Telefonische Rechtsberatung zum Thema Arbeitslohn

Nürnberg (D-AH) - Entlässt ein Arbeitgeber einen Angestellten fristlos, muss er bei einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung auch belegen können, dass das Kündigungsschreiben wirklich angekommen ist. Allein die Tatsache, dass der betreffende Mitarbeiter just vom Zeitpunkt der angeblichen Kündigung an nicht mehr an seinem Arbeitsplatz erschienen ist, reicht dafür nicht aus. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az. 5 Sa 149/06). Wie die telefonische Rechtsberatung der Deutschen Anwaltshotline berichtet, bekam damit der ehemalige technische Betriebsleiter einer Firma einen Arbeitslohn von 11.000 Euro für jene Zeit zugesprochen, zu der er nach der vorgeblichen Entlassung gar nicht mehr fürs Unternehmen tätig gewesen sein soll.
Der Mann, der neben dem Büro auf Arbeit auch ein eigenes Büro besaß, konnte aber für die Zeit nach seiner umstrittenen Entlassung eine Auflistung seiner Aktivitäten für das Unternehmen vorlegen, ja sogar auf eine spätere Dienstfahrt gemeinsam mit dem Firmen-Inhaber zwecks Auftragsbeschaffung verweisen. Erst als sein Arbeitgeber trotz mehrfacher Aufforderung den lange überfälligen Lohnansprüchen nicht mehr nachgekommen war, habe er sich schließlich gezwungen gesehen, seine Tätigkeiten für die Firma von sich aus einzustellen. Eine plausible Erklärung des Unternehmens dagegen, wie es nach dem behaupteten Rauswurf von einem Tag auf den anderen die technische Betriebsleitung ohne den Entlassenen organisiert haben will, erfolgte nicht - was die Richter übrigens ausdrücklich bemängelten.

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Frage: Ein Mitarbeiter hat wiederholt "blau" gemacht. Diese Woche haben wir ihn darauf angesprochen und ihm eine letzte Chance gegeben. Für eine Wiedergutmachung haben wir verlangt, dass er die 12 Tage als Urlaub nimmt. Dürfen wir das? Bzw. dürfen wir von seinem Jahresurlaub (30 Tage) 12 Tage abziehen?

Antwort: Die Erbringung der Arbeitsleistung eines Arbeitsnehmers ist rechtlich gesehen eine so genannte Fixschuld. Das bedeutet, dass die Arbeitsleistung grundsätzlich nur zu einem bestimmten Zeitpunkt und an einem bestimmten Ort erbracht werden kann. Wenn das nicht der Fall ist, weil der Arbeitnehmer z.B. unentschuldigt fehlt oder "blau" macht, ist er nicht zur Nachholung der versäumten Arbeitszeit verpflichtet. Demnach ist es rechtlich auch nicht möglich, arbeitsvertraglich zustehende Urlaubstage wegen des "Blaumachens" abzuziehen. Selbstverständlich verliert aber der betreffende Arbeitnehmer für die Zeit des unentschuldigten Fehlens seinen Anspruch auf Zahlung der entsprechenden Vergütung.

Sie können daher für die Tage des unentschuldigten Fehlens den Lohn z.B. bei der nächsten Lohnabrechnung einbehalten. Das Abziehen von Urlaubstagen können Sie rechtlich nicht gegen den Willen des Blaumachers durchsetzen. Allerdings können Sie ihn vor die Wahl stellen und ihm mitteilen, dass er, wenn er Lohneinbußen für die unentschuldigten Fehltage verhindern will, er Ihrem Vorschlag nachkommen müsste, Urlaubstage in dem entsprechenden Umfang zu reduzieren. Wenn er dem dann zustimmt, wäre das Abziehen der Urlaubstage möglich.

Ansonsten wäre hier selbstverständlich eine am besten schriftlich so genau wie möglich auf den jeweiligen konkreten Vorwurf bezogene Abmahnung möglich und auch anzuraten, in der schon auf weitergehende rechtliche Folgen (Kündigung) hinzuweisen ist. Aber womöglich haben Sie diesen Schritt schon unternommen, da Sie ja von der "letzten Chance" für den besagten Arbeitnehmer sprechen.