32 Std./Woche arbeiten, wie ist meine Kündigungsfrist und habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld?

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Antwort:

Sehr geehrte Mandantin,

Ihre Frage möchte ich wie folgt beantworten:

Wenn ich Ihre Ausführungen richtig verstanden habe, dann geht es Ihnen um einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit unter 32 Stunden. Aufgrund der Verringerung der Arbeitszeit auf 32 Stunden vor Beginn der Elternzeit wurde offensichtlich der Arbeitsvertrag ?jedenfalls einvernehmlich ? daraufhin abgeändert, so dass nach dem Ende der Elternzeit, also mit dem Ende des Ruhens des Arbeitsverhälntisses, das ursprüngliche Arbeitsverhältnis wieder in Vollzug gesetzt wird, so wie es vor der Elternzeit bestand.

Es gibt grundsätzlich auch gesetzliche Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit für besondere Arbeitnehmergruppen, wie etwa nach § 15 BEEG und § 81 Abs 5 Satz 3 SGB IX.

Nach § 8 TzBfG wird grds für jeden Arbeitnehmer nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten einen Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit begründet. Der Wunsch nach Herabsetzung und deren Umfang sind fristgebunden geltend zu machen; die gewünschte Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit soll mitgeteilt werden (Abs 2). Der Arbeitgeber hat sodann mit dem Arbeitnehmer die Angelegenheit mit dem Ziel zu erörtern, die Verringerung zu vereinbaren und die Arbeitzeit einvernehmlich zu verteilen (Abs 3). Soweit betriebliche Gründe nicht entgegen stehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung zuzustimmen und die Arbeitszeit wunschgemäß festzulegen (Abs 4). Seine Entscheidung hat er dem Arbeitnehmer frist- und formgebunden mitzuteilen (Abs 5 Satz 1). Andernfalls verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang (Satz 2). Gleiches gilt für die Verteilung der Arbeitszeit; sie gilt entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt (Satz 3). Die einvernehmlich oder fiktiv festgelegte Arbeitszeit kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen wieder ändern (Satz 4). Hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren seinen Anspruch erneut geltend machen (Abs 6). Der Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer ausschließlich der Personen in Berufsbildung beschäftigen (Abs 7).

Damit können Sie keinen Anspruch auf Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG geltend machen. Sollten Sie sich daher nicht einigen können besteht nur die Möglichkeit mit 32 Stunden zu arbeiten oder aber das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Das Arbeitsverhältnis endet jedoch nur nach Kündigung einer der Parteien. Sie schildern, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht existiert; das bedeutet, es besteht auch keine besondere Vereinbarung zu Kündigungsfristen. Für den Arbeitgeber gelten die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB. Für Sie gilt § 622 Abs. 1 BGB, unabhängig von der Dauer Ihrer Beschäftigung, also eine Frist von 4 Wochen zum 15. Oder Monatsende. Wenn Sie jedoch selbst kündigen, dann werden Sie eine Sperrfrist bekommen, § 144 SGB III.

Wenn der Arbeitgeber Ihnen kündigt, was vorzugswürdig wäre, ist Folgendes zu beachten:

Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nach § 622 Abs 2 BGB nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für arbeitnehmerseitige Kündigungen gilt nach der gesetzlichen Regelung stets die Grundkündigungsfrist.

Nach der bisherigen Formulierung von § 622 BGB waren bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten eines Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, nur zu berücksichtigen, soweit die Ausbildung im Unternehmen nach Vollendung des 25. Lebensjahres des Auszubildenden erfolgte (BAG 2. 12. 99 ?2 AZR 139/99, NZA 2000, 720). § 622 Abs. 2 BGB benachteiligt jedoch Arbeitnehmer, die schon vor der Vollendung des 25. Lebensjahres beschäftigt wurden. Diese Benachteiligung kollidiert mit den §§ 1, 2 Abs 1 Nr 2 AGG und verstößt gegen den im primären Gemeinschaftsrecht der EG verorteten Gleichheitssatz, der ? jedenfalls nach Auffassung des EuGH (22. 11. 05 ?C 144/04 Mangold, NZA 05, 1345) ? auch das Verbot der Altersdiskriminierung enthält. Folgt man dem, ist die Vorschrift schon heute unanwendbar (vgl. BAG 26. 4. 06 ?7 AZR 500/04).

Somit wären bei der Arbeitgeberkündigung auch die Zeiten der Ausbildung zu berücksichtigen. Wenn ich Ihre Beschäftigungsverhältnisse richtig gesehen habe, dann sind Sie somit seit August 1991 dort angestellt, mithin 18 Jahre. Somit gilt gemäß § 622 Abs. 2 BGB eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende für den Arbeitgeber. Nach Ablauf der Kündigungsfrist würden Sie dann, wenn keine anderweitige Beschäftigung besteht, Arbeitslosengeld erhalten. Dieses würde auf der Basis dessen, was Sie in den letzten 12 Monaten vor Antragstellung bezogen haben, berechnet werden.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht grundsätzlich; nur dann wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unwirksam wäre, etwa weil die Sozialauswahl nicht berücksichtigt wurde. Hierzu ist jedoch im Moment zu wenig bekannt. Denkbar wäre allerdings, dass Ihnen der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, etwa nach § 1 a KSchG, wenn Sie sich nicht gegen seine Kündigung mit der Kündigungsschutzklage wenden. Im Regelfall wird pro Jahr der Beschäftigung ½ Bruttogehalt gezahlt.



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