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Nach welchen Kriterien richtet sich die Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwältin Petra Nieweg
Stand: 10.11.2009

Frage:

Im Arbeitsvertrag steht: wöchentl. Arbeitszeit: 36 Std.; Arbeitstage/Woche: Mo - Sa. Gearbeitet wird in 2 Schichten:

Frühschicht: 06.00 - 14.45 Uhr = 8 Std. Bei Bedarf wird 1 oder 2 Std früher begonnen
Spätschicht: 15.00 - 23.45 Uhr = 8 Std. Oft wird 2 - 3 Stunden länger gearbeitet.

Bei Lohnfortzahlung wegen Urlaub oder Krankheit werden jedoch nur 6 Std. pro Tag vergütet.

Müsste hier nicht wenigstens 8 Std. pro Tag als betriebsüblichen Arbeitszeit angesetzt und vergütet werden?

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Antwort:

Sehr geehrter Mandant,


grundsätzlich richtet sich die Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 EFZG. Dieser lautet:
§ 4
Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
(1) Für den in § 3 Abs. 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
(1a) Zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, daß dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.
(2) Ist der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die gleichzeitig infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen ist, zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 3 verpflichtet, bemißt sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts für diesen Feiertag nach § 2.
(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen. Dies gilt nicht im Falle des § 2 Abs. 2.
(4) Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.
Wie klar in Absatz 1 der Regelung erwähnt ist, ist für die Lohnfortzahlung die für den betreffenden Arbeitnehmer übliche regelmäßige Arbeitszeit zu vergüten. Bei der Bestimmung dieser regelmäßigen Arbeitszeit ist zunächst auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu schauen, d. h. im Normalfall ist das auch die regelmäßige Arbeitszeit. Wenn aber nun die vertragliche Arbeitszeit von der tatsächlichen Arbeitszeit abweicht, dann ist zu prüfen, ob es sich um unregelmäßige Schwankungen im Sinne von Überstunden handelt - diese sind nicht zu berücksichtigen -, oder ob durch eine tatsächliche Veränderung der Tätigkeit eine Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit gegenüber dem Vertragstext vorgenommen wurde. Entscheidend ist immer das sogenannte gelebte Arbeitsverhältnis, nicht ein Vertragstext. Um sicherzugehen, was die regelmäßige Arbeitszeit in dem gelebten Arbeitsverhältnis ist, ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts auf die letzten 12 Monate zu gucken. Aus diesem Zeitraum läßt sich nach Ansicht des Gerichts feststellen, was als regelmäßige Arbeitszeit tatsächlich gewollt ist.
Viele Arbeitgeber schreiben in Arbeitsverträge eine geringere Arbeitszeit um in den Fällen der Krankheit eines Arbeitnehmers bei der Lohnfortzahlung zu sparen. Da die Arbeitnehmer meist nicht wissen, daß es darauf ankommt, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich ausgeübt wird, hat das in der Mehrzahl der Fälle sogar Erfolg.
In dem von Ihnen geschilderten Fall muß also die individuelle Arbeitszeit angesetzt werden, diese muß nicht mit der betriebsüblichen identisch sein, ist es aber meistens. Ggf. sollte man sogar verlangen, daß der Arbeitgeber die geänderte Ausführung des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegt.
Sie haben also Recht, wer immer 8 Stunden arbeitet, der muß auch im Krankheitsfall 8 Stunden bezahlt bekommen. Die Arbeitsgerichte und die Fachliteratur sind sich in diesem Punkt völlig einig.



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