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Abmahnung Arbeitsrecht

Stand: 12.11.2013

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlichen Weise Leistungsmängel oder Fehlverhalten beanstandet und damit - im Gegensatz zur Ermahnung oder Rüge - den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, also eine Kündigung droht. Eine Abmahnung kann grundsätzlich formfrei ergehen. Aus Gründen späterer Beweisbarkeit von Inhalt und Zugang empfiehlt es sich, die Abmahnung schriftlich zu verfassen und die Übergabe vom betroffenen Arbeitnehmer quittieren zu lassen.

Die Abmahnung muss vor einer außerordentlichen bzw. fristgemäßen verhaltens- oder leistungsbedingten (Änderungs-)Kündigung erfolgen. Nur im Ausnahmefall ist eine Abmahnung entbehrlich. Dies kann der Fall sein bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten im Vertrauensbereich, welches die Vertrauensbasis irreparabel zerstört hat.

Auf die Abmahnung kann sich der Arbeitgeber im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung nur dann berufen, wenn die Abmahnung einen vergleichbaren Sachverhalt betraf. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Abmahnung bereits dann unwirksam, wenn nur einer der enthaltenen Vorwürfe unzutreffend ist.

Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung kann eine Gegendarstellung zur Personalakte oder Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Mindestens eine Abmahnung ist in vielen Fällen Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, verliert aber, soweit keine gleichartigen Vorfälle mehr vorkommen, nach der Rechtsprechung des BAG nach zwei Jahren ihre Wirksamkeit. Auch wenn der Arbeitnehmer nicht gerichtlich gegen die Abmahnung vorgegangen ist, kann er gleichwohl deren Richtigkeit in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestreiten. Die zulässige Anzahl von Abmahnungen muss im Einzelfall entschieden werden.

Bei weiteren Rückfragen stehen Ihnen die auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte zu Erläuterung ihrer speziellen Rechtsproblematik jederzeit zur Verfügung.


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