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Nachweisgesetz

Stand: 14.08.2015

In dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz - NachwG) ist der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages geregelt, der schriftlich niedergelegt werden muss.

Das Wichtigste ist in § 2 des Nachweisgesetzes geregelt. Danach müssen unter anderem Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitszeit und Arbeitsort, Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, Kündigungsfristen und noch einige weitere Aspekte in dem schriftlichen Arbeitsvertrag festgehalten werden. Eine Verpflichtung des Arbeitgeber besteht nach § 1 allerdings nur, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt wird. Wichtig ist ist zu wissen, dass das Arbeitsverhältnis besteht, auch wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht besteht. Es gelten dann die gesetzlichen Regelungen anstelle von vertraglich zwischen den Parteien vereinbarten. Es gibt allerdings keinerlei Sanktionen für den Arbeitgeber, wenn er seiner Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz nicht nachkommt. Häufig ist es für den Arbeitnehmer günstig, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht besteht: Die gesetzlichen Regelungen schützen ihn insbesondere im Kündigungsrecht. Es empfiehlt sich also für beide Seiten, sämtliche Vereinbarung, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses berühren, schriftlich niederzulegen.

Zu allen Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem Thema Nachweisgesetz und den rechtlichen Auswirkungen stehen Ihnen die Kooperationsanwälte der Deutschen Anwaltshotline im Rahmen einer telefonischen Beratung gerne zur Verfügung.

Wie hilft der Telefon-Anwalt?

1. Fakten sammeln
Unsere erfahrenen Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen verschaffen sich zunächst einen Überblick über den Sachverhalt. Dazu werden Sie Ihnen möglicherweise folgende Fragen stellen:
  • Haben Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag bekommen?
  • Besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als 1 Monat?
  • Welchen Kündigungsfrist haben sie beim mündlichen Arbeitsvertrag?
  • Möchten Sie Ihren mündlichen Arbeitsvertrag kündigen?
2. Tatbeständen zuordnen
Anhand des eben geklärten Sachverhalts werden die Telefonanwälte Ihr Anliegen einem Problemkreis zuordnen können. Dabei kommen die Berater unter anderem zu folgendem Ergebnis:
  • Sie haben auch ohne schriflichen Arbeitsvertrag ein gültiges Arbeitsverhältnis
  • Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nur notwendig, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als einen Monat andauert.
  • Als Arbeitnehmer können Sie Ihr Arbeitsverhältnis auch nach Jahren mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen, wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt.
  • Einen Kündigung muss auch beim mündlichen Arbeitsverhältnis immer schriftlich erfolgen.
3. Rechtspositionen ableiten
In dieser Phase des Gesprächs werden Ihre ganz individuellen Rechte bestimmt. Jetzt kann Ihnen der Telefonanwalt genau sagen, was Ihnen zusteht und auf was Sie bestehen können. Dabei treffen die Berater auch ganz konkrete Aussagen wie zum Beispiel:
  • Sie haben ein gültiges Arbeitsverhältnis. Weil Ihr Arbeitsverhältnis mehr als einen Monat andauert, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.
  • Sie können mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen.
  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
4. Handlungsoptionen aufzeigen
Zum Abschluss des Gesprächs klärt der Telefonanwalt mit Ihnen, welche weiteren Schritte für Sie im konkreten Fall sinnvoll und notwendig sind. Mögliche Empfehlungen können sein:
  • Ich kann Ihren Arbeitgeber auffordern, einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.
  • Ich kann für Sie ein Kündigungsschreiben aufsetzen, in dem ich mitteile, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende des Monats kündigen.

Maßgebliche Urteile

Hat der Arbeitgeber einem Mitarbeiter keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, so muss er ihm den Schaden ersetzen, der dem Arbeitnehmer daraus entstanden ist, dass er eine Ausschlussfrist versäumt hat und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (hier: Gehaltsnachforderung) nicht rechtzeitig geltend machen konnte.
(BAG, Urteil vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01)


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   | Stand: 27.06.2017
Herr Zabel hat meine Frage schnell verstanden und differenziert und verständlich beantwortet.

   | Stand: 24.06.2017
Ich bin angenehm überrascht und würde jederzeit, künftig Hilfe dieser Art in Anspruch nehmen! Ich bedanke mich.

   | Stand: 24.06.2017
Sehr gute Beratung,kann ich nur empfehlen

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