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Mindesturlaubsanspruch

Stand: 19.10.2015

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat der Gesetzgeber den Mindesturlaubsanspruch der Arbeitnehmer geregelt.

Nach § 3 BUrlG beträgt der Mindestanspruch 24 Werktage. Das BUrlG geht bei der Urlaubsberechnung von einer 6-Tage-Woche aus. Wenn ein Arbeitnehmer weniger Tage arbeitet, ist der Urlaubsanspruch entsprechend ratierlich zu berechnen. Besser zu merken ist der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer pro Jahr 4 Wochen Mindesturlaub beanspruchen kann. Bei einer 5-Tage-Woche besteht also ein Anspruch auf 20 Werktage Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden. Wenn im Arbeitsvertrag weniger Urlaubstage vereinbart wurden oder sogar gar keine Regelung zur Urlaub aufgenommen wurde, besteht immer ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
Der Mindesturlaubsanspruch gilt auch für Teilzeitbeschäftigungen und Minijobs. Vertraglich können selbstverständlich für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen getroffen werden. Gleiches gilt für tarifvertragliche Regelungen. Relevant wird der Mindesturlaubsanspruch aktuell wegen der Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen, die wegen einer Erkrankung nicht rechtzeitig genommen werden können. Dabei wird zwischen dem gesetzlichen (Mindest-) und dem vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Urlaubsanspruch unterschieden.

Im Zweifel sollten Sie die Deutsche Anwaltshotline zu Rate ziehen. Unsere Rechtsanwälte aus dem Bereich Arbeitsrecht helfen bei der ersten Einschätzung zu allen Fragen des Mindesturlaubsanspruchs.

Wie hilft der Telefon-Anwalt?

1. Fakten sammeln
Unsere erfahrenen Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen verschaffen sich zunächst einen Überblick über den Sachverhalt. Dazu werden Sie Ihnen möglicherweise folgende Fragen stellen:
  • Wie hoch ist Ihr Urlaubsanspruch nach Ihrem Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag?
  • Wieviele Tage pro Woche arbeiten Sie?
  • Sind Sie als Schwerbehinderte(r) anerkannt?
  • Sind Sie im laufenden Urlaubsjahr erkrankt?
  • Wieviel Urlaubstage konnten aufgrund Ihrer Erkrankung nicht genommen werden?
  • Haben Sie Ihren Urlaubsanspruch beim Arbeitgeber angemeldet?
  • Konnten der Urlaub aus anderen z.B. betriebsbedingten Gründen nicht gewährt werden?
  • Ist das Arbeitsverhältnis inzwischen beendet?
2. Tatbeständen zuordnen
Anhand des eben geklärten Sachverhalts werden die Telefonanwälte Ihr Anliegen einem Problemkreis zuordnen können. Dabei kommen die Berater unter anderem zu folgendem Ergebnis:
  • Der Telefonanwalt bestimmt den arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Urlaubsanspruch.
  • Der Telefonanwalt bestimmt den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.
  • Der Telefonanwalt prüft, ob Ansprüche auf Sonderurlaub als Schwerbehinderte(r) etc. bestehen.
  • Der Telefonanwalt prüft, ob und in welcher Höhe Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte.
  • Der Telefonanwalt prüft, ob der Urlaubsanspruch rechtzeitig beim Arbeitgeber geltend gemacht wurde.
  • Der Telefonanwalt prüft, ob der Urlaub aus anderen Gründen nicht gewährt wurde.
  • Der Telefonanwalt prüft, ob der Urlaub abgegolten werden muss.
3. Rechtspositionen ableiten
In dieser Phase des Gesprächs werden Ihre ganz individuellen Rechte bestimmt. Jetzt kann Ihnen der Telefonanwalt genau sagen, was Ihnen zusteht und auf was Sie bestehen können. Dabei treffen die Berater auch ganz konkrete Aussagen wie zum Beispiel:
  • Der arbeitsvertragliche/tarifvertragliche Urlaubsanspruch beträgt X Tage.
  • Der gesetzliche (Mindest-) Urlaubsanspruch beträgt X Tage.
  • Sie haben einen/keinen Anspruch auf Sonderurlaub als Schwerbehinderte(r).
  • Die Anzahl der aufgrund Erkrankung nicht genommener Urlaubstage beträgt X.
  • Sie haben Ihren Urlaubsanspruch beim Arbeitgeber rechtzeitig/nicht rechtzeitig geltend gemacht.
  • Sie haben Anspruch auf Abgeltung von X Urlaubstagen.
4. Handlungsoptionen aufzeigen
Zum Abschluss des Gesprächs klärt der Telefonanwalt mit Ihnen, welche weiteren Schritte für Sie im konkreten Fall sinnvoll und notwendig sind. Mögliche Empfehlungen können sein:
  • Sie können nach dem 31.03. des Folgejahres ncoh einen Anteil in Höhe von X Tagen als nicht verfallenen gesetzlichen (Mindest-)Urlaubsanspruch beim Arbeitgeber geltend machen.
  • Sie können Ihre Anteil am Sonderurlaub als gesetzlichen Urlaubsanspruch noch beim Arbeitgeber geltend machen.
  • Sie haben einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber auf Geltendmachung zu Unrecht verweigerten Urlaubs.
  • Sie können die Abgeltung von X Urlaubstagen vom Arbeitgeber verlangen.

Maßgebliche Urteile

Verfallsfrist von Urlaub bei längerer Erkrankung: Eine zeitliche Be­gren­zung des Ur­laubs­schut­zes in Krank­heits­fäl­len im Tarifvertrag auf 15 Monate hielt der EuGH für eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te).

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat in ei­nem Grund­satz­ur­teil entschieden, dass der in Krank­heits­fäl­len "an­ge­spar­te" Ur­laub all­ge­mein, d.h. auch oh­ne ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung, 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res ver­fällt, d.h. zum 31. März des über­nächs­ten Jah­res: BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10.


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