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Kündigung aufgrund von Erkrankung - Besteht der Anspruch auf eine Abfindung?

Online-Rechtsberatung von Rechtsanwältin Petra Nieweg
Stand: 08.10.2009

Frage:

Habe ich einen Anspruch auf Abfindung, da mir mein Arbeitgeber wegen Krankheit kündigt? Bin seit 2002 bei meinem Arbeitgeber, hatte 2006 eine Bandscheibenoperation, bin 20% schwerbehindert. Was kann ich tun?

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Antwort:

Sehr geehrter Mandant,

eine Behinderung von 20 % hat leider noch keinen Einfluß auf eine Kündigung, d. h. es gibt nicht den besonderen Schutz, den Schwerbehinderte genießen. Hierzu müßten Sie auf jeden Fall einen Grad der Behinderung von mindestens 30 haben.
Grundsätzlich ist es nun für den Arbeitgeber möglich, Mitarbeitern auch wegen Krankheit zu kündigen. Voraussetzung ist zunächst, daß das Kündigungschutzgesetz für Ihren Arbeitgeber anwendbar ist, d. h:
Für Mitarbeiter, die bereits vor dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben gilt das KSchG in der Fassung vor den Änderungen durch die Agenda 2010. Danach hat die Anwendbarkeit des KSchG zwei Voraussetzungen:

    • Das Arbeitsverhältnis besteht im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 KSchG)

 

  • Der Betrieb oder das Unternehmen beschäftigt regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer, wobei Auszubildende nicht mitzählen (§§ 1, 23 KSchG).

Wenn damit nun das KSchG gilt, dann ist eine Kündigung wegen Krankheit nur unter den folgenden Voraussetzungen, die alle gleichzeitig vorliegen müssen, möglich:

1. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Voraussetzung heißt "negative Gesundheitsprognose".
2. Es muß feststehen, daß die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.
3. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.
Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Um das geltend machen zu können, muß allerdings eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Dazu später mehr, zunächst zur Frage der Abfindung:

Bei Arbeitnehmern herrscht vielfach die Vorstellung, dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber - insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung - regelmäßig eine Abfindung zu zahlen wäre. Das ist jedoch nicht der Fall: Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen!
Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dem gekündigten Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG eine Abfindung anbietet. Zum Entstehen des Abfindungsanspruchs muss der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist von drei Wochen eine Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 1a Absatz 2 KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als sechs Monaten sind dabei auf ein volles Jahr aufzurunden. Hat der Arbeitgeber die oben genannten Hinweise in dem Kündigungsschreiben gegeben, will jedoch eine geringere Abfindung als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlen, muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. Andernfalls hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Zahlung der fehlenden Differenz zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 807/06 -). Sowohl die Erhebung einer Kündigungsschutzklage als auch ein Antrag auf nachträgliche Klagzulassung schließen den Abfindungsanspruch aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage oder den Antrag auf nachträgliche Klagzulassung wieder zurücknimmt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 - 2 AZR 971/06 -).
Da es vorliegend aber nicht um eine betriebsbedingte Kündigung geht, sondern um eine sogenannte personenbedingte Kündigung, gibt es keinen Abfindungsanspruch.
Allerdings ist es oft sehr zweifelhaft, ob wirklich alle Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen, so daß es sich empfiehlt, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, am besten sofort nach Erhalt der Kündigung - mindestens innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung, mit dem Antrag auf Wiedereinstellung bzw. Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Die meisten Arbeitgeber sind von der Aussicht nicht sehr angetan, den Mitarbeiter behalten zu müssen und bieten dann eine Abfindung an, wobei hier grundsätzlich alles verhandelbar ist, man sollte aber nicht unter das halbe Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gehen.

Insgesamt ist es also ratsam, bei Kündigung zunächst Kündigungsschutzklage zu erheben und sich dabei von einem Anwalt vor Ort vertreten zu lassen.



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