Telefonische Rechtsberatung zum Thema Tarifvertrag

Frage: Muss man am Wochenende arbeiten, wenn man eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden hat und im Arbeitsvertrag nichts vom Wochenende geregelt ist?

Antwort: Sehr geehrte Mandantin,

Sofern sich im Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag keine Regelung zur Lage der Arbeitszeit findet, steht dem Arbeitgeber diesbezüglich zwar ein Weisungsrecht gegenüber seinem Arbeitnehmer zu, sodass er seinen Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten einsetzen kann. Allerdings hat er dieses Weisungsrecht, wie es im Juristendeutsch heißt, nach "pflichtgemäßen Ermessen" auszuüben. Das bedeutet, dass er nicht ohne weiteres Wochenendarbeit anordnen darf - insbesondere wenn Sie bereits zuvor monate- bzw. womöglich jahrelang nur unter der Woche für ihn gearbeitet haben. Auf die wöchentliche Stundenzahl kommt es bei dieser Beurteilung allerdings nicht an.

Wenn sich keine Vereinbarung hierzu in Ihrem Arbeitsvertrag findet und auch kein Tarifvertrag gilt und die Wochenendarbeit nicht branchenüblich ist (wie z.B. in der Gastronomie oder in der Alten- und Krankenpflege), dürften Sie allenfalls ausnahmsweise vereinzelt mal am Wochenende eingesetzt werden. Dies wäre aber in jedem einzelnen Falle anzuordnen und besonders mit konkreten betrieblichen Notwendigkeiten zu begründen. Zur Regel dürften solche Einsätze aber keinesfalls werden. Dies müsste ihr Arbeitgeber dann versuchen, mit einer Änderungskündigung durchzusetzen, d.h. Ihnen eine Kündigung aussprechen, verbunden mit dem Angebot der Beschäftigung zu neuen Arbeitsbedingungen (d.h. mit einer Regelung, die ausdrücklich regelmäßige Wochenendeinsätze vorsieht). Hiergegen könnten Sie wiederum eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

So hat z.B. das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 30. Juli 2003 (Aktenzeichen: 9 Sa 521/03) entschieden, dass die Kündigung eines Busfahrers, der sich geweigert hatte, Wochenendfahrten zu übernehmen, zu denen er laut Arbeitsvertrag nicht verpflichtet war, rechtswidrig war.

Sie sollten daher Ihrem Arbeitgeber unter Hinweis auf die obige Rechtsprechung mitteilen, dass Sie allenfalls sehr vereinzelt am Wochenende mal eingesetzt werden dürfen - und auch nur, wenn besonders zu begründende betrieblich Notwendigkeiten gegeben sind. Begründen können Sie dies zum einen damit, dass ausdrücklich keine Wochenendarbeit vereinbart wurde und zum anderen damit, dass ihn als Arbeitgeber auch eine so genannte Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer trifft, wonach er auch z.B. auf die familiäre Situation und den besonderen Stellenwert des Wochenendes für den Freizeitwert seiner Mitarbeiterin Rücksicht zu nehmen hat..

Frage: Ich bin Angestellter in Teilzeit bei einer Bank und erwäge eine Kündigung. Laut Tarifvertrag gibt es gestaffelte Kündigungsfristen, abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Es gibt allerdings auch eine "Vereinbarung zur Überleitung in den Bankentarif" aus dem Jahr 1983, demnach haben Teilzeitbeschäftigte eine Kündigungsfrist
von einem Monat.

Meine Fragen:
- gilt diese Vereinbarung noch, habe ich eine Kündigungsfrist von einem Monat?
- kennen Sie eine Referenzurteil, in dem diese Frage eine Rolle gespielt hat?

Antwort: Sehr geehrter Mandant,

Voranzustellen ist, dass grundsätzlich zur abschließenden Beurteilung der Frage auch die Vorlage sämtlicher Tarifverträge sowie Ihres Arbeitsvertrages notwendig war.

Nach Ihren Schilderungen soll es offenbar so sein, dass grundsätzlich die gestaffelten Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer gelten. Die gestaffelten Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 Abs. 2 BGB und gelten an sich nur für Arbeitgeber, bzw. die Verlängerung gilt nur für Arbeitgeber. Für Arbeitnehmer gilt generell die Regelung in § 622 Abs. 1 BGB, wonach arbeitnehmerseits immer nur eine Frist von 4 Wochen zum 15 oder Monatsende einzuhalten ist und zwar unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat.

Diese Regelungen werden häufig in Tarifverträge übernommen. Es ist möglich, die Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer gelten zu lassen; also für beide Arbeitsvertragsparteien die gleichen Kündigungsfristen. Dies ist in Arbeits- und auch tarifvertraglichen Regelungen eine häufige Regelung. Dies ist offensichtlich in Ihrem Bankentarifvertrag auch so.

Eine Abweichung ist vorliegend offenbar in dem Überleitungstarifvertrag gemacht worden; Teilzeitbeschäftigte sollen lediglich die kurze Kündigungsfrist von einem Monat behalten können. Diese Vereinbarung im Überleitungstarifvertrag entspricht der gesetzlichen Regelung und ist daher nicht ungewöhnlich. Ob der Überleitungstarifvertrag für Sie noch Geltung entfaltet, ist anhand von dessen Geltungsdauer, einer möglichen Kündigung des Tarifvertrages und Ihren speziellen arbeitsvertraglichen Regelungen zu entscheiden.

Bei Zurverfügungstellung der entsprechenden Dokumente könnte die Beantwortung weiter konkretisiert werden.