Rechtsberatung vom Rechtsanwalt zum Thema Mitbestimmungsrecht
Das Mitbestimmungsrecht ist das stärkste Beteiligungsrecht des Betriebsrates. Dieses reicht von dem bloßen Informationsrecht über das Anhörungsrecht bis zur Mitbestimmung.
Zum Beispiel hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des vom Arbeitgeber gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) geschuldeten Ausgleichs für Nachtarbeit nach § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht entfällt nur dann, wenn der Tarifvertrag eine abschließende Ausgleichsregelung im Sinne von § 6 Abs. 5 ArbZG enthält.
Das Mitbestimmungsrecht bei der Kündigung ist durch § 102 BetrVG gewährleistet: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Er kann, soweit er gegen die ordentliche Kündigung Bedenken hat, dieser widersprechen. Hat der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprochen und hat der Arbeitnehmer gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage eingereicht, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Allerdings kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen im Wege einer Einstweiligen Verfügung erwirken, dass er von dieser Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbunden wird.
Wenn Sie weitere Fragen zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates haben, helfen Ihnen Expertinnen und Experten im Betriebsverfassungsrecht gerne.
Stand: 25.09.2011
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Nürnberg (D-AH) - Will ein Unternehmen in seine Dienstwagen Navigationsgeräte zur GPS-Ortung einbauen lassen, hat dabei der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Selbst wenn das Überwachungssystem ausschließlich dazu eingesetzt werden soll, Kunden bei ihren Nachfragen zum aktuellen Standort von Waren genaue Auskünfte geben zu können. Das hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern entschieden (Az. 1 BVGa 5/08).
Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline berichtet, hatte ein Betriebsrat erfahren, dass die Unternehmensleitung beabsichtige, 20 Firmenfahrzeuge mit GPS-Geräten auszustatten. Weil sie befürchtete, dass das Positionsmanagementsystem auch zur Überwachung mobiler Mitarbeiter eingesetzt und für eine lückenlose Überwachung der Beschäftigten genutzt werden könne, verlangte die Arbeitnehmervertretung konkretere Angaben und den vorherigen Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
Dem versagte sich allerdings die Firmenleitung. Das Ortungssystem diene nicht der Überwachung des Personals. Bei Nachfragen der Kunden, wo sich ihre Waren befinden, solle unter anderem leichter abzuschätzen sein, wann der Bestimmungsort erreicht werden würde. Und nicht zuletzt sei das Fahrzeug bei einem Überfall oder Diebstahl im Ausland leichter zu orten. Angaben zu Leistungen des Personals wie persönliche Fahrzeiten, Geschwindigkeiten und Pausenzeiten würden dagegen sowieso vom gesetzlich längst vorgeschriebenen Fahrtenschreiber dokumentiert. Hierfür bräuchte man das neue Ortungssystem gar nicht und damit auch nicht die Zustimmung des Betriebsrates dafür.
Das sah das Arbeitsgericht anders. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei technischen Einrichtungen mit solchen Möglichkeiten grundsätzlich von einer Überwachung des Verhaltens oder der Leistungen der Arbeitnehmer auszugehen - egal, ob der Arbeitgeber diese Optionen tatsächlich wahrzunehmen beabsichtigt und die durch die Überwachung gewonnenen Daten auch dementsprechend auswertet. Negiert das Management diese eindeutige Rechtslage und lässt die Ortungsgeräte trotzdem einbauen, darf der Betriebsrat wie in diesem Fall sein Mitbestimmungsrecht per einstweiliger Verfügung erzwingen.
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